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Dirección y planificación de recursos humanos. 2º grado de turismo

Tema 1 La dirección de recursos humanos en la empresa turística Objetivos: En este tema aprenderemos qué es la dirección de recursos humanos en una empresa, qué es aspectos caracterizan dicha función, cuáles son sus factores determinantes y cómo se puede configurar el departamento. Al finalizar este tema sabrás:  Delimitar el concepto de Dirección y Gestión de RR.HH.  Explicar el modo en que los RR.HH. influyen sobre los resultados de la empresa a través de los diferentes objetivos.  Identificar las estrategias y políticas básicas que se incluyen en la Dirección de RR.HH.  Comprender por qué la D.RR.HH. no funciona como algo aislado sino que viene determinada por un importante número de condicionantes internos y externos.  Explicar el efecto que tienen los aspectos del entorno general y los cambios en el mercado de trabajo sobre la D.RR.HH. de una empresa  Evaluar la incidencia que tienen la cultura, la tecnología o la estructura sobre la D.RR.HH.  Explicar qué acciones de recursos humanos son más adecuadas para los diferentes tipos de estrategias organizativas.  Comparar las diferentes competencias que se pueden asignar a un dpto. de RR.HH.  Perfilar las características que debe cumplir un responsable de la función de RR.HH.

Contenidos: 1. 2. 3. 4. 5.

Dirección de recursos humanos: concepto Objetivos de la dirección de recursos humanos Condicionantes internos y externos de la dirección de RR.HH. El director y el departamento de recursos humanos Los recursos humanos y su dirección en la empresa turística

Bibliografía básica: CLAVER, E. GASCÓ, J.L. y LLOPIS, J. (2000): Los recursos humanos en la empresa. Un enfoque directivo, 2ª edición, 3ª reimpresión, Civitas, Madrid. (capítulos 1,3,4,5) CLAVER CORTÉS, E. et al (2000): Conceptos aplicados de dirección de recursos humanos. Guía práctica de desarrollo profesional. Cívitas. Madrid. (cap. 1) PARDO, M. y LUNA, R. (2007): Recursos Humanos para turismo, Prentice Hall, Madrid (caps. 1 y 2) DOLAN, S., JACKSON, S.E.; SCHULER, R.S. y VALLE, R. (2003): La gestión de recursos humanos, 2ª edición, McGraw-Hill, Madrid. (cap. 1)

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Tema 1. La dirección de recursos humanos en la empresa turística

LEAL MILLÁN, A. (1999): El factor humano en las relaciones laborales. Manual de dirección y gestión, Pirámide, Madrid. (cap. 1 y 10).

1. Dirección de recursos humanos. Concepto Los recursos humanos son considerados hoy en día como uno de los elementos estratégicos clave de la empresa turística, por lo que su dirección y gestión de han convertido en una prioridad para muchas de las empresas. Sin embargo, a lo largo de la historia se han dado diversas situaciones que han supuesto una evolución en el modo de ver al personal: Management científico: El factor humano es considerado como una  “máquina” de producción, por lo que debe ser optimizado en su uso con vistas a conseguir una mayor productividad. Se estudian los métodos y tiempos con vistas a maximizar la eficiencia y se debe primar con incentivos la escasa iniciativa del empleado.  Relaciones humanas: El hombre es un ser social que precisa interrelaciones y está integrado en un ambiente social y una cultura que modela su comportamiento.  Dirección estratégica. Los recursos humanos son un elemento estratégico clave para la firma porque marcan la diferencia básica entre unas organizaciones y otras y son inimitables y no fácilmente transferibles. Y que han incidido en el modo de ver el personal y en la forma de gestionarlo como se aprecia en el apartado siguiente. 1.1. Evolución de la dirección y gestión de recursos humanos En la actualidad, la cuidadosa atención que se debe dirigir a la singularidad de las personas se está convirtiendo en una exigencia inexcusable. La estrategia de la empresa debe basarse no sólo en los datos y los razonamientos económicos, financieros o técnicos, sino que además debe tener en cuenta la dimensión humana (social). De esta forma se ha venido forjando en las últimas décadas un cambio de concepción por el cual lo económico y lo social dejarían de ser incompatibles. No obstante, debemos advertir que este cambio no es algo reciente, sino que se ha venido forjando desde hace siglos con la evolución de los sistemas sociales y de trabajo. De una forma muy simplificada, podemos diferenciar dos concepciones de personal que todavía son válidas en nuestros días: una concepción tradicional en la que el personal es observado como un coste que se debe minimizar y una concepción renovada en la que 2

Dirección y planificación de recursos humanos. 2º grado de turismo

el personal es considerado como un recurso a optimizar. Las características de una y otra concepción aparecen en el cuadro 1: Cuadro 1: Concepción tradicional y renovada de los recursos humanos Concepción tradicional

Concepción renovada

Personal = coste Amenaza Corto plazo Cuantitativo Dependiente Inflexible Algo a minimizar

Personal = Recurso Oportunidad Largo plazo Cualitativo Autónomo Adaptable Algo a optimizar

Estas dos concepciones del personal son precisamente las que nos permiten distinguir, también a grandes rasgos, dos concepciones de la función de recursos humanos: la concepción tradicional y la renovada. En la concepción tradicional se ha empleado habitualmente el término administración de personal para referirse a ella. En este enfoque lo social y lo económico aparecen divididos, por lo que la función de personal se centra en adaptar la estrategia social a la estrategia de la empresa sin participar en ella. Por el contrario, en la concepción renovada, se adopta la denominación de dirección de recursos humanos y se pretende la integración total y plena dentro de la estrategia hasta el punto de que se pretende satisfacer al cliente mediante los empleados, ya que ésos son fuentes de competencias potenciales. Las características de ambas concepciones de la dirección aparecen en el cuadro 2: Cuadro 2: Concepción tradicional y renovada de la dirección de R.H. Concepción tradicional Administración de personal -

Actuaciones a posteriori (reactiva) Óptica jurídica Asegurar integración social Carácter protector Mantener disciplina Minimizar costes

Concepción renovada (dirección de recursos humanos) - Actuación proactiva - Carácter estratégico - Identificar y desarrollar potenciales Compatibilizar capacidades individuos con metas organizativas - Mantener valor de la inversión

- La función está centralizada en un departamento de staff

- La función está descentralizada

- La planificación de personal deriva de la general, pero como un tarea reactiva

- La planificación de rr.hh. está completamente integrada en la corporativa

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Tema 1. La dirección de recursos humanos en la empresa turística

- Las políticas de rh tienden a centrarse en los resultados económicos y el corto plazo

- Las políticas de rr.hh. tienden a desarrollar una cultura fuerte, intentando equilibrar las necesidades actuales con las futuras

1.2 Concepto de dirección y gestión de recursos humanos Dentro de las labores de todo manager, se encuentre en el nivel jerárquico que se encuentre y desarrolle la función que desarrolle, encontramos dos funciones que deber desarrollar y que están claramente vinculadas con el personal, y que son complementarias con las labores clásicas de planificación, organización y control: La integración del personal, por la que se garantiza que se dispone de un número suficiente de empleados. Para ello los administradores deben de encargarse de proveer los adecuados sistemas de reclutamiento y selección, así como de garantizar el mantenimiento del personal mediante el desarrollo de programas formativos y de planificación de carreras. Todo ello sin olvidar que la relación entre la organización y el trabajador es una relación de intercambio y que éste debe de hacerse de la manera más equitativa posible, por lo que es necesario además, el desarrollo de sistemas de recompensas adecuados tanto monetarios como no monetarios. La dirección que consiste en influir sobre las personas para que contribuyan a la obtención de las metas de la organización. Cada individuo actúa de acuerdo con sus propios fines, por lo que algunas de las tareas básicas del administrador como director van a ser la de mantener la motivación adecuada, la de desempeñar una posición de liderazgo que consiga los comportamientos deseados, y la de una adecuada comunicación.

De acuerdo con estas ideas podemos señalar que la dirección de recursos humanos (D.RR.HH de ahora en adelante): “Un proceso tendente a conseguir la eficacia y la eficiencia en el

trabajo que realizan los empleados respecto al puesto que ocupan”;

“Un proceso para lograr los objetivos de la organización por medio de la adquisición, conservación, despido, desarrollo y uso adecuado de los recursos humanos en una organización”. Esto indica que este proceso se deriva de los planes de la organización y de la propia configuración de la estructura con lo que se denota la subordinación a las funciones administrativas señaladas anteriormente. De igual forma esta idea es un claro síntoma del carácter sistémico de la organización y de la propia función de recursos humanos.

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Dirección y planificación de recursos humanos. 2º grado de turismo

1.3. El proceso de recursos humanos El proceso de administración de la D.RR.HH. se puede concretar en una serie de estrategias y políticas, las cuáles se podrían ordenar de la siguiente manera: 1. Planificación de los recursos humanos. Se trata del proceso inicial en el cual se pretende identificar las necesidades de personal tanto en términos cuantitativos como cualitativos. Se parte de un concienzudo análisis interno y externo de los recursos humanos actuales y de los previstos, en función de las necesidades a las que se va a tener que enfrentar la organización y sus distintos subsistemas en el período de planificación considerado. Para ello se hace uso de diversas herramientas como el análisis de puestos, el análisis de la estructura organizativa, los estudios de tiempos y métodos, el inventario de puestos y el de personal, técnicas de previsión de necesidades de personal, etc. 2. Reclutamiento. En esta etapa se pretende atraer un número suficiente de candidatos adecuados que estén interesados en formar parte de la organización y que al mimo tiempo sean interesantes para la misma. En esta fase se suele considerar también el reclutamiento interno por el cual se busca a los candidatos para cubrir una vacante dentro de la propia organización. 3. Selección. Es el proceso mediante el cual se escoge, de entre los candidatos, aquellos que mejor se corresponden con las exigencias de la organización y, más concretamente, del puesto de trabajo que va a desarrollar o de las competencias que se requieran. En esta etapa (o en la anterior) se suele incluir también el proceso inverso, es decir, el de reducción de personal o desafectación de aquel personal que ya no resulta necesario para la organización. 4. Inducción u orientación. Una vez reclutado al personal competente, se debe intentar que éstos se adapten a la organización desde el primer momento facilitando su integración e intentando que tengan un conocimiento lo más exacto posible de la realidad organizativa en la que acaba de entrar y de las funciones que debe acometer. 5. Capacitación y desarrollo. Esta formación inicial de la que hablamos debe hacerse extensible a lo largo del tiempo mediante un proceso de reciclaje en el que se actualicen de nuevo las habilidades y conocimientos necesarios, tanto para el desarrollo de las actividades corrientes como para las prevista en la etapa de diagnóstico de las necesidades. De esta forma se incrementará la capacidad de los empleados y la efectividad de la organización. 6. Evaluación del desempeño. Dado que es posible que los empleados no siempre desarrollan su trabajo con eficiencia, es preciso controlar el desempeño del mismo con vistas a detectar las posibles ineficiencias y, si es posible, corregirlas. De igual forma, también es posible que se pretenda premiar los rendimientos excelentes, para lo cual debe existir

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Tema 1. La dirección de recursos humanos en la empresa turística

un sistema que permita conocer en qué medida se están cumpliendo los objetivos previstos. 7. Desarrollo de carrera. El desarrollo de carrera es una forma de premiar, precisamente, a aquellos empleados que demuestran dichos rendimientos excelentes a la vez que la empresa se asegura un flujo de directivos preparados. Hace uso de las actividades anteriores (reclutamiento interno, capacitación y evaluación) en un intento de mejorar las capacidades directivas de la organización y de ser un vehículo de motivación del personal. En la medida en que esté “premeditado” puede configurarse como un plan de carreras o simplemente como una promoción, ascenso o traslado. No obstante, en este último caso se puede dar la situación inversa, es decir, que lo que se pretenda no es premiar un rendimiento excelente sino evitar un rendimiento deficiente. 8. Retribución y beneficios. Es la forma en que la organización retribuye el trabajo realizado por los empleados. Esta retribución puede adoptar muchas formas (intrínseca-extrínseca, financiera-no financiera, etc.) siendo las más importantes (por el impacto que tienen a nivel social y por la utilidad que tienen para el individuo) las que se materializan en forma de dinero. Esta compensación debe respetar una serie de principios entre los que destacamos el de equidad (tanto interna, como externa) ya que es el que determina, en buena medida, el grado de satisfacción del individuo y, por tanto, su rendimiento.

Al margen de estas estrategias y políticas de RR.HH., (que pretenden cubrir las funciones de adquisición, desarrollo y estímulo de competencias) la D.RR.HH. también desarrollas las siguientes funciones: 1. Función de relaciones laborales. Tratamiento del conflicto individual y del conflicto colectivo. Atención a reclamaciones, representación en juicios, relaciones con el comité de empresas, convenios colectivos, seguridad e higiene en el trabajo, etc. 2. Función de servicios sociales. Establecimiento y gestión de medidas complementarias que mejoren el clima laboras: fondos de pensiones, cafetería, comedores, etc. 3. Función de administración de personal. Que incluiría las labores administrativas básicas tales como nóminas, seguros sociales, contratación (altas y bajas de la seguridad social), establecimiento de turnos y horarios, control de presencia, etc.

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Dirección y planificación de recursos humanos. 2º grado de turismo

2. Los objetivos de la Dirección de RR.HH. La definición de D.RR.HH. planteada nos llevaría a pensar que el objetivo fundamental de la dirección de recursos humanos es

el logro de los objetivos de la empresa Sin embargo, esta afirmación debe ser matizada, ya que, como dijimos anteriormente, las personas que forman parte de la organización también tienen unos objetivos, generalmente contradictorios, que son precisamente los que les llevan a decidirse a formar parte y permanecer dentro de la organización1. Estas ideas nos llevan a replantearnos ese objetivo tan general y a decir que el objetivo fundamental es el de

añadir valor a la actividad empresarial haciendo frente a un doble reto: a) b)

Contribuir al eficaz cumplimiento de los objetivos de desarrollo empresarial y, al mismo tiempo, Satisfacer las necesidades de desarrollo profesional y de bienestar de las personas que forman parte de la plantilla.

Para hacer frente a estos retos, este objetivo tan amplio (“añadir valor”) puede a su vez ser subdividido en tres partes o subobjetivos:   

Equidad e integración, Rendimiento operativo, Innovación y flexibilidad.

Rendimiento operativo: Consiste en la consecución en el negocio de unos resultados, en este caso, gracias a la gente. Es un gran reto, tanto en su sentido defensivo de reestructuración y reducción de costes por medio de reducciones de personal o bien en sentido ofensivo de productividad o de programas de rendimiento. En definitiva lo que se pretende es la utilización óptima de los recursos disponibles con el fin de lograr los mejores resultados posibles. Se produce aquí un cambio de enfoque “de la gestión de entradas.....a la gestión de salidas” La innovación y flexibilidad: Están muy relacionadas con el tema de la propia supervivencia. En la inestabilidad del entorno actual hay que “adaptarse o morir”; y en la medida de que la empresa no lo consiga estará hipotecando su futuro. De hecho la aceleración del cambio se hace tan patente que lo único que permanece constante es Ese conflicto sólo puede ser resuelto en la medida en que la eficiencia directiva permita “crear una imbricación tan grande como sea posible entre lo que la empresa quiere que haga y lo que el individuo desea hacer”; imbricación que debe lograr la Dirección de Recursos Humanos. 1

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Tema 1. La dirección de recursos humanos en la empresa turística

el propio cambio. En este sentido, hay que saber aprovechar las oportunidades que se nos ofrecen y desarrollar una actitud innovadora, es decir, “no se trata de adaptarse sin más, sino de una acomodación en términos de eficacia, que es la que provoca que cada decisión de ajuste se eleve a la categoría de innovación”. Con esto no queremos decir que la innovación sea única y exclusivamente supervivencia; el proceso innovador no puede pretender únicamente adaptarse rápidamente a las situaciones que le imponga el entorno en un momento dado, sino que debe anticiparte a los posibles cambios que se prevén para el futuro. Para que la innovación se dé es preciso que la empresa se organice con una cierta flexibilidad. Las estructuras innovadoras se caracterizan por tener culturas informales en las que se salten las líneas de escala jerárquica, se potencien las relaciones interpersonales, y en definitiva se establezca una comunicación abierta y una gestión participativa. La equidad e integración: Este ha sido el objetivo en el que tradicionalmente se ha centrado la administración de personal. Su finalidad era exclusivamente asistencial de manera que lo que se pretendía era evitar la conflictividad interna dentro de la organización mediante un amplio conjunto de políticas tendentes a lograr la equidad. Sin embargo, el modelo de organización al que estamos haciendo referencia a lo largo de esta exposición dista mucho de ser un modelo jerárquico burocratizado. El trabajador ya no es un elemento más, sino “el” elemento clave para cumplir los otros dos objetivos, por lo que sería conveniente una adhesión del mismo al modelo de empresa. El logro de estos objetivos está supeditado al correcto desarrollo del proceso de administración de recursos humanos antes mencionado, pero también al modo con el que se lleve a cabo la función de dirección antes comentada; ya que entran en consideración aspectos relacionados con la motivación del personal, el estilo directivo que desarrollen las personas con responsabilidades en la organización, y la eficiencia en el desarrollo de la comunicación. Desde otro punto de vista, los objetivos de la gestión de recursos humanos pueden ser divididos en objetivos explícitos, implícitos y a largo plazo, tal y como se presenta en el cuadro siguiente: Cuadro 3: División de objetivos de recursos humanos Objetivos explícitos    

Atraer Retener Motivar Desarrolla

Objetivos implícitos  Productividad  Calidad de vida en el trabajo  Cumplimiento de la normativa

Objetivos a LP  Competitividad  Resultados  Adaptabilidad

3. Condicionantes internos y externos de la dirección de recursos humanos 8

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El cumplimiento de los objetivos de la D.RR.HH y el diseño de las diferentes etapas que componen el proceso anterior...