Emberi erőforrás gazdálkodás feladatgyűjtemény PDF

Preview

Summary

MISKOLCI EGYETEMGAZDASÁGTUDOMÁNYI KAREURÓPA GAZDASÁGTANA INTÉZETHUMÁN ERŐFORRÁS TANSZÉKOKTATÁSI SEGÉDLETHumán erőforrások gazdaságtanatantárgyhozDróthné Dr. Sikora Gizella Uglyai György egyetemi docens egyetemi tanársegédMiskolc, 2004.Írta és szerkesztette:Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella Ph. egyetemi ...

Description

MISKOLCI EGYETEM GAZDASÁGTUDOMÁNYI KAR EURÓPA GAZDASÁGTANA INTÉZET HUMÁN ERŐFORRÁS TANSZÉK

OKTATÁSI SEGÉDLET

Humán erőforrások gazdaságtana tantárgyhoz

Dr.Tóthné Dr. Sikora Gizella egyetemi docens

Uglyai György egyetemi tanársegéd

Miskolc, 2004.

Írta és szerkesztette: Dr. Tóthné dr. Sikora Gizella Ph.D. egyetemi docens Uglyai György egyetemi tanársegéd Lektorálta: Dr. Fekete Iván Ph.D. tanszékvezető egyetemi docens

Miskolc, 2004.

2

Tartalomjegyzék Oldal 4

Bevezetés I. Humán erőforrás és értéktermelés

5

II. A személyügyi tevékenység történelmi fejlődése

8

III. A humán erőforrás gazdaságtan kialakulása és modelljei

10

IV. Makrogazdasági környezeti tényezők

13

V. Munkaügyi kapcsolatok

16

VI. A személyügyi tevékenység tartalma és funkciói, személyügyi szervezet

19

VII. Munkakör tervezés, elemzés, értékelés

21

VIII. Emberi erőforrás tervezés

24

IX. Személyzetbeszerzés

26

X. Motiváció, ösztönzés, javadalmazás

28

XI. Teljesítményértékelés

31

XII. Személyzetfejlesztés

34

XIII. Esettanulmányok

37

l. 2. 3. 4. 5. 6.

esettanulmány: esettanulmány: esettanulmány: esettanulmány: esettanulmány: esettanulmány:

7. esettanulmány: 8. esettanulmány: 9. esettanulmány: 10. esettanulmány: 11. esettanulmány:

Munkaügyi vita Szervezeten belüli kommunikáció Munkaköri problémák Emberi erőforrás tervezése a Siesta Hotelben Munkaerőfelvétel az új bevásárlóközpontokban A „Fine” Kft bérezési és ösztönzési rendszerének kialakítása Döntés a fizetésemelésekről Egy közlekedési vállalat munkaerő problémái a helyi munkaerőpiacon Kovács II. Lajos – mint elefánt a porcelán boltban Problémák egy alkatrészgyártó üzemben Takács B. Csaba esete

.

3

37 38 40 41 43 47 48 50 55 57 58

BEVEZETÉS

Az emberi erőforrások gazdasági jelentősége a közgazdaságtan születése óta, de különösen az utóbbi évszázadban egyaránt élénken foglalkoztatja a tudományos élet képviselőit és a gyakorlati szakembereket. Az általános érdeklődésen túl a gazdasági folyamatok regionalizálódásának és globalizálódásának kettős tendenciája, valamint az információs forradalom és hazánk esetében az Európai Unió tagállamává válás különösen fontossá teszi az emberi erőforrásokban rejlő energiák, készségek és képességek kibontakoztatását és hasznosítását. A Humán erőforrások gazdaságtana tantárgyat a magyar felsőoktatásban elsőként 1990 óta oktatjuk a Miskolci Egyetem Gazdaságtudományi Karán, köszönhetően a University of Bradford Management Centre, valamint a magyar munkatudomány hazai tudományos műhelyei – MTA Közgazdaságtudományi Intézete, MTA Munkatudományi Bizottsága, Budapesti Közgazdaságtudományi és Államigazgatási Egyetem Emberi Erőforrások Tanszéke - szakmai támogatásának. A tantárgy korszerűsítése folyamatos, tankönyvünk második átdolgozott kiadását készítjük elő. Egyetemünk és karunk vezetése felismerte és támogatja törekvéseinket. Ma már törzstárgyként oktatjuk a Humán erőforrások gazdaságtana tárgyat a Gazdaságtudományi Kar nappali és levelező tagozatain, a Gépészmérnöki Kar műszaki menedzser szakán valamint a jogász-közgazdász, orvos -gyógyszerész -közgazdász és humánmenedzsment posztgraduális képzés hallgatói számára. A bolognai követelmények és a kreditrendszer figyelembevételével korszerűsített kari tantervek további lehetőséget biztosítanak nappali és levelező tagozaton fő–, illetve mellék humánerőforrás szakirány indítására, ahol a humánerőforrás diszciplínák széleskörű megismerését kínálja a Humán Erőforrás Tanszék hallgatóink számára. Oktatási segédletünk feladatai a Humán erőforrások gazdaságtana c. tantárgy egyes fejezeteire épülnek, amelyek egyrészt az elméleti összefüggések begyakorlásával a hallgatók emberi erőforrás gazdálkodással kapcsolatos ismereteinek bővítését, másrészt gyakorlati példák, esettanulmányok feldolgozásával az elméleti ismeretek gyakorlatban való alkalmazását, begyakorlását teszik lehetővé. Oktatási segédletünket, példatárunkat abban a reményben nyújtjuk át graduális és posztgraduális képzésben részt vevő hallgatóinknak és a humánerőforrás gazdálkodás iránt érdeklődő szélesebb közönségnek, hogy ezzel is hozzájárulunk a korszerű hazai személyügyi tevékenység és humán erőforrás kultúra elterjesztéséhez és továbbfejlődéséhez.

Miskolc, 2004. február

A SZERZŐK

4

I. HUMÁN ERŐFORRÁS ÉS ÉRTÉKTERMELÉS 1. feladat A társadalom és gazdaság jelenségeit tanulmányozó tudósok az egyes korszakokban számos elméletet alkottak azzal kapcsolatban, hogy mi lehet az „érték” forrása, a jólét, a gazdagság alapja. Időrendi sorrendben tegyen sorszámot a tudósok nevei mellé és párosítsa össze az egyes személyeket az érték fogalmával! Marx

innováció

Schumpeter

munka

Fiziokraták

fizikai munka

Say

pénz és aktív külkereskedelem

Smith és Ricardo

föld

Merkantilisták

szellemi munka

2. feladat Az alábbi állítások a személyügyi tevékenység kialakulásának elméleti alapjaival kapcsolatosak. Döntse el az alábbi állításokról, hogy igazak-e vagy hamisak. Válaszát egy mondattal indokolja! a.) A gazdasági növekedés kutatásával foglalkozó irányzatok egyike a fizikai tőkében látta a növekedés kulcsát, míg a másik az emberi tőkét tekinti annak. Az utóbbi irányzat kiemelkedő képviselői Harrod és Domar. b.) A népesség minősége szűkös erőforrás, melynek gazdasági értéke van, megszerzése pedig beruházás útján lehetséges. c.) Az utolérési idő az iskolai végzettség szerinti életkeresetek egymáshoz való viszonya években kifejezve. d.) Az emberi tőke megtérülési ideje rövidebb, mint a fizikai tőkéé. e.) A gazdasági erőforrások nem foglalják magukba a nem hasznosított termelőerőket. f.) Az emberi tőke befektetői kizárólag a háztartások.

5

3. feladat Fritz Machlup szerint az emberi tőke képződése során az egyes személyek fizikai illetve szellemi tulajdonságait úgy alakítják beruházások révén, hogy képessé váljanak több/jobb minőségű áru/szolgáltatás nyújtására, magasabb pénzjövedelem szerzésére, jövedelmük értelmesebb elköltésére és ezáltal több életöröm szerzésére. Schultz, a Human Capital elmélet egyik megalkotója megkülönbözteti az emberi tőkébe történő beruházások hat lehetséges formáját. Sorolja fel, hogy melyek ezek a beruházási formák! a.) b.) c.)

d.) e.) f.)

Milyen elv érvényesül az emberi tőkébe történő beruházásokról való döntés során?

4. feladat Egészítse ki az alábbi állításokat a helyes megoldást tartalmazó válasszal! A gazdasági folyamatok mennyiségi statisztikai elemzéséért és a gazdasági növekedéselmélet fejlesztéséért kapott Nobel díjat: a.) Solow b.) Becker c.) Schulz

d.) Kuznets e.) Domar f.) Harrod

A család szerepét vizsgálta az emberi erőforrásba történő beruházások esetén: a.) Say b.) Schulz c.) Becker

d.) Harrod e.) Domar f.) Kuznets

Schulz emberi tőkével kapcsolatos elméleteiben az emberi tőkeberuházásokkal: a.) mikroökonómiai b.) makroökonómiai c.) nemzetközi

d.) egyéni e.) csoport f.) nemzeti

szintű megközelítésben foglalkozott.

6

5. feladat Az emberi tőke beruházás eredménye a képzettség, amelynek megtérülését vizsgálhatjuk a különböző képzettségüek keresetének alakulásával is. A képzettség szerinti kereseti arányokat közvetetten tükrözik a végzett munka jellege szerinti bérkülönbségek. Az alábbi táblázat az elmúlt évtizedek kereseteit tartalmazza fizikai és szellemi foglalkozás szerinti bontásban. Bruttó átlagkeresetek (Ft/hó/fő) Megnevezés 1980* Fizikai 3792 Szellemi 4728

1995 29203 52250

1998 2000 2001 2002 49423 61930 72626 84696 92711 121779 143753 169862

* nettó átlagkereset. Forrás: Foglalkoztatottság és kereseti arányok, KSH, 1980. 154. oldal Forrás: Munkaerőpiaci tükör, 2003. MTA Közgazdaságtudományi Kutatóközpont, 239. o. a.) Számítsa ki a kereseti arányokat az egyes években! b.) Értékelje, hogyan változtak a fizikai és szellemi dolgozók kereseti arányai a vizsgált időszakban! Az 1970-80-as években a képzettség szerinti bérkülönbségek jelentősen nivellálódtak. 1980ban a nem vezető beosztású diplomások nettó átlagkeresete 5017 Ft, a normál munkakörülmények között dolgozó szakmunkásé 4571 Ft volt. Az Állami Foglalkoztatási Szolgálat felmérése szerint 2002-ben az egyetemi végzettségűek 205.385 Ft, a szakmunkások 83.469 Ft bruttó átlagkeresettel rendelkeztek. a.) Értékelje a diplomásoknak a középfokú végzettségű szakmunkásokhoz viszonyított kereseti arányát az egyéni és társadalmi oktatási ráfordítások szempontjából. b.) Mit ismernek el és mire ösztönöznek ezek a kereseti arányok?

6. feladat Az oktatási beruházások megtérülését költség-haszon elemzések segítségével határozhatjuk meg, melynek során a humán tőke értékének növelésére fordított kiadásokat az életjövedelemmel (vagy annak egy részével) állítjuk szembe. Egy hallgató öt éves egyetemi képzésben vesz részt. Tételezzük fel, hogy az oktatással kapcsolatos kiadások egy összegben merülnek fel az év elején, az első évben 100.000 Ft/év értékben. Az oktatással kapcsolatos kiadások értéke évente 10%-al nő. A kamatláb 8%. A hallgató a diploma megszerzése után havi nettó 80.000 Ft-ot keres. . Számolja ki, hogy hány év alatt térülnek meg a hallgató oktatásra fordított kiadásai!

7

II. A SZEMÉLYÜGYI TEVÉKENYSÉG TÖRTÉNELMI FEJLŐDÉSE 7. feladat Az emberi erőforrás gazdálkodás fejlődésének történetét vizsgáló tudósok szerint az egyes fejlődési szakaszokban egyre újabb és újabb elméleti, illetve gyakorlati eredményekkel gazdagodott az alkalmazott eszközök köre, melyek mindig az előző időszak eredményeire épültek, de gyakran egy időben, egymással párhuzamosan kerültek alkalmazásra. Az alábbiakban az angol Armstrong és a francia Peretti által megfogalmazott periódusok találhatóak összekeverve. a.) Állapítsa meg, hogy mely időszakok tartoznak Armstrong elméletébe, és melyek Perettiébe! b.) Tegye időrendi sorrendbe az egymást követő időszakok főbb jellemzőit! Armstrong: Peretti: Jellemzők: a.) International Human Resource Management b.) Pesonnel Administration c.) Pesonnel Mangement – posztvállalkozói fázis d.) Human Resource Management e.) Pesonnel Mangement f.) Pesonnel Mangement –fejlett szakasz

g.) Pesonnel Mangement – vállalkozói fázis h.) Strategic Human Resource Management i.) Welfare j.) Pesonnel Mangement –fejlődő szakasz k.) Pesonnel Administration

8. feladat A vezetési módszerek fejlődése jelentős hatást gyakorolt a humán erőforrás gazdálkodásra is, melynek eszközrendszere ennek következtében folyamatosan bővült. Az alábbiakban az elmúlt száz év legfontosabb, kutatóit és kutatási területeit mutatjuk be. Kösse össze vonalakkal az alábbi neveket a hozzájuk tartozó évszámokkal, illetve az általuk kutatott tématerülettel! Mayo McGregor Taylor Likert és Katz Ouchi Herzberg Mitchell-ház

1973 1910 1959 1950 1945 1923 1981

Tudományos vezetés Z elmélet, vállalati kultúra Vezetői magatartás Pszichológiai ösztönzéselmélet Új vezetésfelfogás, belső ösztönzés Emberi kapcsolatok mozgalma Motiváció, mint teljesítménytényező

8

9. feladat Az alábbi táblázat a humán erőforrás gazdálkodással foglalkozó, vezető beosztású szakemberek szerepkörének változását szemlélteti a kilencvenes években. Egészítse ki a táblázat hiányzó celláit az Ön által helyesnek tartott jellemzőkkel!

Megnevezés

Az emberi erőforrások irányítóinak szerepköre két modellben (a '90-es években észlelt változások) Hagyományos Stratégiai szerepkör szerepkör

Tevékenység körök Súlypont Irányultság

Makroszervezeti szintű stratégia

Ügyfelek Hatalmi helyzet

Viszonylag gyenge

Képzettség, egyéni felkészültség Szakmai felkészültség Időbeli sík

Rövid táv

Irányítás fókusza

Szervezetközpontúság

Forrás: Bournois, F.: Derr, C.B. (1994): Les directeurs des ressoruces humaines ont-ils un avenir? Revue Francaise de Gestion, 98. sz. márc.-ápr.-máj. pp. 64-77.

10. feladat A személyügyi menedzserek szerepének leírására a szakemberek számos személyzetmenedzselési modellt alkottak. Kiemelkedő ezek közül Monks és Tyson modellje. a.) Röviden (2-2 mondattal) jellemezze mindkét modell lényegét! b.) Napjainkban milyen személyügyi modellek ismeretesek, és ezek milyen mértékben elterjedtek a magyar gazdaságban? c.) Foglalja össze és jellemezze a létező személyügyi modelleket alkotó tényezőket!

9

III. A HUMÁN ERŐFORRÁS GAZDASÁGTAN KIALAKULÁSA ÉS MODELLJEI 11. feladat Kővári György több szempont alapján, egy táblázatban összefoglalta a személyügyi menedzsment / PM/ és az emberi erőforrás gazdálkodás / HRM/ legfontosabb jellemzőit, különbségeit. Egészítse ki Kővári György összefoglaló táblázatát! A „personnel” és a „human resource management” szembeállítása Szempontok

Personnel management (hagyományos személyzeti tevékenység)

Politika, tervezés jellege, időhorizontja Szociotechnika Ellenőrzés

Human resource management (emberi erőforrás gazdálkodás)

Elkötelezettség, kreativitás Külső kontroll

Munkaügyi kapcsolatok Szervezet, szerepek

Organikus, lebontott,rugalmas

Személyügyi szerep

Specialista, professzionális

Értékelés (gazdálkodás) Forrás: Kővári György (1991). Gazdálkodás az emberi erőforrásokkal. Országos Munkaügyi Központ, Budapest, p. 15.

12. feladat A Torrington-Hall szerzőpáros által összeállított emberi erőforrás gazdálkodás modell inputokat outputokká alakító folyamatként fogalmazza meg az emberi erőforrás gazdálkodás lényegét, mely nem más, mint az emberi erőforrások vezetői szükségleteknek megfelelő biztosítása. Töltse meg az alábbi modellt tartalommal!

10

13. feladat A személyzeti tevékenységek napjainkra olyan szerteágazóvá váltak, hogy a kutatók számára is nagy kihívást jelent kategorizálásuk, csoportosításuk. A egyik legismertebb csoportosítás az angol Molander nevéhez fűződik, aki szerint a személyügyi tevékenységeknek az alábbi funkcióterületei vannak: a.) b.) c.) d.) e.) f.) g.) h.) i.) j.) Melyik a felsoroltak közül az a két funkcióterület, amely Kővári György emberi erőforrás gazdálkodási modelljének horizontális metszetében fő elemként megnevezésre kerül?

14. feladat Az alábbi állítások az emberi erőforrás gazdálkodás kialakulásával és modelljeivel kapcsolatosak. Döntse el az alábbi állításokról, hogy igazak-e vagy hamisak. Válaszát 1-1 mondattal indokolja! a.) Kővári emberi erőforrás gazdálkodás modelljének vertikális metszete a személyügyi célokat és politikát is magában foglaló vállalati küldetést és üzleti stratégiát, illetve a külső és belső tényezők értékelését tartalmazza. b.) Armstrong szerint a PM a HRM szerves folytatása, azaz a HRM a PM integráns része. c.) A HRM a tudományos vezetés, a magatartástudományok és Human Capital elmélet szintéziséből született. d.) A magatartástudományok mind a munkaadó, mind a munkavállaló céljainak összhangját egyidejűleg vizsgálták, főleg az előbbire helyezve a hangsúlyt.

11

15. feladat Armstrong az emberi erőforrás gazdálkodás gyakorlati alkalmazásának kétféle változatát különbözteti meg: az úgynevezett „soft” és „hard” HRM-et, azaz Human Resource Managementet. Állapítsa meg, hogy az alábbiakban felsorolt állítások és jellemzők közül melyek tartoznak a „hard”, és melyek a „soft” HRM fogalmába! Hard HRM: Soft HRM: Állítások és jellemzők: a.) Lágy b.) Kemény c.) USA d.) Gondolkodó emberek e.) Az ember puszta erőforrás f.) Európa g.) Költség-haszon elv h.) Dolgozói érdekeltség, elkötelezettség i.) Alkalmazottakat nem vonja be a döntésekbe j.) Dolgozók bevonása

12

IV. MAKROGAZDASÁGI KÖRNYEZETI TÉNYEZŐK 16. feladat Egy gyakorlatban alkalmazható emberi erőforrás gazdálkodási modell kialakításakor mindig figyelembe kell venni a külső és belső környezet tényezőit, és ezeknek megfelelő módon kell a kitűzött célokat elérni. Határozza meg, hogy az alábbiakban felsorolt tényezők közül melyik külső, illetve melyik belső környezeti tényező! Külső: Belső: a.) Szervezeti struktúra, kultúra b.) Egyéni jellemzők c.) Népesség, gazdasági fejlettség d.) Pénzügyi feltételek és rugalmasság e.) Oktatás és képzés f.) Alkalmazott technológia g.) Munkaerőpiaci helyzet h.) Munkacsoportok jellemzői i.) Globalizáció

j.) Szakszervezetek, üzemi tanácsok k.) Munkaköri jellemzők l.) Kulturális és fizikai adottságok m.) Stratégia és célok n.) Vezetési stílus és gyakorlat o.) Politika és jogszabályok p.) Foglalkoztatási struktúra q.) Történelmi háttér r.) Változás

17. feladat Az alábbi önéletrajzban nevezett személy apja szakmunkás, anyja általános iskolai tanár volt. Elemezze az önéletrajzot munkaerő mozgás és mobilitás szempontjából! Önéletrajz Szabó Károly Született: 1952

Szakképzettség 1970 Érettségi 1972-1977 Miskolci Egyetem, okleveles gépészmérnök diploma 1972 orosz középfokú állami nyelvvizsga 1975 angol középfokú állami nyelvvizsga 1984-1986 Pénzügyi és Számviteli Főiskola, külkereskedelmi tanfolyam 1987-1992 Budapesti Közgazdasági Egyetem, mérnök-közgazdász diploma Szakmai pályafutás 1970-1972 Segédmunkás 1977-1985 Diósgyőri Gépgyár, Miskolc, tervező mérnök 1985-1990 Trade Export-Import állami tulajdonú vállalat, Budapest, külkereskedő 1991.1995 Tradex kft., Budapest, Ügyvezető igazgató 1995-1996 Munkanélküli 1996.1997 Üzletkötő vállalkozó 1998.2000 Trade Consult Kft., Budapest, főosztályvezető 2000Trade Consult Kft., Budapest, ügyvezető igazgató

13

18. feladat A Harvard Egyetem humán erőforrás gazdálkodással foglalkozó kutatói a hetvenes évek végén foglalták ábrába az emberi erőforrás gazdálkodás rendszerét alkotó külső és belső tényezőket és a rendszert alkotó elemeket, mely később Harvard modell néven vált ismertté. Az alábbi ábrán a Harvard modell egyszerűsített változata található. a.) Egészítse ki a modell hiányzó részeit! b.) Rajzolja be az egyes elemeket összekötő nyilakat is!

19. A meg tény

versenyképességi index komplex mutató, melynek segítségével z egyes országok gazdasági fejlettségének rangsora. Kiszámítása nyolc rténik. (A tényezők gyakran nehezen számszerűsíthetők.)

Soro

olc tényezőt!

a.) b.) c.) d.) Mil

milyen (hányszoros) súllyal vesznek számításba?

Mel ezőből áll a munkaerőpiac? a.) d.) b.) e.) c.) f.) 20. feladat Az alábbi táblázat a nemzetgazdaság összevont munkaerőmérlegét tartalmazza, három év adatainak összehasonlításával. Egészítse ki nagyságrendjét tekintve helyes megoldásokkal a táblázat hiányzó celláit! A nemzetgazdaság összevont munkaerőmérlege (1000 főben) Megnevezés 1990 1996 2002 Népesség 10375 10321 10175 Munkaerőforrás összesen 6445,2 ? ? 3870,6 ? 5471,9 1.) Összes foglalkoztatott: 3615,0 ? - aktív keresők 289,2 244,7 - GYES-GYED 512,0 432,0 - foglalkoztatott nyugdíjas 2.) Munkanélküliek 3.) Gazdaságilag aktív népesség 4.) Külföldön dolgozók 5.)Munkavállalási korú, gazdaságilag nem aktív népesség

24,2 ? 3,6 ?

? ? 23,0 1720,0

14

? 4109,4 2125,2*

Forrás: Magyar Statisztikai Évkönyv, KSH * Gyes-en és Gyed-en lévőkkel együtt

21. feladat A történelmi események jelentősen befolyásolják a demográfiai folyamatok alakulását. Sorolja fel, hogy milyen események hogyan érintették a magyar népesség alakulását a XVI. századtól napjainkig! Minősítse azt demográfiai és migrációs fogalmak felhasználásával! Események

Demográfiai hatás

Migrációs hatás

XVI.: XVII.: XVIII.: XI...