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Deuxième partie des ressources humaines : le manager, la fonction RH et la GPEC Le rôle du manager au sein de la fonction RH : missions, pratiques et organisation Intérêt de gérer RH : Il existe une corrélation entre la production & la qualité des produits et les compétences des salariés.

Les principaux acteurs : DRH : Politique de GRH de l’entreprise & transforme la stratégie en actions. Les managers : Les 1ers interlocuteurs RH des salariés Les salariés : Acteurs de leur propre RH La direction de l’entreprise : Orienter la stratégie Les partenaires sociaux : se mobilisent pour les négociations avec la direction en faveur des salariés.

Missions du service RH Recrutement – Rémunération – Formation – Communication – Gestion des carrières – Conduite du changement – Droit social & législation.

Missions de la fonction RH Acquérir (par le recrutement) Stimuler (par la rémunération) Réguler/Développer (par la formation)

les compétences

Les facteurs de contingence Nouvelle Technologie Concurrence accrue Contexte politique Changement démographique

Le rôle du manager  Motiver & impliquer les collaborateurs  Définir les besoins en effectifs et en compétences  Recruter  Assurer le développement des compétences  Evaluer les performances des collaborateurs  Manager les conflits Assure ces missions avec l’appui du DRH

Culture de l’entreprise Cohésion & Entente des salariés Le dirigeant & son leadership

Missions du DRH (Modèle de Dave Ulrich) -Participer à l’élaboration de la stratégie. -Traduire la stratégie de l’entreprise en stratégie RH -Elaborer actions RH et exécuter

-Créer les conditions favorables aux changements. -Institutionnaliser le changement dans les fonctions RH

-Optimiser l’efficacité des activités admin. De la fonction RH -Repenser l’organisation de la fonction RH -Améliorer les processus internes

-Etre à l’écoute -Alléger les surcharges -Améliorer conditions -Accroître l’éthique -Favoriser l’employabilité

La gestion des effectifs et des emplois Les objectifs de la gestion des effectifs -

Pour appliquer la législation du travail (seuils d’effectifs), Connaître les caractéristiques de son effectif : âge, ancienneté et sexe. Connaître le nombre d’individus composant le collectif de travail pour le développer et l’enrichir Avoir une visibilité du potentiel Équilibrer les besoins de l’entreprise en compétences avec les ressources disponibles

Les définitions de l’effectif  Effectif présent = Effectif CDI en poste + CDD (attention les intérimaires ne font pas partis de l’effectif)  Effectif payé = + personnes absente avec rémunération maintenue  Effectif inscrit = + personnes absente avec rémunération suspendue

Les indicateurs de gestion des effectifs       

La structure des effectifs Les mouvements du personnel L’absentéisme La parité H/F Les accidents du travail La performance Le taux d’encadrement

La pyramide des âges : répartition de l’effectif suivant des tranches d’âges.  Pyramide « poire écrasée » : majorité de jeunes + peu de salariés âgés + potentiel élevé + masse salariale allégée + carence d’opportunité de promotions+ grand risque en cas de retournement de la conjoncture.  Pyramide « champignon » : Peu de jeunes + majorité de salariés âgés + charges salariales élevées + reconversion difficile + souplesse pour résorber le sureffectif + problème lié au renouvellement + perte de compétences + indemnités de fin de carrière + recrutement, intégration…  Pyramide « ballon de rugby » : Pyramide bien équilibrée + assure une certaine régularité dans les sorties et entrées  Pyramide « pelote de laine » : Beaucoup de jeunes et de seniors + choc de culture : méthodes de travail différentes + différences de salaires

La GPEC La nécessité de réduire, de façon anticipée, les écarts entre les emplois et les compétences

2 logiques différentes Logique de compétences :  Découpage en emplois types.  Travail sous forme de mission.  Validation progressive de différentes compétences. Logique de poste :     

Responsabilité limitée à la fiche de poste Faible réactivité aux aléas Lourdeur de mise à jour des fiches. Compétences utilisées dans le cadre d’un poste Fragilité des personnes

Le micro management des RH  Impliquer les collaborateurs.  Définir les besoins en effectifs et compétences.  Recruter.  Assurer le développement des compétences.  Évaluer la performance des collaborateurs.  Apprécier la quantité et la qualité de travail effectué et décider de la rétribution.  Faire des retours à la DRH. Les managers assurent ces missions de GRH avec l’appui de la DRH.

L'insertion professionnelle des personnes handicapées Déficience : « Dans le domaine de la santé, la déficience correspond à toute perte ou altération d’une structure ou fonction psychologique, physiologique, ou anatomique ». Incapacité : « Dans le domaine de la santé, une incapacité correspond à une réduction (résultant d’une déficience) partielle ou totale de la capacité d’accomplir une activité d’une façon ou dans les limites considérées comme normales par un être humain ». Handicap : « Toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ». « Dans le domaine de la santé, le désavantage social pour un individu donné résulte d’une déficience ou d’une incapacité qui limite ou interdit l’accomplissement d’un rôle normal (en rapport avec l’âge, le sexe, les facteurs sociaux et culturels) ». Compensation : « Au sens général, compenser c’est équilibrer un effet par un autre. En matière de handicap, ce pourrait être neutralisé un désavantage ou situation de handicap par une technique de compensation, c’est-à-dire rendre accessible par des techniques palliatives ». Quelques chiffres -

1 Français sur 2 sera en situation de handicap au cours de sa vie, 85% des personnes deviennent handicapées après l’âge de 16 ans, 15 % des personnes handicapées le sont de naissance, Les personnes en situation handicap sont touchées 2 fois plus par le chômage que les personnes valides. 5% des personnes handicapées moteur utilisent un fauteuil, Seulement 3,9 % de ces actifs sont officiellement reconnus travailleurs handicapés. 80 % des handicaps en entreprise sont invisibles.

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90 % des travailleurs handicapés n’ont pas besoin d’aménagement de leur poste. Il existe 18 critères de discrimination

11 février 2005 : Loi n° 2005-102 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées

Langages bizarres RQTH : la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées CDAPH : La commission des droits et de l'autonomie des PH AGEFIPH : Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées AEH : L'allocation d'éducation de l'enfant handicapé AAH : L'allocation aux adultes handicapés PPRE : Programme personnalisé de réussite éducative PPS : Le Projet Personnalisé de Scolarisation PAI : Projet d'Accueil Individualisé IME : Institut médico-éducatif E/se >= 20 salariés : Quota obligatoire de 6% de son effectif salarial reconnu en situation de Handicap  De lourdes pénalités pour les entreprises n’atteignant pas le seuil des 6 % d’embauche de travailleurs handicapés : 1500 fois le SMIC par individu manquant RQTH : Document pour 16 ou + demandé par les individus à handicap exerçant ou souhaitant exercer. Le collaborateur est soumis alors à un Dispositif légal de l'obligation d'emploi

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Le salarié peut demander un aménagement matériel ou de temps de travail, bénéficier du réseau de placement personnalisé de l’emploi, accéder au contrat de travail I&D, accéder dans un emploi adapté en milieu ordinaire, accéder à une formation professionnelle, bénéficier des aides de la GFIP, accéder à des dispositifs spécifiques favorisant les personnes en situation de handicap Elle a une date de validité et est évolutive en fonction de l’évolution du handicap et du poste.

Obstacles au sein de l’entreprise :  Culturel : préjugés et méconnaissance du handicap.  Organisationnel : organisation du travail trop standardisé.  Économique ou conjoncturel : en période de crise par exemple.  Managérial ou «politique » : adapté le processus de recrutement, importance du management intermédiaire.  Méconnaissance de la législation et des acteurs externes pouvant être sollicités.  Manque de dialogue et de concertation avec les partenaires sociaux  Crainte d’une séparation plus difficile sur le plan légal Travailleur handicapé : toute personne âgée de 16 ans ou +, exerçant ou souhaitant exercer une activité prof, et dont les capacités physiques ou mentales sont diminuées par un handicap. Elle est accordée pour une période définie. Autres catégories bénéficiant de l’obligation d’emploi : Travailleurs reconnus handicapés, victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles (incapacité permanente d’au moins 10 %), titulaire d’une pension d’invalidité, anciens militaires, victimes de guerre ou de terrorisme… Moyens pour les entreprises de s’acquitter de leurs obligations :     

employer des travailleurs handicapés accueillir en stage des demandeurs d’emploi handicapés signer un accord de branche, de groupe ou d’entreprise recourir à la sous-traitance pour une partie de leur obligation (50 %) verser une contribution à l’AGEFIPH

8 phases pour résultats significatifs selon Christine Naschberger : Réflexion et élaboration d’un projet d’entreprise  diagnostic interne  concevoir un plan d’action  information et communication  mise en œuvre du projet  suivi du projet  ajustements  Bouclage du projet

Le recrutement et l'intégration des collaborateurs Objectif du recrutement Assurer la meilleure adéquation possible entre un potentiel individuel et les exigences d'un poste de travail

Le cadre organisationnel du recrutement

Le coût du recrutement Les frais de recrutement + les coûts d’intégration + les coûts de la formation de base + les coûts de familiarisation avec les tâches + coût d’apprentissage

Processus de recrutement 1. La définition du besoin : définir les missions à effectuer 2. La définition du profil : Définition des exigences indispensables, essentielles & souhaitées 3. Le choix des sources du recrutement : Organiser un marché de l’emploi interne + recours aux ressources externes (cabinets de recrutement, candidatures spontanées, réseaux, e-recrutement) 4. La campagne de recrutement 5. Sélection 6. La décision d’embauche 7. L’intégration du nouvel embauché

Quelques erreurs à éviter o o o o o o o

La surcote du poste Le clonage L’effet de halo L’effet de projection L’effet placebo L’effet de désirabilité sociale L’erreur d’attribution

La politique de rémunération Rémunération Ensemble des pratiques de rétribution des salariés en contrepartie de leur contribution.

Visions de la rémunération

Diversité des attentes    

Attentes des collaborateurs : Transparence, équité, personnalisation. Attentes des managers : Outils de motivation Attentes de la direction : Réduire charges + Climat social + Performance Attentes des actionnaires : Optimisation (minimiser les charges / maximiser le retour sur investissement et création de la valeur)

Possibilité de rémunération selon :

Rétribution globale

5 objectifs  Equité interne : Salariés comparent Gains/Efforts - Chacun compare sa situation avec celle des autres

 Equilibre financier  Compétitivité externe : (Objectif : être en mesure de faire une offre compétitive en matière de rémunération (en valeur absolue)) – ( Dépend de : État marché du travail : % offres/ demandes par type d’emploi + Etat du marché de produit : degré de compétition entre producteurs et niveau de demande (différenciation vs. domination par les coûts) – ( Moyens : enquêtes salariales, benchmarking, données)  Conformité légale : (salaire horaire minimum - Egalité salariale H/F - Loi sur la participation Règles fiscales/Urssaf - Bulletin de salaire (Mentions obligatoires + Modes de paiement)  Stimulante

-Contribuer à la profitabilité :  

Pression des actionnaires Faibles marges de manœuvre

Comment agir? :   

Différer (stock-options, intéressement) Optimiser fiscalité et charges Rétribution non financière (avantages en nature, services)

Part de la masse salariale dans les coûts d’exploitation (France)

Facteurs d’évolution de la structure de la masse salariale

Effet GVT (Glissement, Technicité, Vieillesse) G: augmentation générale annuelle pour au moins compenser inflation (pas obligatoire mais forte pression lors des négociations pour au moins préserver le pouvoir d’achat)  T: augmentations individuelles en fonction d’acquisition de compétences, d’évolution de carrière.  V: prime d’ancienneté (pour fidéliser) Effet Noria : A effectif stabilisé :  Des salariés partent en retraite  Des jeunes sont embauchés (salaires moins élevés) 

Les 4 facteurs HAY   



La compétence : Quelles exigences sont requises pour tenir le poste ? L’initiative créatrice : Quels problèmes à résoudre et comment ? La finalité : Quels impacts sur le résultat de l’entreprise? Les conditions de travail

Des compétences à la performance  

Payer la compétence: oui mais…: Succès mitigé - Pay back hasardeux - Risque de payer l’obsolescence. Comment agir? : Lier rémunération et performance (bonus/résultats + Politique de reconnaissance de la performance (primes, récompenses, évolution de carrière,…)

Limites de la rémunération variable  

Accroît l’individualisme + Nécessite des outils d’évaluation objectifs + Favorise le court terme. Comment agir? : Bonus collectifs + Accords d’intéressement + Bonus long terme (prime supplémentaire selon moyenne des résultats sur 3 ans).

Principaux périphériques collectifs   

Obligation légale : la participation (si bénéfices) Outil souple : l’accord d’intéressement Outil complémentaire : le plan d’épargne entreprise

Intéressement : un outil de rémunération L'origine

Texte Définition de l'intéressement Entreprises concernées Salariés concernés

Conditions de mise en œuvre

Accord

Exonérations

Calcul et plafonds de l'intéressement

Son origine est gaullienne avec la mise en place de faveurs fiscales et sociales encourageant "l'intéressement" du personnel à l'entreprise.

Ordonnance du 7 janvier 1959 puis rénovation par l'ordonnance du 21 octobre 1986. L'intéressement est une rémunération collective présentant un caractère aléatoire et résultant d'une formule de calcul liée aux résultats et performances de l'entreprise Le respect de cette formule est la condition indispensable au bénéfice des mesures fiscales et sociales. Toutes les entreprises peuvent instituer un intéressement. C'est un régime facultatif. L'entreprise doit avoir respecté ses obligations en matière de représentation du personnel : DP, CE, ou posséder un PV de carence Tous les salariés doivent pouvoir en bénéficier Une durée minimum d'ancienneté peut être exigée. Elle est au maximum de 3 mois depuis la loi du 19 février 2001. Lorsque l'intéressement exclut certains salariés de son bénéfice, l'urssaf est fondée à effectuer un redressement pour réintégrer les primes d'intéressement dans l'assiette des cotisations sociales. Mêmes conditions que pour la participation La loi du 19 février 2001 prévoit désormais une sécurisation des accords d'intéressement. L'accord est déposé à la DDTEFP et celle-ci dispose d'un délai de 4 mois à compter de la date du dépôt pour demander le retrait ou les modifications des dispositions contraires aux lois et règlements. Passé ce délai, aucune contestation ultérieure ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation D'une durée minimum de 3 ans soit dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif de travail :  soit entre le chef d'entreprise et les représentants d'organisations syndicales représentatives  soit au sein du comité d'entreprise (l'accord doit avoir été accepté par la majorité des membres salariés présents lors de la réunion du CE)  soit par ratification du personnel, à la majorité des 2/3, d'un projet de contrat proposé par le chef d'entreprise Les accords d'intéressement doivent : avoir été conclus avant le premier jour du septième mois suivant la date de leur prise d'effet ET avoir été déposés au plus tard dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion, à la DDTEFP ET soumis au CE, s'il existe, dans un délai de 15 jours avant sa signature L'intéressement peut être calculé d'après (le choix est laissé aux parties contractantes) :  Le résultat d'exploitation tel que communiqué à l'administration fiscale  le résultat d'exploitation tel que communiqué à l'administration fiscale  les progrès réalisés au niveau du résultat d'exploitation  l'accroissement de la productivité avec ou sans fixation d'objectifs

La formule de calcul Plafond global de l'intéressement Plafond individuel Versement de l'intéressement Répartition de l'intéressement Période de référence

Information des salariés et rôle des représentants du personnel Paiement de l'intéressement Régime fiscal et social de l'intéressement

Doit être claire et aléatoire, sous peine de redressement URSSAF (aléatoire signifie ici qu’on ne sait pas à l’avance ce que les salariés toucheront) Le montant global des primes distribuées est plafonné à 20% du total des salaires bruts versés aux personnes concernées Indépendamment du plafond global, la prime d'intéressement versée à chaque salarié est plafonnée à la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale L'accord doit prévoir les dates de versement des primes d'intéressement La répartition entre les salariés peut être uniforme, proportionnelle au salaire au salaire ou à la durée de présence dans l'entreprise au cours de l'exercice ou retenir conjointement ces différents critères Si la période de référence prise en compte pour le calcul de l'intéressement est le plus souvent l'exercice, la loi du 19 février 2001 encadre la possibilité d'un intéressement sur une période inférieure. Cette période peut donc être inférieure à l'année exprimée en nombre entier de mois au moins égal à trois. Cette disposition permet donc au maximum 4 intéressements par an Sont assimilés par la loi à des périodes de présence, les congés de maternité et d'adoption et les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle l'administration généralise aux congés payés et heures de délégation des RP. IMPORTANT l'accord peut prévoir des modalités de calcul et des critères de répartition de l'intéressement, différents par établissement ou unités de travail. Les salariés et les institutions représentatives du personnel doivent être informés de l'accord et des modalités Lorsqu'ils existent, les RP vérifient l'exactitude du calcul et du respect des modalités de répartition Si ni CE, ni D.P., une commission ad hoc, comprenant des représentants des salariés assurera ce rôle Toute sommes versées aux salariés en application de l'accord d'intéressement audelà du 7ème mois suivant la clôture de l'exercice produit un intérêt calculé au taux légal. Toute répartition doit faire l'objet d'une fiche individuelle, distincte du bulletin de paie Possibilité de verser des avances Pour les salariés Les sommes sont imposables sur le revenu sauf si reversement de ces sommes sur le PEE dans...