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Arbeitsanalyse und -bewertung Was ist eine Arbeitsanalyse? Methode der systematischen Sammlung, Ordnung und Beurteilung von Daten um zu einer Aussage zu kommen über die Arbeitssituation und die Arbeitsaufgabe und ihre psychologisch relevanten Aspekte. Standardisierte Arbeitsanalyseverfahren ermöglichen eine genaue Erfassung der relevanten Anforderungs- und Tätigkeitsinhalte. Je nach Zielsetzung sollten unterschiedliche Arbeitsanalyseverfahren eingesetzt werden.

Worin unterscheiden sich Tätigkeitsanalyse und Anforderungsanalyse? Arbeit/ Aufgabe: Arbeitsaktivitäten & -prozesse Häufigkeit und Schwierigkeit von Aufgaben Arbeitsplatz und physische Umgebung Soziales Umfeld Arbeitsbedingungen --> Tätigkeitsanalyse (objektiven Tätigkeiten eines Arbeitsplatzes) Person: Verhalten Eigenschaften (Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse) --> Anforderungsanalyse (Passung von Personen- merkmalen und Job)

Für welche Zwecke/ Ziele werden Arbeitsanalysen eingesetzt? Aufdecken von Schwachstellen in Arbeitsgestaltung und –organisation: z.B. zur Arbeitsgestaltung, Effizienz- und Qualitätssteigerung, Unfallverhütung, Vermeidung von berufsbedingten Erkrankungen oder psychischen Belastungen, Stressprävention (Organisationsentwicklung, Arbeits- und Gesundheitsschutz) Ermittlung von Qualifikationsanforderungen und –inhalten: z.B. zur Entwicklung von Trainings-, Schulungs-und Ausbildungsinhalten (Personalentwicklung, Personalplanung) Bestimmung von Eignungsanforderungen: z.B. Anforderungsanalyse für Assessment Center & Interview (Personalauswahl), Berufsberatung, Arbeitsplatzbewertung Vergleich verschiedener Arbeitstätigkeiten:z.B. zur Klassifikation von Berufen, Vergleich von Positionen, Leistungsbeurteilung, Lohn- und GehaltsfindungAbschätzung von Technikfolgen, Entwicklung von Anreizsystemen Rechtliche Bestimmungen und Normen Arbeits- und Gesundheitsschutz: Menschengerechte Gestaltung zur... • Unfallverhütung • Vermeidung von berufsbedingten Erkrankungen • Vermeiden von psychischen Belastungen • Beispiele: Arbeitsschutzgesetzt §§ 3 und 4, Betriebsverfassungsgesetz § 75,2; tarifliche Vereinbarungen (Tarifverträge)

Welche Methoden kommen bei der Arbeitsanalyse zum Einsatz? Aufgabenbezogene Analysemethoden: Ziel = Anforderungen und Ausführungsbedingungen der Arbeitstätigkeit unabhängig von der konkreten Person erfassen Personenbezogene Analysemethoden: Ziel = Subjektive Wahrnehmung und Einschätzung der Arbeitenden über Tätigkeit und Bedingungen Unstandardisierte Verfahren: Arbeitsplatzbeschreibungen, freie Berichte der Arbeitsplatzinhaber, Vorgesetzten, Arbeitsanalytiker, Dokumentenanalyse Halbstandardisierte Verfahren: Critical Incident Technique, Beobachtung, Interviewtechniken

Standardisierte Verfahren: Fragebogen, Beobachtungsinterview, Checklisten

Nach welchen Kriterien lassen sich die Methoden (z.B. Befragung, Beobachtung) weiter unterteilen? Nennen Sie einige Vor- und Nachteile der verschiedenen Vorgehensweisen. Standardisierte Fragestellung – standardisierte Antwortmöglichkeiten: Vorteile: • Ökonomische Daten- erhebung und Auswertung • Gute Vergleichbarkeit der Daten • Schnelle Auswertung • Einfache Wiederholung Nachteile: • Motivation der Befragten unklar • Keine Rücksicht auf Spezialprobleme • Konstruktion und Vortestung der Fragen ggf. Zeitaufwendig Standardisierte Fragestellung – nichtstandardisierte Antwortmöglichkeiten Vorteile: • Differenzierte Antworten sind möglich • Nachfragemöglichkeiten existieren • Vergleichbarkeit sichergestellt Nachteile: • Offene Antworten erschweren die Auswertung • Ausdrucksfähigkeit der Befragten ist Moderator für Ergebnisse • Ausführlichkeit der Antwort stark motivationsabhängig Nichtstandardisierte Fragestellung – nichtstandardisierte Antwortmöglichkeiten Vorteile: • Informationsaufnahme ohne "theoretischen Überbau" (ohne Einfließen einer Absicht) • Wichtig zur Hypothesengenerierung • Orientiert an Gesprächspartner Nachteile: • Geringe Vergleichbarkeit der Reaktionen • Geringe Vergleichbarkeit der Stimuli • Lediglich explorativ Sonderformen der Befragung: Gruppeninterview Zu beachten: Gruppengröße 5-7 Personen, Keine großen Statusunterschiede zwischen den Befragten, 2 Personen nötig zur Befragung und Protokollierung Vorteile: • Erzeugen von Anregungen • GrößereAkzeptanz • Zeitersparnis bei Datenerhebung Nachteile: • Auswahl der Gruppenmitglieder • Tonbandkontrolle und Abschriften • Fehlende Anonymität Sonderformen der Befragung: Selbstaufschreibung Formen der Beobachtung: Hohes Maß an Beteiligung: Selbstbeobachtung; Mitglied einer Gruppe, die untersucht wird

Mittleres Maß an Beteiligung: Beobachtungssituation wird durch Anwesenheit des Beobachters mit gestaltet (Assessment Center), Z.B. Mistery-Shopper: es ist nicht bekannt, dass ein Tester kommt Geringes Maß an Beteiligung: Analyse von Filmaufnahmen, Beobachtung hinter Einwegscheiben Standardisierung: frei vs. systematisch nach festgelegten Beobachtungsmerkmalen

Nach welchen Aspekten lassen sich Arbeitsanalyseverfahren klassifizieren und bewerten? Suchen Sie sich ein beliebiges Arbeitsanalyseverfahren heraus und klassifizieren sie es. Klassifikation nach Beschreibungsebenen:

Critical Incidents Technique (CIT, Flanagan, 1954) Unterscheidet sich am meisten von den anderen Verfahren: unstandardisiert, qualitativ, häufige Anwendung

Idee: •

Ermittlung erfolgskritischer Situationen (= Critical Incidents) und von Verhaltensweisen, die zu Erfolg oder Misserfolg in diesen Situationen führten • Ableitung relevanter Anforderungsdimensionen an eine Tätigkeit auf Basis der Critical Incidents Merkmale eines gute Critical Incidents: Es ist spezifisch Es legt den Schwerpunkt auf beobachtbares Verhalten Es beschreibt den relevanten Kontext des Verhaltens Es beschreibt die Konsequenzen des Verhaltens Empfehlung für Personalauswahl -> ACs, strukturierte Interviews Bildschirmfragebogen (BiFra) als Beispiel für Checkliste

Liste von Merkmalen, deren Zutreffen durch einen Beobachter registriert wird. Meist – für einen relativ eng abgegrenzten Gegenstandsbereich,– relativ einfach und objektiv erhebbar,– verbunden mit Gestaltungshinweisen. KFZA – Kurzfragebogen zur Arbeitsanalyse • Von Prümper, Hartmannsgruber & Frese (1995) • arbeitspsychologischer, branchenunspezifischer Fragebogen (Screening- Verfahren mit 26 Fragen) zur Ermittlung psychischer Belastungen in unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen • standardisiertes, quantitatives Verfahren der Verhältnisprävention (Erfassung positiver und negativer Einflüsse der Arbeits- und Organisationsstruktur) • anerkanntes Verfahren zur Durchführung von personenbezogenen Gefährdungsbeurteilungen nach § 5 Arbeitsschutzgesetz • u.a. in der Toolbox der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) • subjektives Erhebungsinstrument, d. h. liefert Informationen über das Erleben der Arbeitssituation aus der Sichtweise der Beschäftigten • Meist Anwendung als Instrument zur Gruppendiagnose (Vergleich von Mittelwerten und Häufigkeitsverteilungen verschiedener Organisationseinheiten, Personengruppen, etc.) Work Design Questionnaire (WDQ) • Von Morgeson & Humphrey (2006) bzw. deutsche Version von Stegmann et al. (2010) • Selbstberichtsfragebogen • 21 Dimensionen aus 4 Hauptkategorien: – Aufgabenmerkmale – Wissensmerkmale – Soziale Merkmale – Kontextuelle Merkmale • Jeweils 3-4 Items pro Skala Dimensionen:

Beispiele:

Position Analysis Questionnaire (PAQ, McCormick et al., 1972) • Deutsche Version: Fragebogen zur Arbeitsanalyse FAA (Frieling & Hoyos, 1978) • Fragebogen mit 221 arbeiterorientierten Items in 4 Kategorien – Informationsaufnahme und –verarbeitung – Arbeitsausführung– Arbeitsrelevante Beziehungen – Umgebungseinflüsse und besondere Arbeitsbedingungen • Durchführung durch Arbeitsanalyst, z. T. Beobachtung nötig • Dauer:ca.1bis2h • Für viele Arten von Tätigkeiten geeignet, v. a. aber für Produktionsarbeiten, Büro- und Verwaltungsbereich • Basiert auf dem Reizansatz • Interrater-Reliabilität r = .90 Gliederung der Einzelaufgaben im PAQ/FFA

Job Diagnostic Survey (JDS) Entwickelt von Hackman und Oldham (1975) Basiert auf dem „Job Characteristics Model“ (JCM; Hackman & Lawler, 1971; Hackman & Oldham, 1980) • • • •

motivationspsychologisch orientierte Arbeitsanalyse und -gestaltung Fragebogen mit 83 Items (Bearbeitungsdauer 20 Minuten) Individuelle Durchführung und Auswertung möglich Profile können mit Norm-Profilen für bestimmte Tätigkeitsgruppen verglichen werden

•

Aber: Probleme bezüglich Reliabilität und Konstruktvalidität

Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS) • •

• • • •

Deutsche Version: Fleishman Job Analyse System(Kleinmann, Manzey, Schumacher & Fleishman, 2010) 5 Fähigkeitsbereiche – Kognition (21 Skalen) – Psychomotorik (10 Skalen) – Physische Merkmale (9 Skalen) – Sensorik/Wahrnehmung (12 Skalen) – Soziale/interpersonelle Fähigkeiten und Fertigkeiten (21 Skalen) Beantwortung durch Vorgesetzte, Stelleninhaber, Schulungsleiter, Personalverantwortliche Dauer: ca. 90 Minuten Für einfache und komplexe Tätigkeiten geeignet Für einzelne Fähigkeiten: Vorschläge für Testverfahren zur Prüfung der jeweiligen Fähigkeit

Beispielfähigkeiten Kognitive Fähigkeiten: mündliches Verständnis, Ideenreichtum, Mehrfacharbeit Psychomotorische Fähigkeiten: Koordination mehrerer Gliedmaßen, Kontrolle über Geschwindigkeitsveränderungen, Kurzzeit-Kraft Sensorische Fähigkeiten: Selektives Hören, Nachtsicht, Spracherkennung Soziale und interpersonelle Fähigkeiten: Verhaltensflexibilität, Kontaktfähigkeit, Frustrationstoleranz Physische Fähigkeiten, StatischeKraft, Kraftausdauer, Gleichgewichtssinn

Handlungstheoretische Instrumente Annahmen der Handlungstheorie: – Je vollständiger die Arbeitsaufgabe, desto höher die Regulationserfordernisse und desto größer der Handlungsspielraum. – Hohe Regulationserfordernisse und großer Handlungsspielraum wirken sich förderlich auf die Entwicklung der Persönlichkeit aus. Die auf der Handlungstheorie basierenden Messinstrumente (TBS, VERA, RHIA)... – sind in ihren Basisvarianten auf gewerbliche Arbeit ausgerichtet (branchenübergreifend), – kombinieren Befragungen mit Verhaltensbeobachtungen (Beobachtungsinterviews) von hinreichend geübten Arbeitenden. Tätigkeitsbewertungssystem (TBS, Hacker, Iwanowa &Richter, 1983) • Ziel: Bestimmung der im Arbeitsauftrag und seinen Ausführungsbestimmungen gegebenen objektiven Möglichkeiten zu Persönlichkeitsentwicklung. • 45 Items sind 20 Skalen und 5 Skalengruppen zugeordnet. Für jedes Item existiert als Norm ein „unkritischer Wert“. Varianten – TBS-L: Basisvariante für Analyse und Bewertung von Tätigkeiten im Montage-, Bedien-, und Überwachungsbereich – TBS-K: Kurzform (TBS-K) – TBS-GA: für geistige Arbeiten – Plus Industriezweigspezifische Varianten TBS-L

RHIA/VERA-Verfahren Arbeitsanalyseverfahren von Leitner et al. (1993) Hervorgegangen aus...

– RHIA “Regulationshindernisse in der Arbeit” (Leitner et al., 1987) – VERA “Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit” (Volpert et al., 1983) Ziel: • •

Ermittlung von Art und Umfang der Bedingungen, die die Ausführung der Arbeit direkt oder indirekt behindern (= Regulationsbehinderungen). Feststellung, in welchem Umfang die Arbeitstätigkeit eigenständige Planungs- und Denkprozesse (Regulationserfordernisse) verlangt/ermöglicht, sowie Gewinnung von Ansatzpunkten für eine Erhöhung dieses Umfangs.

Nennen Sie 10 verschiedene Aspekte (z.B. Informationsaufnahme, Autonomie, Psychomotorik) die mit Hilfe von Verfahren der Arbeitsanalyse erfasst werden können. Nennen Sie jeweils eine Frage die dem Stelleninhaber gestellt werden könnte um diesen Aspekt zu erfassen. Arbeitsinhalte, Ressourcen, Stresssoren, Organisationsklima, ...

Welche generellen Schwierigkeiten bzw. Einschränkungen kommen bei der Anwendung von Verfahren der Arbeitsanalyse vor? Wie lassen sich diese Probleme reduzieren? Soziale Einflussprozesse – Konformitätsdruck– Motivationsverluste Selbstpräsentationsprozesse – Impression Management – Soziale Erwünschtheit– Demand Effekte Beschränktheit kognitiver Ressourcen – „Information Overload“ Verzerrungen – Halo-Effekt – Milde- oder Strenge-Effekt – Nachlässigkeit– Methoden-Effekte, wenn alle Infos aus einer Quelle stammen Erhöhung der Reliabilität von Arbeitsanalysen Ergebnisse einer Metaanalyse (Dierdorff & Wilson, 2003) • Je spezifischer die Analyse, desto reliabler • Häufigkeits- und Wichtigkeitsangaben reliabler als Angaben zur Schwierigkeit und zur notwendigen Zeit • Experten besser als Tätigkeitsinhaber...