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Personalwirtschaft Fragebogen 1. Begründen Sie (in Stichworten) ob eine Personalplanung bei der Shareholder Value- oder der Stakeholder-orientierten Unternehmenspolitik eher kurz- oder langfristig ist Shareholder Value: kurzfristige Personalplanung - Stabilisierungspolitik, Shareholder Interessen im Vordergrund - Ziele sind Bestands- und Überlebenssicherung des Unternehmens und Gewinnmaximierung - kurzfristige Personalplanung aus Kostengründen, Personalkosten sparen, eher extern beschaffen als intern fortbilden Stakeholder-Ansatz: langfristige Personalplanung - Entwicklungspolitik, Interessen aller Stakeholder im Vordergrund - Suche und Schaffung von neuen Erfolgspotenzialen - langfristige Personalplanung, Personalinvestitionen und -weiterbildungen, Personalmarketing 2. Welche (mind. drei) Instrumente der Unternehmenspolitik beinhalten/zeigen personalpolitische Ziele des Unternehmens? Mitarbeiterbefragungen, Personal- und Führungsleitlinien, Corporate Identity 3. Beschreiben Sie (Stichworte) das Szenario Demographische Entwicklung und nennen zwei typische Konsequenzen daraus für das Personalmanagement Bevölkerung/Geburtenrate nimmt ab, höhere Lebenserwartung, Zuwanderung→ Strukturverschiebung →mehr Ältere, Migranten Konsequenzen: Eingehen auf Bedürfnisse von Älteren, eingehen auf Kulturen und Sprachen, Fachkräftemangel 4. Skizzieren Sie eine typische funktional organisierte Personalabteilung, und nennen noch drei alternative Organisationsansätze der Personalarbeit 5. Was ist der Unterschied in einer Personalbedarfsplanung zwischen qualitativ (sog. Direktions-/ Stellenmethode) und quantitativ-orientiert (Kapazitäts-/Kennzahlenmethode)? Qualitativer Ansatz: Stellenmethode: summarische Betrachtung ganzer Stellen als Grundlage zur Ermittlung des Personalbedarfs, meist im Dienstleistungsbereich angewendet, wo Arbeitsvorgänge oft sehr heterogen und schwierig erfassbar sind Quantitativer Ansatz: Kapazitäts- oder Kennzahlenmethode: Personalbedarf errechnet aus der Analyse von erfassbaren Arbeitseinheiten (z.B Zeit- oder Produktionseinheiten), häufig im Produktionsbereich angewendet (z.B Automobilindustrie) 6. Was ist der Unterschied zwischen Brutto- und Netto-Personalbedarf? Der Brutto-Personalbedarf entspricht dem Soll-Personalbestand und zeigt nur auf, welche Anzahl Mitarbeiter und welche Qualifikationen benötigt werden. Der Netto-Personalbedarf ist das Ergebnis der Gegenüberstellung von Soll- und IstPersonalbestand. Er zeigt auf, welche Mitarbeiteranzahl und Qualifikationen nicht durch die vorhandenen gedeckt sind.

7. Nennen Sie typische Ziele von Personalmarketing (auch: Employer Branding)? Durch Personalmarketingstrategien werden folgende Ziele verfolgt: Personalbindung, Mitarbeiterrekrutierung, Motivations- und Leistungssteigerung der Mitarbeiter, Unternehmen/Arbeitgeber als Marke entwickeln (Employer Branding) 8. Nennen Sie jeweils drei typische Instrumente der in- und der externen Personalsuche. Interne Personalsuche: Übernahmeangebote/Aufsteigen in eine höhere Stelle, Rekrutierung von Mitarbeitern einer Tochterfirma/eines anderen Standorts, Schwarzes Brett, Betriebszeitung, Intranet Externe Personalsuche: Stellenanzeigen in neuen Medien / Printmedien, Initiativbewerbungen, Jobmessen, Direktansprachen (von Schulen, Hochschulen oder Universitäten) 9. Nennen Sie je drei generelle Vorteile (Stichworte) in- und externer Personalsuche. Intern: Unternehmensabläufe sind bekannt dadurch schnellere Einarbeitung, Motivationssteigerung im eigenen Betrieb, Gehalt bleibt vorerst niedrig durch langsame Anpassung Extern: mehr Auswahlmöglichkeiten, neue Impulse von Außen, direkte Bedarfsdeckung und keine Folgebesetzung nötig 10. Erläutern Sie Ziel und nennen drei Einsatzmöglichkeiten von Stellenbeschreibungen Stellenbeschreibungen sind ein wichtiges Führungs- und Organisationsinstrument für das Personalmanagement. Mithilfe von Stellenbeschreibung werden die funktionale und disziplinarische Stellung im Unternehmen und konkrete Arbeitsaufgaben, Kompetenzen und Vollmachten beschrieben. Einsatzmöglichkeiten: Leistungsbeurteilung /-entlohnung / Gehaltseinstufung, Stellenausschreibung und Personalauswahl, Strukturierung der Aufgaben 11. Erläutern Sie Ziel und nennen drei Einsatzmöglichkeiten eines Mitarbeiterbeurteilungssystems. Systematische Beurteilung der Mitarbeiter nach unternehmenseinheitlichen Regeln Ziele: Erfassung der individuellen Mitarbeiterleistung/-potenziale, Einschätzung des Leistungsstandes einer Organisationseinheit/Funktionsgruppe/des gesamten Unternehmens, Erfassung der Mitarbeiterwünsche im Hinblick auf die Personalentwicklungsbedürfnisse des Unternehmens und des Mitarbeiters Einsatzmöglichkeiten: nach Ablauf der Probezeit, Vorgesetztenwechsel, Arbeitsplatzwechsel, Routine 12. Nennen Sie (mind. drei) Probleme und Beurteilungsfehler von Beurteilungssystemen? 1) Sympathie/Antipathie 2) sich selbst zum Maßstab nehmen 3) Voreilige Schlussfolgerung 13. Was versteht man unter Personalbindung (Retention Management)? Unter Retention Management versteht man Maßnahmen des Unternehmens, die langfristige Personalbindung und Unternehmensidentifikation sicherzustellen um ungewollte Fluktuationen zu vermeiden/zu reduzieren.

14. Was ist Outplacement, und nennen Sie zwei Gründe aus Sicht der Unternehmen? Outplacement ist eine vom Unternehmen finanzierte Dienstleistung, um ausscheidenden Mitarbeitern, Hilfe zum beruflichen Wiedereinstieg zu leisten. Gründe: Sozialen Verantwortung als Unternehmen nachkommen, negatives Arbeitgeberimage vermeiden 15. Ausbildungsabbrüche nehmen in den letzten Jahren enorm zu – nennen Sie je zwei Gründe sowie Möglichkeiten von Unternehmen dem entgegen zu wirken? Gründe: falsche Berufswahl/Überforderung, Wunsch schneller Geld zu verdienen Möglichkeiten: Aufklärung des Berufsbildes, individuelle Betreuung 16. Nennen Sie je zwei Methoden von Training on- und off-the-job, und je zwei generelle Vorteile von Training on-/off-the-job. Methoden: Training on the job: Job Rotation (Ständiger Wechsel des Arbeitsplatzes um verschiedene Bereiche des Unternehmens kennen zu lernen), Job Enrichment (Mitarbeiter bekommt vorübergehend neue Aufgaben, die mehr Verantwortung beinhalten) Training off the job: Fortbildungsveranstaltungen, Seminare, Kurse Vorteile: Training on the job: Ausbildung nah an der Praxis, sodass Wissen direkt umgesetzt werden kann, enger Kontakt zum Tagesgeschäft und den Kollegen Training off the job: In kurzer Zeit kann Vergleichsweise viel Wissen vermittelt werden, Mitarbeiter bekommen einen Blickwinkel von außen 17. Warum investieren Unternehmen in die Personalentwicklung ihrer Mitarbeiter? Steigende Qualität: Mitarbeiter setzten ihr erworbenes Wissen im Alltag um → Investition zahlt sich zurück Mitarbeitermotivation: Weiterbildungsmöglichkeiten verändern die Geisteshaltung, steigern das Selbstwertgefühl und das Commitment zum Unternehmen was sich positiv auf die Leistungsfähigkeit auswirkt Image, Employer Branding: positiver Eindruck vom Arbeitgeber, wirkt sich auch auf den Bewerbermarkt aus 18. Welche Instrumente/Systeme gehören typischerweise zum Personalcontrolling? Personalinformationssystem, Personalstatistik, Arbeitskosten 19. Was bezeichnet man als Führungsstil? Dauerhaft einheitliches Führungsverhalten der Vorgesetzten gegenüber den Mitarbeitern 20. Erläutern Sie kurz Ziel und Einsatzmöglichkeiten von Führungsgrundsätzen Ziele von Führungsgrundsätzen: Führungsgrundsätze stellen die schriftliche Formulierung einer bestehenden oder angestrebten Führungsphilosophie, durch wichtige Führungsmerkmale und den angestrebten Führungsstil dar,

durch Dokumentation und Veröffentlichung bekommen Grundsätze einen Verbindlichkeitscharakter Einsatzmöglichkeiten: Ausdruck von Unternehmenskultur (Corporate Identity), Förderung des Unternehmensimage, Instrument des Personalmanagements z.B bei Einarbeitung von Mitarbeitern, in der Personalentwicklung (Führungskräftetraining), in der Mitarbeiterführung 21. Describe shortly an ethnocentric, polycentric and geocentric Corporate Strategy with using an example in HR Management. - ethnocentric: home country orientated (spreed our culture or labor from Germany) - polycentric: host country orientated - geocentric: global orientated 22. Name at least three reasons for companies to send their employees (as so-called Expatriates) abroad. 1. Expats represent their companies abroad: they create a picture of the company’s head office towards “foreigners” (from the head office’s perspective). 2. Expats transfer knowledge from home to their foreign subsidiaries. 3. Expats teach their colleagues in their head offices what’s really going on “in the outside world”. 23. Bedeutung von Talent Management, und nennen Sie eine typische Zielgruppe (außer Hochschulabsolventen als sog. High Potentials). Talent Management zielt auf die langfristige Sicherung und Unternehmensentwicklung besonders wichtiger Mitarbeiterfunktionen und -potenziale ab. Zielgruppe: Senior Executives / Führungskräfte 24. Fallstudie Personalstatistik Genossenschaftsbanken Personalstatistiken stellen quantitative und qualitative Personalinformationen und -zusammenhänge dar, um betriebliche und personalwirtschaftliche Entscheidungen zu veranlassen. Z.B Entwicklung der Fehlzeiten, Fluktuationsraten, Personalkosten 25. Nennen Sie je zwei Vor- und Nachteile digitalen Recruitings. Vorteile: Reichweite, Internationalität, Automatisierung/Vereinfachung Nachteile: Datenschutz, weniger persönliche Interaktion...