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Arbeitszufriedenheit Es gibt unzählige Untersuchungen zur AZ. Warum ist AZ so ein zentrales Konstrukt? Mit welchen Variablen soll AZ zusammenhängen? Definition: Arbeitszufriedenheit ist das, was Menschen in Bezug auf ihre Arbeit und deren Facetten fühlen. Es ist das Ausmaß, in dem die Menschen ihre Arbeit mögen (Zufriedenheit) oder nicht mögen (Unzufriedenheit). Bis 1976: mehr als 3‘300 Artikel zur Arbeitszufriedenheit. 1976 bis 2000: weitere 7’855 Artikel zum Thema. Seither vermutlich noch mehr... Warum so viele Artikel über Arbeitszufriedenheit? => Annahme, dass zufriedene Arbeitnehmer produktive Arbeitnehmer sind („Happy-Productive-Worker Hypothese“)

In welche 3 Ansätze lassen sich die Theorien der AZ unterteilen? Situative Theorien: AZ als Folge der Arbeit und der Arbeitsumgebung Bsp: Herzberg, Job Characteristics Modell, ... Dispositionale Erklärung: AZ als Folge von Dispositionen/Persönlichkeitseigenschaften einer Person Interaktionale Theorien: AZ als Folge des Zusammenwirkens von situativen und dispositionalen Faktoren Bsp.: Lawler-Modell, Wert-Perzept-Theorie, Zürcher Modell, ...

Erklären Sie ein Modell zur AZ das sich dem situativen Ansatz zuordnen lässt. Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie Pittsburgh-Studie (Herzberg et al., 1959): • 230 Techniker und Verwaltungsangestellte • Critical Incident Technik: Beschreibung Situationen, in denen die Befragten außergewöhnlich zufrieden bzw. unzufrieden waren • Auswertung durch die Forscher: Wie häufig wurden bestimmte Merkmale in beiden Situationstypen genannt? • Nach seinem Modell kann man gleichzeitig zufrieden und unzufrieden sein, die beiden Dimensionen sieht er nicht als Gegenpole, sondern als 2 Dimensionen, die miteinander korrelieren, deshalb kann man 4 Situationen einnehmen. Ergebnisse:

Herzbergs Theorie untersucht, welche Anreize in der Organisation wirken und was ihre Konsequenzen sind. In dieser Anordnung entdecken die Autoren zwei verschiedene Kategorienklassen: • die Kontextfaktoren und • die Kontentfaktoren. Die Kontextfaktoren thematisieren Erlebnisse, die mit dem Arbeitsumfeld verbunden, d. h. der Arbeit extrinsisch – außerhalb der Tätigkeit liegende Faktoren Da die Kontextfaktoren überwiegend in negativen, mit Unzufriedenheit verbundenen Situationen genannt wurden, bezeichnen die Autoren sie auch als Hygienefaktoren. Hygienefaktoren sollen Unzufriedenheit in der Arbeit verhindern. Wenn also z. B. das Gehalt als zu niedrig empfunden wird, die Zusammenarbeit mit anderen nicht funktioniert, die Organisation und Politik des Unternehmens abgelehnt wird, dann führt das zu Unzufriedenheit. Sind aber all diese Aspekte der Arbeitsumgebung hinlänglich erfüllt, entsteht daraus nicht Zufriedenheit, sondern ein neutraler Erlebniszustand, der als Nicht-Unzufriedenheit bezeichnet wird.

Zufriedenheit erzeugen dagegen Kontentfaktoren, die überwiegend intrinsische Aspekte, d. h. in der Arbeit liegende Faktoren Da diese Faktoren in erster Linie im Zusammenhang mit Erlebnissen außerordentlicher Zufriedenheit genannt werden, vermuten die Autoren, dass sie Annäherungsverhalten auslösen. Motivation bedeutet aber allgemein Annäherung, weshalb die Kontentfaktoren auch als Motivatoren bezeichnet werden. Motivatoren führen zur Zufriedenheit, werden sie nicht erfüllt, resultiert daraus aber nicht Unzufriedenheit, sondern wiederum ein neutraler Zustand, die Nicht-Zufriedenheit. Motivatoren Motivatoren und Hygienefaktoren werden demnach als zwei voneinander unabhängige Faktoren betrachtet, woraus sich der Name der Theorie ableitet. Gerade dieses Schema ist aber sehr problematisch. So sind einige Hygienefaktoren doppeldeutig – z. B. kann Gehalt oder Status subjektiv auch als Anerkennung interpretiert werden und wäre dann ein Motivator. Außerdem ist das Modell nur gültig, wenn alle Aussagen der Befragten zusammengezählt werden, d. h., alle Motivatoren zusammen werden häufi ger in Zusammenhang mit positiven, alle Hygienefaktoren zusammen häufiger mit negativen Situationen genannt. Die grundlegende Idee der Theorie ist wohl auf einen Artefakt der eingesetzten Methode zurückzuführen: Sollen Menschen rückblickend positive und negative Ereignisse aus ihrer Arbeit beschreiben, besteht die Neigung, extrinsische Faktoren für die Unzufriedenheit verantwortlich zu machen, intrinsische dagegen für die Zufriedenheit. Es ist das bleibende Verdienst von Herzberg und seinen Mitarbeitern, dass sie als erste die Bedeutung intrinsischer Aspekte der Tätigkeit für die Zufriedenheit und die Motivation der Mitarbeiter erkannt haben.

Bewertung: • Nicht replizierbar mit anderen Methoden • Artefakt der Befragung? Attribution von guten Dingen auf die eigene Person, von schlechten auf die Situation • Häufigkeit des Auftretens von Faktoren in den Schilderungen wird als Indiz für deren Bedeutung benutzt • Inhaltliche Probleme: Gehalt ist z. B. nicht eindeutig als Hygienefaktor identifizierbar

Aber: Umdenken in der Praxis bewirkt: Arbeitsinhalt spielt eine wesentliche Rolle -> Job Enrichment als Arbeitsgestaltungs-Strategie

Wie geht die Forschung vor um den Einfluss von Dispositionen auf die AZ zu untersuchen? Zu welchem Ergebnis kommen die Untersuchungen? Weniger weit entwickelt als andere Ansätze Zwei grundsätzliche Ansätze: Direkte Ansätze: Messen Dispositionen bzw. Persönlichkeitsmerkmale; Prüfen Korrelationen zw. Dispositionen und Arbeitszufriedenheit Indirekte Ansätze: Messen nicht die Dispositionen selbst (z.B. Zwillingsstudien) Direkte Ansätze Befundlage: • Korrelationen von Arbeitszufriedenheit mit relativ stabilen Persönlichkeitsmerkmalen • Thoresen & Judge (1997): Korrelation von AZ mit: Positiver Affektivität (Enthusiasmus, Energie, Zuversicht): r = .52 Negativer Affektivität (Ängstlichkeit, Nervosität, Selbstunzufriedenheit): r = -.40 • Judge & Bono (2001): Korrelation von AZ mit Core Self-Evaluations (Selbstvertrauen, Selbstwirksamkeit, interner Locus of Control, Emotionale Stabilität) = .37 Fazit: es werden ca. 10-20% der Varianz erklärt Indirekte Ansätze Befundlage • Ergebnisse von Zwillingsstudien: Arvey et al. (1989): 31% der Varianz von Arbeitszufriedenheit ist genetisch bedingt • Arbeitszufriedenheits-Urteile bleiben relativ stabil, selbst wenn Personen die Stelle wechseln: Metaanalyse von Dormann & Zapf (2001, Studie 1): Retest-Reliabilität .48 für Personen, die im Unternehmen bleiben vs. .35 für Personen, die wechseln Aber: Möglicherweise bleiben Umgebungsbedingungen trotz Stellenwechsel stabil und sind daher Ursache von stabiler Arbeitszufriedenheit. Dormann & Zapf (2001, Studie 2): Statistische Kontrolle von Arbeitsinhalt und Arbeitsstressoren führt zum Absinken der Retest- Reliabilität auf fast 0

Erklären Sie kurz die Grundidee des Lawler Modells zur AZ. Inwiefern unterscheidet sich dieser Ansatz von den situativen und dispositionalen Theorien?

Porter-Lawler-Modell, ein Motivationsmodell, das eng mit den Vroomschen Vorstellungen (VIE-Modell) verbunden ist, sich aber stärker auf die besonderen Gegebenheiten in industriellen Organisationen konzentriert. Es ist ein sog. Zirkulationsmodell der Beziehung zwischen der Arbeitsleistung und dem Endzustand im Arbeitsprozeß, der Arbeitszufriedenheit. Die beiden Kernpunkte des Modells sind: 1) die Erwartung, durch erhöhte Bemühungen ein Ziel zu erreichen; 2) gute Arbeitsleistung wird zu den gewünschten persönlichen Zielen führen. Porter und Lawler postulieren somit, daß die individuelle Motivation am Arbeitsplatz bestimmt wird von den Wahrscheinlichkeiten, daß 1) erhöhte Bemühungen zu verbesserter Arbeitsleistung führen, und daß 2) erhöhte Arbeitsleistungen zu Zielen und Ergebnissen führen, die für die Person "Valenz" (Wertigkeit, Anziehungskraft) haben. Außerdem wird angenommen, daß diese beiden Wahrscheinlichkeiten eine multiplikative Beziehung zueinander aufweisen. Eine große Anzahl bislang durchgeführter empirischer Studien belegt die Richtigkeit des Porter-Lawler-Modells und seiner Postulate in den wesentlichen Punkten.

Erklären Sie das Zürcher Modell (Bruggemann) der Arbeitszufriedenheit. Inwiefern erweitert es die anderen diskutierten Erklärungen zur AZ?

Bruggemann-Modell: Bruggemann unterscheidet sechs verschiedene Formen der Arbeitszufriedenheit bzw. Arbeitsunzufriedenheit: progressive, stabilisierte, resignative Arbeitszufriedenheit, Pseudo-Arbeitszufriedenheit, fixierte und konstruktive Arbeitsunzufriedenheit. Welche dieser Formen auftritt, ist zunächst von einem individuellen Vergleich zwischen den eigenen Bedürfnissen und Erwartungen einerseits (= SOLL) und den Möglichkeiten ihrer Realisierung in der jeweiligen Arbeit andererseits (= IST) abhängig. Je nach Ausgang des SOLL-IST-Vergleichs und der danach folgenden Reaktion des Anspruchsniveaus ergeben sich dann die unterschiedlichen Formen der Arbeitszufriedenheit bzw. -unzufriedenheit.

Das Zürcher Modell, das nach seiner Urheberin auch als Bruggemann-Modell bezeichnet wird, ist eines der einflussreichsten Modelle der Arbeitszufriedenheit (Baumgartner & Udris, 2005, S. 112). In ihrem klassischen Artikel (Bruggemann, 1974) diskutiert Bruggemann den Befund, dass in Zufriedenheitsumfragen häufig ein hoher Anteil zufriedener Arbeiter gefunden wird. Dies führt sie darauf zurück, dass Zufriedenheit nicht nur aus einer tatsächlichen Befriedigung, sondern auch aus einer Senkung des Anspruchsniveaus oder einer Verzerrung der Wahrnehmung resultieren kann. Eine rein quantitative Betrachtung der Arbeitszufriedenheit kann folglich zu Interpretationsproblemen führen. Um diesem Problem zu begegnen, schlägt Bruggemann vor, Arbeitszufriedenheit qualitativ zu differenzieren. Diese Qualitäten entstehen in Folge von drei Prozessen, weswegen das Modell auch als „motivations -dynamische[s] Prozess-Modell“ bezeichnet wird (Baumgartner & Udris, 2005, S. 112). Die drei Prozesse, auch Kernvariablen genannt, umfassen den Soll-Ist-Wert-Vergleich, die Anspruchsniveauregulation und das Problemlösungsverhalten. Bruggemann (1974, S. 283 – 284) beschreibt den Entstehungsprozess der verschiedenen Zufriedenheitsqualitäten wie folgt: Zunächst findet ein Vergleich zwischen den erwarteten und den tatsächlichen Möglichkeiten zur Bedürfnisbefriedigung statt. Entsprechen die tatsächlichen Möglichkeiten den Erwartungen, entsteht stabilisierende Arbeitszufriedenheit. Diese lässt sich in Abhängigkeit des Anspruchsniveaus weiter differenzieren: Eine Erhöhung des Anspruchsniveaus führt zur progressiven Arbeitszufriedenheit. Wird das Anspruchsniveau aufrechterhalten, resultiert stabilisierte Arbeitszufriedenheit. Bleiben die tatsächlichen Möglichkeiten zur Bedürfnisbefriedigung hinter den Erwartungen zurück, entsteht diffuse Unzufriedenheit, die ebenfalls weiter differenziert wird. Eine Senkung des Anspruchsniveaus führt zu einer „formal positiven Ausprägung von Arbeitszufriedenheit“ (Bruggemann, 1976, S. 283), die als resignative Arbeitszufriedenheit bezeichnet wird. Wird trotz (diffuser) Unzufriedenheit am Anspruchsniveau festgehalten, ergeben sich weitere Subtypen in Abhängigkeit der Problemlösungsversuche. Von konstruktiver Arbeitsunzufriedenheitwird gesprochen, wenn neue Problemlösungsversuche unternommen werden. Geschieht dies nicht, so ergibt sich resignative Arbeitszufriedenheit. Wenn versucht wird, die Probleme durch psychologische Abwehrmechanismen wie z. B. Verdrängung oder Situationsverfälschung zu bewältigen, resultiert PseudoArbeitszufriedenheit. Die Verarbeitung der (Un-)Zufriedenheit wirkt sich wiederum auf die Entwicklung weiterer Erwartungen und Bedürfnisse aus, was zu einem Wechsel des Zufriedenheitstyps führen kann (Bruggemann, Großkurth, & Ulich, 1975, S. 135). Ein mögliches Szenario wäre z. B., dass die steigenden Ansprüche einer progressiv zufriedenen Person zu einem negativdiskrepanten Soll-Ist-Wert-Vegleich führen. Die Person könnte dann im Falle einer Anspruchsniveausenkung in den resignativ zufriedenen Typ wechseln. Kritik: Wenngleich das Zürcher Modell als innovatives und einflussreiches Modell der Arbeitszufriedenheit gilt (Baumgartner & Udris, 2005, S. 112), wurde es kritisch rezipiert. Die Kernvariablen des Modells werden laut Büssing (1991, S. 90 – 91) nicht hinreichend erläutert. Es wird weder deutlich, was die Soll-Werte beinhalten und wie sie mit den Ist-Werten verglichen werden, noch wird der Begriff des Anspruchsniveaus expliziert. Verschiedene Autoren kritisieren die Unvollständigkeit des Modells (Baumgartner & Udris, 2005, S. 166; Ferreira, 2009, S. 180). Obwohl es theoretisch möglich ist, aus den Kernvariablen weitere, bisher nicht berücksichtigte Arbeitszufriedenheitstypen abzuleiten, können die Kernvariablen laut diesem Modell nur in bestimmten Kombinationen auftreten. Beispielsweise ist eine Erhöhung des Anspruchsniveaus als Reaktion auf diffuse Unzufriedenheit im Modell nicht vorgesehen. Es wird jedoch argumentiert, dass die zusätzlichen Zufriedenheitstypen nicht nur theoretisch möglich, sondern auch inhaltlich sinnvoll sind. Zudem vernachlässigt das Modell positiv-diskrepante Soll-Ist-WertVergleiche, obwohl diese bereits empirisch belegt wurden (Ferreira, 2009, S. 180).

Stärken: • Prozessmodell • Veränderung des Soll-Zustands ist möglich • Unterscheidung unterschiedlicher Arten von (Un-)Zufriedenheit Problem: Empirisch so nicht immer zu finden

1. 2.

Resignativ Konstruktiv

1. 3. 4.

Stabilisierende Resignativ Progressiv

-> resignativ und stabilisiert generell am höchsten/meisten

Welche Vorteile haben Verfahren zur Messung der globalen AZ, welche Vorteile Verfahren zur Erfassung von Facetten? Welche Facetten werden häufig erfasst? Nennen Sie Beispielitems. Globale Arbeitszufriedenheit: kürzerer Fragebogen; oft gleich hohe oder höhere Korrelationen mit externen Korrelaten von AZ (z. B. Ironson et al., 1989) Facetten: Hinweise für mögliche Interventionen bzw. Bereiche mit Handlungsbedarf Häufig erfasste Facetten: • Bezahlung • Aufstiegsmöglichkeiten • Arbeitskollegen • Vorgesetzte • Tätigkeit selbst Summenwert über Facetten korreliert hoch aber nicht zu 1 mit globaler Arbeitszufriedenheit Höchste Korrelationen mit globaler Arbeitszufriedenheit: i. d. Regel „Zufriedenheit mit der Tätigkeit selbst“ (z. B. Ironson et al., 1989) → Zufriedenheit mit Tätigkeit meist am höchsten und mit Bezahlung meist am niedrigsten Beispielitems: Job Descriptive Index (JDI): 2 Items (5 Facetten) + 18 Items (globale AZ) Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ): 100 Items (20 Facetten) + 20 Items (globale AZ) Arbeitsbeschreibungsbogen ABB (Neuberger & Allerbeck, 1979): 79 Items (7 Facetten) Geht es auch mit weniger Items? Globale Arbeitszufriedenheit: 1-Item: z. B.: Overall, how satisfied are you with your current job? Facetten: 1-Item: z. B.: How does the amount of pay that you currently receive compare to what you think it should be? → 1-Item-Maße sind oft ungern gesehen in der Forschung → Niedrigere Reliabilitäten der 1-Item-Maße zur AZ als längere Skalen → Reliabilitäten/Validitäten aber durchaus brauchbar (auch mit sehr wenigen (Nagy, 2002; Wanous et al., 1997): gute Zusammenhänge mit längeren Skalen (r meist circa.60 bis .70); Reliabilität der globalen Maße = .45 bis .70

Erstellen Sie ein einfaches Modell: Mit welchen Variablen hängt Arbeitszufriedenheit zusammen? (Ursachen, Korrelate, Konsequenzen) -> siehe AB: “Ordnungsschema für die Forschung zur Arbeitszufriedenheit”

Praktische Empfehlungen für die Messung der AZ • Für viele Einsatzzwecke reicht die Erfassung der globalen Arbeitszufriedenheit • Erfassung von Facetten nur dann sinnvoll, wenn diese wirklich von Interesse sind (z. B. für Interventionen) • Möglichst mehr als 1 Item – aber zu viele braucht es auch nicht • Bei großen Stichproben oder sehr langen Fragebögen sind auch 1-Item-Maße brauchbar • Erfassung unterschiedlicher Formen von Arbeitszufriedenheit und –unzufriedenheit ggf. als weiterer Anhaltspunkt für Bedarf an Maßnahmen

Korrelate

Organisationales Commitment = Gefühl der Verbundenheit mit bzw. Verpflichtetheit gegenüber der Organisation und ihren Zielen 3 Dimensionen (Bsp.-Items Allen & Meyer, 1990, bzw. deutsche Version Felfe et al., 2002) – Affektives Commitment: „Ich bin stolz darauf, dieser Organisation anzugehören.“ – Normatives Commitment: "Selbst wenn es für mich vorteilhaft wäre, fände ich es nicht richtig, die Organisation zu wechseln. – Fortsetzungsbezogenes/Kalkulatorisches (continuance) Commitment: „Es wäre mit vielen Nachteilen für mich verbunden, wenn ich momentan die Organisation wechseln würde.“ (Meyer et al., 2002): Arbeitszufriedenheit und Commitment Hohe Zusammenhänge für affektives und für normatives Commitment (rc = .65 bzw. .31 für AC bzw. NC) Keine bzw. schwach negative Zusammenhänge für fortsetzungsbezogenes Commitment Organisationale Identifikation = Ausmaß, in dem Gruppenmitgliedschaft Teil des Selbstkonzepts ist • Kann im Gegensatz zu Commitment variieren und hängt u. a. von Salienz der Gruppe und Kontext der Interaktion mit anderen Gruppen ab • Braucht im Gegensatz zu Commitment keine Zugehörigkeit und Interaktion mit Organisation (Riketta, 2005): Identifikation und Arbeitszufriedenheit Hoher Zusammenhang (rc = .54) Zufriedene Mitarbeitende fühlen sich ihrem Arbeitgeber stärker verbunden und identifizieren sich stärker mit ihm Arbeitszufriedenheit und subjektives Wohlbefinden Im Einklang mit Spillover-Hypothese berichten Leute, die zufrieden mit ihrer Arbeit sind, auch sonst ein höheres Wohlbefinden: – Lebenszufriedenheit (rc = .48) -> (Unterschied zu Glücklichsein ist der Zeitraum, Zufriedensein kann man weitaus länger als Glücklichsein)

– Glücklichsein („Happiness“, rc = .43)– Positiver Affekt (rc = .44)– Abwesenheit von negativem Affekt (rc = -.32) Vermutlich reziproke Einflüsse von AZ und subjektivem Wohlbefinden, aber Effekt von Wohlbefinden auf AZ größer als andersherum Arbeitszufriedenheit und Gesundheit Leute, die zufrieden mit ihrer Arbeit sind, sind auch gesünder, z. B.: – höhere psychische und physische Gesundheit– weniger Burnout– weniger Unfälle Arbeitszufriedenheit und Rückzugsverhalten Arbeitszufriedenheit korreliert negativ mit: • Unpünktlichkeit bei der Arbeit (r = -.11) • Absentismus/Fehlzeiten (r = -.10 bis -.23 für verlorene Zeit bzw. Häufigkeit des Fehlens) • Kündigung (-.19) → zufriedene Mitarbeitende sind pünktlicher, fehlen seltener/weniger und kündigen seltener Aber: Zusammenhänge sind nur moderat; Commitment im Vergleich jeweils besserer Prädiktor

Zusammenhang zwischen AZ und Leistung ist eher gering. Erklären Sie wie es dazu kommt. •

• • •

„Happy productive worker“ Hypothese: – Personen, die zufrieden mit ihrer Arbeit sind, leisten mehr als Personen, die unzufrieden sind – „Heiliger Gral“ der A&O-Psychologie (Landy, 1989) Lange umstritten: geringe Zusammenhänge und große Streuung Wirkrichtung unklar Metaanalyse von Judge et al. (2001):

– Tatsächlicher Zusammenhang r = .18 (unkorrigiert) bzw. rc = .30 (korrigiert) – höherer Zusammenhang (rc = .52) bei komplexen Aufgaben Gründe für den geringen Zusammenhang • Erhebung von Gruppendaten statt Individualdaten • Hypothese von Laien bzgl. „Happy productive worker“ betrifft eher Schwankungen innerhalb einer Person als Unterschiede zwischen Personen: „Wenn ich zufrieden bin, arbeite ich auch besser als wenn ich unzufrieden bin.“ • Auffassung von Arbeitsleistung als freiwilliges Engagement: tatsächlich ist Zusammenhang von AZ und OCB (=Organizational Citizenship Behavior) höher • Niedrige Reliabilität von Arbeitszufriedenheit und Leistungsmessung -> keine Gewährleistung von Validität • Begrenzte Beeinflussbarkeit der Leistung • Arbeitszufriedenheit als zu enges Maß für „Happiness“ • Allgemeines psychisches Wohlbefinden korreliert höher mit Arbeitsleistung: oft zwischen r = .30 und .50 (vgl. Wright & Cropanzano, 2007)

Wie kann der Zusammenhang zwischen AZ und Leistung erklärt werden? Geben Sie jeweils ein inhaltliches Beispiel! Mögliche Zusammenhänge von AZ und Leistung

Model 1: Zufriedenheit ist die Ursache für Leistung Model 2: Wer viel leistet, ist zufrieden Model 3: Gegenseitige Beeinflussung (schwer zu untersuchen!) Model 4: Eine 3. Variable beeinflusst Leistung und Zufriedenheit (Bsp.: Lebenszufriedenheit als C (Ursachenvari...