EXPECTANCY TEORY PDF

Preview

Summary

E-49 EXPECTANCY TEORY Prof. Dr. Ir. Aida Vitayala S. Hubeis Studi Kasus : Pelaksanaan Training Sebagai Media Untuk Mewujudkan Harapan Karyawan di Suatu Perusahaan Jasa Kelompok 5 1. A.M. Heri Saktiyanto P056132632.49E 2. Febrianto Arif Wibowo P056132742.49E 3. Fitriana Purnamasari P056132762.49E 4. ...

Description

Accelerat ing t he world's research.

EXPECTANCY TEORY fandi rg

Related papers

Download a PDF Pack of t he best relat ed papers 

PENGARUH KOMPET ENSI DAN KOMPENSASI T ERHADAP MOT IVASI KERJA DAN DAMPAKNYA … yant i dwi indart i

BUKU MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (2 Heriyogi Dwi Pradana Disusun oleh: Mahasiswa PASCASARJANA Pendidikan Ekonomi UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA susan hoeriyyah

E-49

EXPECTANCY TEORY Prof. Dr. Ir. Aida Vitayala S. Hubeis Studi Kasus : Pelaksanaan Training Sebagai Media Untuk Mewujudkan Harapan Karyawan di Suatu Perusahaan Jasa

Kelompok 5 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

A.M. Heri Saktiyanto Febrianto Arif Wibowo Fitriana Purnamasari Harya Buntala Koostanto Husnul Insan Safitri Larasati Yogi Syamriadi

P056132632.49E P056132742.49E P056132762.49E P056132772.49E P056132782.49E P056132922.49E P056132972.49E

Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]

DAFTAR ISI I PENDAHULUAN ........................................................................................................................ 1 I.1.

LATAR BELAKANG ....................................................................................................... 1

I.2.

PERUMUSAN MASALAH.............................................................................................. 3

I.3.

TUJUAN ........................................................................................................................... 3

II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................................................. 4 II.1. KONSEP DASAR TEORI MOTIVASI............................................................................ 4 II.2. JENIS-JENIS TEORI MOTIVASI ................................................................................... 7 II.2.1. TEORI MOTIVASI KEPUASAN (CONTENT THEORY) ......................................... 7 II.2.2. TEORI MOTIVASI PROSES (PROCESS THEORY) ................................................ 8 II.3. TEORI HARAPAN (EXPECTANCY THEORY) .............................................................. 8 II.3.1. KELEBIHAN EXPECTANCY THEORY ............................................................... 11 II.3.2. KETERBATASAN EXPECTANCY THEORY....................................................... 11 II.3.3. IMPLIKASI EXPECTANCY THEORY .................................................................. 11 III PEMBAHASAN ...................................................................................................................... 12 III.1. MOTIVASI MENGIKUTI PELATIHAN ...................................................................... 15 III.2. EVALUASI PELATIHAN.............................................................................................. 16 IV PENUTUPAN.......................................................................................................................... 21 IV. 1. KESIMPULAN ............................................................................................................... 21 IV. 2. SARAN ........................................................................................................................... 22 DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................... 23 LAMPIRAN .................................................................................................................................. 24

Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]

i

I PENDAHULUAN I.1.

LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia, merupakan salah satu komponen penting dalam suatu dunia usaha yang berkelanjutan. Sumber daya manusia dapat dinilai sebagai sebuah aset berharga dari sebuah perusahaan. Maka dari itu, untuk mencapai sebuah keberhasilan dari tujuan perusahaan tersebut, salah satu proses yang wajib dijalankan adalah bagaimana perusahaan dapat memanfaatkan secara efektif sumber daya manusia tersebut menjadi sebuah kekuatan yang superior sebagai salah satu faktor penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Berbagai cara harus dilakukan untuk dapat mempertahankan aset berharga tersebut, hal ini menjadi penting karena jika sebuah perusahaan terlalu banyak melakukan turnover dalam penempatan posisi pegawai maka lambat laun akan menjadi sebuah kerugian tersendiri bagi perusahaan tersebut. Salah satu yang cara untuk dapat mempertahankan karyawan sebagai aset perusahaan adalah dengan memaksimalkan peran Expectancy Theory yang ditujukan kepada para karyawan perusahaan tersebut. Expectancy Theory berarti teori yang berhubungan dengan motivasi seseorang atau juga dapat diartikan sebagai teori harapan. Teori ini menyatakan bahwa intensitas kecendrungan untuk melakukan usaha dengan cara tertentu tergantung pada intensitas harapan bahwa kinerja akan diikuti dengan hasil yang pasti dan pada daya tarik hasil kepada seorang individu. Teori ini mengedepankan bahwa orang-orang akan termotivasi untuk melakukan halhal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin akan tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut. Hal ini adalah sebuah ekspektasi kepuasan yang diharapkan dan tidak aktual bahwa seorang karyawan mengharapkan untuk menerima setelah mencapai sebuah tujuan tertentu. Harapan adalah keyakinan bahwa upaya yang lebih baik akan menghasilkan kinerja yang lebih baik pula. Harapan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti kepemilikan keterampilan yang sesuai

Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]

1

untuk melakukan pekerjaan, ketersediaan sumber daya yang tepat, ketersediaan informasi penting dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan. Sebuah expentancy yang tinggi, akan dapat menghasilkan sebuah motivasi yang timbul lebih tinggi, namun jika keduanya rendah maka motivasi yang timbul akan rendah pula, dan jika salah satu tinggi maka motivasi yang timbul akan menjadi mendesak. Memelihara motivasi adalah salah satu kunci sukses. Banyak perusahaan menyadari bahwa salah satu cara yang efektif dalam mengelola pegawai adalah memberikan kesempatan untuk kreatif. Motivasi perlu diberikan untuk mendorong proses yang kreatif dan inovatif. Dalam banyak contoh, seseorang akan dihargai secara finansial untuk usaha-usaha yang sukses, dan dalam berbagai kasus, kebebasan dan kesempatan untuk menggunakan keterampilan yang kreatif akan menghasilkan sesuatu yang positif dengan sendirinya. Untuk menjalankan expectancy Theory ini, seorang atasan atau bahkan sebuah perusahaan juga dinilai harus berhati-hati dalam prakteknya, karena jika ekspektasi atau harapan yang diberikan kepada karyawan

tidak sesuai dengan yang diekspektasikan di awal,

dikhawatirkan akan menjadi boomerang bagi perusahaan itu sendiri dan bahkan dalam kasus terburuknya, perusahaan tersebut akan kehilangan aset berharganya yaitu sumber daya manusia yang kompeten.

Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]

2

I.2.

PERUMUSAN MASALAH Dari latar belakang yang telah dijabarkan, maka dapat kita pahami bahwa dalam

memahami penerapan teori harapan terdapat beberapa pertanyaan sebagai berikut yang mungkin muncul dari masing masing individu : 1.

Hasil apakah yang diperkirakan akan diperoleh dengan melakukan suatu pekerjaan tertentu? Hasil yang diharapkan itu tentunya dapat bersifat positif seperti penghasilan dalam bentuk upah atau gaji, keamanan, terpenuhinya kebutuhan sosial, kepercayaan, aneka ragam bonus dan keuntungan material lain, kesempatan memanfaatkan ketrampilan yang dimiliki dan kesempatan mengembangkan bakat tertentu serta hubungan dengan orang – orang dengan siapa pekerja berinteraksi.

2.

Apakah dalam pandangan para pekerja hasil tersebut mempunyai daya tarik atau tidak? Pertanyaan ini bersifat individu karena jawaban seseorang terhadap berbagai pertanyaan tersebut diwarnai antara lain oleh kepribadian, nilai – nilai yang dianut dan kebutuhan orang yang bersangkutan.

3.

Perilaku yang bagaimana yang harus ditunjukkan oleh seorang pekerja agar hasil tersebut diperolehnya? Hal ini penting karena hasil tersebut tidak akan mempunyai pengaruh apa – apa terhadap prestasi kerja seseorang kecuali ia mengetahui secara jelas apa yang harus ia lakukan untuk memperoleh hasil tersebut.

4.

Bagaimana pendapat pekerja tentang peluangnya untuk berbuat sesuai dengan tuntutan tugas yang diberikan kepadanya?

I.3.

TUJUAN

1. Menganalisa motivasi harapan pegawai dan perusahaan dalam program pelatihan pegawai. 2. Menganalisa bagaimana perusahaan melakukan evaluasi pelatihan kaitannya dengan sejauh mana harapan pegawai dan perusahaan setelah mengikuti pelatihan telah tercapai.

Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]

3

II. TINJAUAN PUSTAKA

II.1. KONSEP DASAR TEORI MOTIVASI Salah satu aspek penting dalam perusahaan untuk meningkatkan atau menjaga etos kerja para karyawan agar tetap gigih dan giat dalam bekerja guna meningkatkan atau menjaga produktifitas kerja yaitu dengan memberikan motivasi (daya pemicu) bagi para karyawan supaya kegairahan bekerja para karyawan tidak menurun. Semangat para pekerja tersebut sangat dibutuhkan suatu perusahaan karena dengan semangat yang tinggi para karyawan dapat bekerja dengan segala daya dan upaya yang mereka miliki (tidak setengah-setengah) sehingga produktifitasnya maksimal dan memungkinkan terwujutnya tujuan yang ingin dicapai. Menurut George R. dan Leslie W. (dalam bukunya Matutina. dkk , 1993) mengatakan bahwa motivasi adalah “……getting a person to exert a high degree of effort ….” yang artinya motivasi membuat seseorang bekerja lebih berprestasi. Sedang Ravianto (1986) dalam bukunya ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kinerja, yaitu atasan, rekan, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang, jenis pekerjaan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Ada definisi yang menyatakan bahwa motivasi berhubungan dengan : 1. Pengaruh perilaku 2. Kekuatan reaksi (maksudnya upaya kerja), setelah seseorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan 3. Persistensi perilaku, atau berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu (Campell , 1970)

Sementara itu, menurut Cokroaminoto (2007), Teori Pengharapan (Expectancy Theory) pada dasarnya merupakan fungsi dari tiga karakteristik, yaitu : Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]

4

1. Persepsi pegawai bahwa upayanya mengarah pada suatu kinerja 2. Persepsi pegawai bahwa kinerjanya dihargai (misalnya dengan gaji atau pujian) 3. Nilai yang diberikan pegawai terhadap imbalan yang diberikan Menurut Vroom’s Expectancy Theory, perilaku yang diharapkan dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif antara usaha-usaha yang dilakukannya dengan kinerja (Simamora, 1999). Perilaku-perilaku tersebut selanjutnya meningkat jika ada hubungan positif antara kinerja yang baik dengan imbalan yang mereka terima, terutama imbalan yang bernilai bagi dirinya (Nelson, 1996). Para pegawai mendambakan bahwa kinerja mereka akan berkorelasi dengan imbalanimbalan yang diperoleh dari organisasi. Para pegawai menentukan pengharapan mengenai imbalan dan kompensasi yang diterima jika tingkat kinerja tertentu dicapai. Pengharapan ini menentukan tujuan dan tingkat kinerja di masa yang akan datang. Pada tahap berikutnya seorang pegawai melakukan pekerjaan pada tingkat kinerja tertentu yang dievaluasi oleh organisasi, dan organisasi memberikan imbalan terhadap kinerjanya. Selanjutnya pegawai mempertimbangkan hubungan antara kinerja yang telah mereka berikan pada organisasi, imbalan yang mereka terima yang dikaitkan dengan kinerja serta kewajaran hubungan tersebut. Pada akhirnya pegawai menentukan tujuan dan pengharapan baru berdasarkan pengalaman sebelumnya dalam organisasi. Jika pegawai melihat bahwa kerja keras dan kinerja yang tinggi diakui dan diberikan imbalan oleh organisasi, mereka akan mengharapkan hubungan seperti itu berlanjut terus di masa yang akan datang. Untuk mempertahankan sinergi antara kinerja dengan motivasi pegawai ini perlu adanya penilaian kinerja pegawai yang akurat, imbalan yang langsung berhubungan dengan tingkat kinerja dan umpan balik dari para manajerial.

Dari teori di atas, diketahui bahwa : 1. Pegawai akan termotivasi untuk berperilaku sehingga mereka mendapatkan imbalan yang berimbang terhadap kinerja mereka 2. Pegawai termotivasi untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhannya

Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]

5

3. Pegawai termotivasi untuk berperilaku dalam cara-cara yang mendapat pengukuhan dari pimpinan mereka atau pegawai lainnya 4. Pegawai akan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan yang mereka tentukan secara pribadi dan menerimanya meskipun khusus dan sulit

Sementara itu, untuk meningkatkan kinerja pegawai, secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhinya, yaitu : 1. Variabel Individu Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung. 2. Variabel Psikologis Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1987) banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. 3. Variabel Organisasi Kelompok variabel organisasi terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan disain pekerjaan.

Menurut Kopelman (1986), variabel imbalan akan berpengaruh terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu. Menurut Mitchell (1999) dalam Timpe, motivasi bersifat individu, dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini, untuk peningkatan kinerja individu dalam organisasi, menuntut para manajer untuk mengambil pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana organisasi yang mendorong para pegawai untuk lebih propduktif. Suasana ini tercipta melalui pengelolaan faktor-faktor organisasi dalam bentuk sistem imbalan, standar, peraturan dan kebijakan, serta pemeliharaan komunikasi dan gaya kepemimpinan yang mendorong rasa saling percaya. Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]

6

Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu : a) Motivasi Finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif. b) Motivasi Non-Finansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999)

II.2. JENIS-JENIS TEORI MOTIVASI Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu Teori Kepuasan (content theory) dan Teori Proses (process theory). Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene, yang mana cakupannya adalah :  Isi Pekerjaan Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki oleh tenaga kerja yang isinya meliputi : Prestasi, upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu.  Faktor Higienis Suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pribadi, kualitas supervisi. Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah menunjukkan keseimbangan antara dua faktor. II.2.1.

Teori Motivasi Kepuasan (Content Theory) Teori ini merupakan teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Maka dapat dicari faktor-faktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar diantaranya :  Teori Hirarki Kebutuhan (A. Maslow)  Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)  Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)

Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]

7

 Teori E-R-G (Clayton Alderfer)

II.2.2.

Teori Motivasi Proses (Process Theory) Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenal seperti :  Teori Harapan (Expectancy Theory), komponennya adalah : Harapan (Expectation), Nilai (Value) dan Pertautan (Instrumentality).  Teori Keadilan (Equity Theory), hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta obyektif di dalam lingkungan perusahaannya.  Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory), hal ini didasarkan pada hubungan sebab-akibat dari pelaku dengan pemberian kompensasi.

Beberapa tokoh yang mendukung teori ini adalah :  Equity Theory (S. Adams)  Expectancy Theory (Victor Vroom)  Goal Setting Theory (Edwin Locke)  Reinforcement Theory (B.F. Skinner)  X Y Theory (Mc Gregor)

II.3. TEORI HARAPAN (EXPECTANCY THEORY) Teori Harapan/Teori Ekspektansi (Expectancy Theory of motivation) dikemukakan oleh Victor H. Vroom pada tahun 1964. Vroom lebih menekankan pada faktor hasil (outcomes), dibanding kebutuhan (needs) seperti yang dikemukakan oleh Maslow and Herzberg. Tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah sebagai berikut : 1.

Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan cara tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan hasil (outcome expectancy) sebagai penilaian subjektif seseorang atas kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang tersebut.

Expectancy Theory – Kelompok 5 [E49]

8

2.

Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang tertentu. Ini disebut valensi (valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada suatu hasil yang diharapkan.

3.

Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai seberapa sulit mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort expectancy) sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan pencapaian suatu tujuan tertentu.

Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Vroom dalam Koontz (1990) mengemukakan bahwa orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut. Teori harapan ini didasarkan atas :  Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku atau suatu penilaian bahwa kemungkinan sebuah upaya akan menyebabkan kinerja yang diharapkan.  Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai/martabat tertentu (daya/nilai motivasi) bagi setiap individu yang bersangkutan. Dengan kata lain, Valence merupakan hasil dari seberapa jauh seseorang menginginkan imbalan/ signifikansi yang dikaitkan oleh individu tentang hasil yang diharapkan.  Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama ekspektansi merupakan sesuatu yang ada dalam diri individu yang terjadi karena adanya keinginan untuk mencapai hasil sesuai dengan tujuan atau keyakinan bahwa kinerja akan mengakibatkan penghargaan.

Ek...