COMPENTATION AND BENEFIT PDF

Preview

Summary

REWARD COMPENTATION AND BENEFIT Presented by : R. MAHELAN PRABANTARIKSO Jakarta, Oktober 2016 WORKSHOP R. Mahelan Prabantarikso FACILITATOR R. Mahelan Prabantarikso memiliki pengalaman lebih dari 10 tahun lebih di bidang HR Management di Bank BTN. Cakupan proyek yang telah ditanganinya meliputi Orga...

Description

REWARD

COMPENTATION AND BENEFIT Presented by : R. MAHELAN PRABANTARIKSO

Jakarta, Oktober 2016

WORKSHOP

R. Mahelan Prabantarikso FACILITATOR R. Mahelan Prabantarikso memiliki pengalaman lebih dari 10 tahun lebih di bidang HR Management di Bank BTN. Cakupan proyek yang telah ditanganinya meliputi Organization Design, Business Process, Job Design, Job Evaluation, Remuneration Management, Workload Analysis, Short Term Incentive Plan, KPI Development dan Performance Management. Meraih gelar Megister Management dari University of Gajah Mada, jurusan Human Resources Management. Saat ini, sedang menempuh pendidikan Doktor Management dan Bisnis di IPB Bogor. Selain sebagai pegawai Bank BTN, aktif sebagai Instruktur di Lembaga Pengembangan Perbankan Indonesia, dan Dosen Human Capital Management di Program Pasca Sarjana di ABFI Perbanas, dan sebagai pembicara di berbagai seminar. Beberapa project yang pernah ditangani adalah : Implementation Human Resources Information Systems Bank BTN, Implementation Restructuring Human Capital Based on Competency Bank BTN, Job Evaluation Job Title Bank BTN, Corporate Culture Organization Bank BTN, Implementing Strategic Planning di Bursa Efek Jakarta, Implementing Human Capital Management di PT. Asuransi Bina Griya Upakara, etc. 2

Rundown DAY 1

08.30 – 09.00 09.00 – 12.00

12.00 – 13.00 13.00 - 15.00 15.00 – 15.15 15.15 – 17.00

DAY 2

- Registration - Introduction - Coffee Morning - Purpose of Training - Overview Human Capital Management - Reward strategy Lunch Reward System Coffee Break - How to determine factors in Job Evaluating A Position in a Company - Exercise

08.30 – 10.00 10.00 – 10.15 10.15 – 12.00 12.00 – 13.00 13.00 - 15.00 15.00 – 15.15 15.15 – 17.00

3

Salary Structure Coffee Morning Salary Structure Exercise Lunch Salary Structure Continued Exercise Coffee Break Remuneration Strategy

HOUSEKEEPING

• • • • • • •

Time Coffee Break Lunch Hand phone No Smoking Toilet Emergency PLEASE BE ON TIME!!!

Silent  please …

INTRODUCTION • Name • Unit Products/Services ………..?? • Hope

Purpose of Training 1. Mampu memahami konsep Human Capital Management. 2. Mampu memahami jenis-jenis reward intrinsik dan ekstrinsik yang dapat diberikan kepada karyawan. 3. Memahami pemberian reward sebagai salah satu media dalam pengikat karyawan yang potensial. 4. Memahami hubungan antara pemberian reward dengan pencapaian kinerja karyawan. 5. Mampu melakukan Job Evaluation dan Job Grading untuk menjamin internal equity. 6. Memahami tentang Reward Strategy.

6

DAY 1

1

• Perkembangan Paradigma Manajemen SDM

7

STRATEGI PERUSAHAAN DALAM MEMENANGKAN KOMPETISI

Strategi

Process

Kapabilitas Organisasi

People

Kompetisi

Technology

Lingkungan Bisnis 8

Mengapa People Performance

(Non financial) ?......

Nilai perusahaan telah bergeser dari tangible asset ke intangible asset Faktor yang mempengaruhi nilai pasar perusahaan … Intangible Assets

38%

62% 85% Tangible Assets

62% 38% 15% 1982

19921

20002

1. Brookings Institute 2. Baruch Lev analysis of S&P500 companies

9

Evolusi Peran Manajemen Sumber Daya Manusia……

Human Capital Management

Human Resources Management

Personnel Management

Personnel Administration

10

3

HUMAN CAPITAL MANAGEMENT

People Management Paradigm 1

Focus on strategy

Competition for product & market

Value for money

2

Competition for resource & competencies

Adding value

Competition for talent & dream Creating value

To surprise competitors & change the nature of the comptetition

Human & Intellectual Capital To increase Effectiveness “Talent investors” Organisational capability

Required level of value Level of value are needed to…

To increase Efficiency Financial Capital

Key strategic resource

Factor of production

Perpective on employee, people viewed as…

Basic practice

People management practices

Personel Mgt

Best fit Valueble resource Best Practice

Human Capital Management

HR Management

11

FLOW PROSES SISTEM HCM YANG TERINTEGRASI ………. DEVELOPING ORGANIZATION CAPABILITIES

Acquisition

Development & Engagement

VISION /MISSION

Strategy

Reward Recognation Design

Organization Culture

Man Power Planning

Performance Management

Coaching

Compensation & Benefit Organization Design

Organization Structure Recruitment

Accountability Mapping

Leadership Developme nt

Salary Administra tion

Accountability Map Technical Skill requirement

Job Analysis

Placement

Training Develop ment

Selection

Career Manage ment

Job Description

Career Path Planning

Sucession Planning

Assessment Competency Model Job Evaluation

Job Grade

Personnel Administration Employee Rotations Industry Relations Human Capital Information System

12

4 Fungsi Sistem Pengembangan HCM…… Acquisition

Development

Engagement

• Bagaimana manajemen dapat menarik minat para “top talents” untuk bergabung dengan Perusahaan.

• Bagaimana manajemen dapat mempertahankan para “top talents” yang sudah menjadi karyawan agar terus menjadi bagian dari organisasi, dan memberi kontribusi penuh sesuai dengan potensi maksimalnya.

• Bagaimana terjadi equal employee antara karyawan dengan perusahaan.

• Bagaimana manajemen dapat menseleksi para “top talents” tersebut, untuk mendapatkan orang-orang yang sesuai dengan kebutuhan bisnis, visi – misi – strategi dan budaya Perusahaan.

• Bagaimana hak dan kewajiban pegawai sudah diatur dengan baik dalam hubungan sebagai three partite.

• Bagaimana manajemen Perusahaan dapat terus mengembangkan pengetahuan, ketrampilan dan kompetensi perilaku mereka agar dapat terus menjawab tuntutan perubahan tugas, tanggung jawab dan tantangan usaha di masa datang 13

Reward • Bagaimana manajemen dapat memberikan penghargaan berbasis kinerja dan kompetensi kepada mereka yang telah memberikan kontribusi penuh terhadap perusahaan • Bagaimana manajemen dapat memberikan penghargaan “non finansial” kepada para karyawannya

HC OVERALL PURPOSE 

To ensure  that the organization is able  to achieve success  through  PEOPLE

14

HC CONCERNS  CONCERNS FOR PEOPLE

 Attracting, retaining, developing and motivating the right sort of employees and helping to develop an appropriate culture and climate.

 CONCERNS OF PERFORMANCE

 Ensuring that the right skills are available and developed, and the competencies required are created and used. 15

HC ROLES AND FUNCTIONS HC DEVELOPMENT

 ORGANIZATION  RECRUITMENT  PEOPLE DEVELOPMENT  SUCCESSION PLANNING  CAREER DEVELOPMENT  HR AUDIT  TALENT MANAGEMENT Spending for INVESTMENT on Human Capital

HC MANAGEMENT    

INDUSTRIAL RELATIONS PERSONNEL ADMIN SERVICES REMUNERATIONS (COMPENSATION & BENEFIT)

 PAYROLL  HCIS  EMPLOYEE ASSISTANT PROGRAM

Spending for COMPENSATION On Services & Contribution

16

HUMAN CAPITAL It is PEOPLE and PEOPLE alone (the man behind the gun),

Who maintain and grow values for stakeholders Every Manager (Supv, Team Leader) is a HR Manager For his/her subordinates (anak buah/anggota Team)

17

DAY 1

2 REWARD STRATEGY

EMPLOYMENT RELATIONS

18

Course Outline

19

REWARD STRATEGY REWARD=REMUNERATION=TOTAL C&B OBJECTIVES  MENARIK (Pelamar)  MEMPERTAHANKAN (Pekerja berpotensi)  MEMOTIVASI (semua Pekerja) ELEMENTS OF REWARD  KOMPENSASI TUNAI, LANGSUNG (Direct)  KESEJAHTERAAN (Benefits : Facility, Perquisite)  KOMPENSASI TUNAI, TERTUNDA (Differed) 20

ELEMENTS of REWARD TIDAK LANGSUNG / BENEFIT KESEHATAN

LANGSUNG/TUNAI

• Perawatan & Pengobatan

• Upah Clean Wage

• Penggantian biaya pengobatan

• Upah Pokok & Tunjangan • Regional Allow • Offshore/Field Allow • Shift Allowance/Premium • THR. Leave Allowance • Bonus, Incentives • Uang Hadir/Uang Makan

TERTUNDA/ DIFFERED

FASILITAS

• Pesangon

• Activitas Social/Family Gathering

• DPLK

• Pinjaman /HOP/COP • Anggota Club Olah Raga / Fitness ASURANSI

• JHT

• JKK & JK & asuransi lain

• Saham

ISTIRAHAT BERUPAH

• Asuransi

• Cuti / Sakit / Compassionate Leave

PENDIDIKAN & PELATIHAN • Training, Kursus, Sertifikasi • Penggantian biaya pendidikan LAIN-LAIN

21

JENIS-JENIS REWARD

reward extrinsic financial yang diberikan dalam bentuk uang,

reward yang diberikan dalam bentuk tertentu dengan menyentuh perasaan penerima seperti recognition, responsibility, caring, growth, sapaan, maupun sentuhan

22

reward extrinsic nonfinancial yang diberikan tidak dalam bentuk uang, tetapi masih bisa dirasakan oleh panca indera dalam bentuk kondisi kerja, penghargaan atas kinerja, dalam waktu tertentu (spot) dan berlaku umum atau khusus

REWARD SYSTEM Intrinsic Rewards (intangible)

Extrinsic Rewards

Financial

Indirect Compensation Protection Programs

Public

Private

Deferred Compensation

Pay for Time Not Worked

At Work

Not at Work

Non financial

Direct Compensation

Employee Services and Perquisites

General

Limited 23

REWARD SYSTEM Intrinsic Rewards (Intangible)

Extrinsic Rewards Non financial

Financial Indirect Compensation

Deferred Compensation

Direct Compensation

BENEFIT

Variable

Fixed Base

Differential

(Short-Term and Long-Term)

Profit Sharing

Incentive

Bonus

24

25

26

BENEFIT QUESTIONNAIRE Usia : Jumlah Tanggungan : Jenis Kelamin : Status Pernikahan : Berikan ranking pada benefit berikut ini menurut tingkat kepentingan Anda (10 = Paling Penting, 1 = Paling Tidak Penting)

JENIS

RANKING

27

ALASAN

NON-FINANCIAL REWARDS 1. Recognition for performance during a job. It may include felicitation like employee of the month honour/title, best dressed employee of the month.

2. Opportunities for developing skills : it means honing up your talent for personal and professional enhancement. 3. Quality of Working Life also one of facets of rewards in which a good performer of a company may be given more professional ambience, and better environment to work. Star salesperson being given blackberry phones to enhance its performance. 4. Career opportunities in terms of future prospect of employee in the company as per its growth and career options available.

28

The Reward Process

29

Source: AT Kearny, 2004 30

DISKUSI

Bagaimana cara/teknik anda sebagai HR dalam menghargai dan meningkatkan kinerja individu melalui pemberian reward yang bersifat instrinsik dan berbentuk non finansial ?

31

32

DAY 1

3

Reward System

33

Permasalahan yang dihadapi organisasi…..

 Motivasi karyawan yang rendah.  Sistem reward yang kurang kompetitif, sehingga banyak karyawan yang keluar.  Ketidak-adilan pemberian gaji karyawan  Tidak ada aturan yang jelas mengenai sistem reward karyawan Diperlukan sistim untuk menjaga Internal Equity

34

Konsep 3P (Pay for Position, Pay for Performance, Pay for Person)……….. Konsep remunerasi 3P, masing-masing terdiri dari beberapa komponen dengan basis penerimaan dalam bentuk fix (diterima tetap setiap bulan) dan variabel (penerimaan tergantung pada persyaratan yang ditetapkan).

People / Karyawan :

Position / Kedudukan :

• Pangkat dan golongan • Masa kerja • Pendidikan/ profesi/ kompetensi

• Posisi/ jabatan (struktural,

fungsional, staf, lainnya) • Tanggungjawab • Tingkat resiko pekerjaan

(GAJI POKOK) (TUNJANGAN JABATAN) Performance / Kinerja : • Kinerja individu (TUNJANGAN KINERJA)

35

UPAH INDIVIDU: PAYING THE 3 P’S POSITION

ORGANIZATION GOALS PERFORMANCE

Organization Chart

Achievement Target

PEOPLE Job Analysis

Job Description Job Evaluation

Group Objectives Job Requirement

Competency Profile

Job Worth Hierarchy

Individual Competency Level

Pay Structure

Position In Range

Individual Work Plan / Performance Contract Performance Appraisal

Merit Increase

Individual Starting Base Salary 36

Newfor Adjusted Base Salary HIK NON HR 36 (April 08)

Level Kompetensi vs Level Posisi

37

INTEGRATING PERFORMANCE SCORECARD ANDCOMPETENCY IN PERFORMANCE APPRAISAL

38

HIRARKI ORGANISASI & LEVEL KOMPETENSI

39

DAY 1

4

Job Evaluation & Job Grading

40

Dasar Penggajian & Definisi……….. Job Analysis Adalah kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap jabatan/pekerjaan, sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang spesifikasi jabatan tertentu.

Job Evaluation Adalah sebuah sistem yang digunakan untuk meranking jabatan, dengan menggunakan logika dan bersifat adil, yaitu dengan cara membandingkan sebuah jabatan dengan jabatan lainnya atau dengan skala yang ditentukan sebelumnya untuk menentukan nilai relatif jabatanjabatan di sebuah organisasi.

PRINSIP PENGGAJIAN “KEADILAN” INTERNAL EQUITY / CONSISTENCY EXTERNAL EQUITY / CONSISTENCY 41

EVALUASI JABATAN

Bersifat

Tidak bersifat

Komparatif

Absolut

Penilaian (Judgmental)

Ilmiah

Terstruktur

Tidak terstruktur

Titikberat pada Jabatan

Titikberat pada Pemangku Jabatan

42

EVALUASI JABATAN

Informasi Penilaian

Ukuran Jabatan

Metode • Dapat diterapkan • Dapat diterima • “Dirasakan adil”

43

INFORMASI

Informasi mengenai sebuah jabatan To direct and pada control the umumnya berasal dari: operations of Coba-Coba Limited so thatjabatan it achieves tersebut atau uraian peran; the strategic objectives within the Additives pengetahuan dan pemahaman yang Division and the financial targets agreed with the melakukan evaluasi tersebut. Board. JOB PURPOSE

44

Job Evaluation Approach

Sistem Rangking / Grading • Paling banyak digunakan karena mudah • Rangking / grading berdasarkan susah / mudahnya jabatan / pekerjaan • Harus dibedakan pekerjaan operasional lapangan dan pekerjaan administratif

45

Teknis Sistem Ranking / Grading • Membentuk kelompok penilai (dapat melibatkan pemegang jabatan dalam struktur organisasi). • Penilaian dapat dilakukan berjenjang sesuai dengan struktur organisasi. • Inventarisasi jabatan/pekerjaan disertai dengan uraiannya. • Data jabatan / pekerjaan beserta dengan uraiannya diurutkan dari tingkat kesulitan terbesar (no. urut 1) sampai pada tingkat kesulitan paling ringan (no. urut terkahir). • Hasil dari masing-masing anggota penilai kemudian di rekap dan dipresentasikan ke semua anggota tim. • Bila terjadi perbedaan pandangan terhadap bobot dari masingmasing pekerjaan maka dapat dilakukan studi dan atau didiskusikan kembali. • Bila telah dipelajari dan disepakati oleh semua anggota tim maka disusunlah rangking / grading dari masing-masing jabatannya

46

Teknis Sistem Ranking / Grading

47

Sistem Paired Comparison • Sistem ini merupakan pengembangan dari sistem rangking • Intinya adalah membandingkan bobot dari pekerjaan jabatan antara satu dengan yang lainnya.

• Dari hasil pembandingan bobot dari masing-masing pekerjaan/jabatan maka bobot terberat diberikan urutan no. 1 dan yang teringan diberikan no urut terakhir

48

Teknis Sistem Paired Comparison • Dibentuk Tim Penilai (Dapat melibatkan Struktural untuk perusahaan besar dimana mempunyai jenis pekerjaan/jabatan yang banyak). • Masing-masing anggota Tim Penilai akan membandingkan masing-masing jabatan dan akan mebobotnya kemudian baru diurutkan. • Hasilnya kemudian baru didiskusikan dalam tim penilaian.

49

Teknis Sistem Paired Comparison

• Tanda ( V ) menunjukkan beban yang berat antara dua pekerjaan / jabatan yang diperbandingkan. • Semakin banyak tanda ( V ) semakin berat suatu pekerjaan / jabatan • Jumlah tanda ( V ) semakin banyak maka pekerjaan/jabatan tersebut ada di rangking pertama dan yang tidak ada tanda ( V ) di rangking terbawah

50

Point Factor Rating • Metode penentuan nilai jabatan dengan melakukan penilaian terhadap beberapa karakter (faktor) dari pekerjaan, misalnya level supervisi, resiko pengambilan keputusan, dsb • Perlu Ditentukan Faktor Apa Saja Yang Dinilai • Perlu Ditentukan Skala Nilainya • Bagaimana Bobot dari masing-masing Faktor disesuaikan jabatan / pekerjaannya

METODE • Hay • Mercer • Watson • GML Point

51

GML POINT

52

Task Significant Geographical

Anggaran

Product

Asset

53

Task Nature Rutinitas

Physical Effort

Hazard

Mental Stress

54

Impact to Customer

55

Competency

56

Authority

57

Steps in using GML Point 1. Pilih compensable factor yang relevan bagi organisasi, berikan bobot sesuai kepentingannya. Bila perlu, sesuaikan definisi dan level compensable factor dengan kondisi organisasi. 2. Kumpulkan informasi mengenai jabatan yang akan dinilai, hal ini dapat dilakukan melalui job profile, observasi, atau interview. 3. Berikan nilai kepada jabatan berdasarkan compensable factor yang telah dipilih melalui focus group discussion. 4. Bandingkan nilai antar jabatan, lakukan kalibrasi bila perlu. Kalibrasi dilakukan pada nilai compensable factor, bukan pada nilai akhir sebuah jabatan

58

Pemilihan dan Pembobotan Compensable Anggaran Geographis Factor

59

Contoh Lembar Penilaian GML Point Job Title : Administration Staff Department : Human Capital Company : PT XYZ

60

Contoh Hasil GML Point

61

JOB GRADING

Job Gradi...