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Evaluación de los Recursos Humanos ÍNDICE. 1. Conceptos básicos 2. El proceso de valoración del rendimiento 3. El diseño del plan de evaluación 4. Los métodos de valoración. 5. Implantación y control

1. Conceptos básicos. Premisas – La E.P. aparece en toda relación superior – subordinado y depende del modo de entender el trabajo y del tipo de trabajo que se realice. Diferentes términos: Evaluación del desempeño, del mérito, de la eficiencia; informes de progreso....... performance appraisal ......... Concepto genérico: Evaluación de los recursos humanos Concepto – Es el proceso que permite recoger, comprobar, compartir, ofrecer y utilizar información recabada de y sobre las personas en el trabajo, con el á i ánimo d mejorar de j su actuación t ió en él. él Importancia – Es un instrumento que permite detectar problemas de supervisión, de integración, de desarrollo, de desaprovechamiento de empleados, de motivación, de formación, etc. Delimitación del concepto - Es dinámico, continuo, a posteriori, subjetivo, integrador, etc. Beneficios – No sólo para la empresa, también para los empleados.

1. Conceptos básicos. Ventajas para la empresa: • Incremento de los niveles de productividad y calidad, ya que se estimula al personal a que consiga un mejor resultado. • Reducción de los gastos y costos derivados de las actuaciones inadecuadas por parte del personal. • Se mejora las políticas y prácticas de recursos humanos y, por tanto, la calidad de las decisiones relativas al personal. • Permite identificar y desarrollar, ya no sólo un estilo de dirección común, sino también aquellos comportamientos que son necesarios para implantar determinadas estrategias organizativas.

1. Conceptos básicos. Ventajas para los evaluados: Gracias a la valoración del rendimiento se consigue: • Comprensión de las reglas del juego, es decir, se sabe cuáles son aquellos conocimientos, habilidades y comportamientos que deben desarrollar porque tienen una mayor valoración. • Conocimiento de la contribución pasada para saber cómo y en qué medida deben mejorar su trabajo para obtener un mejor rendimiento en el futuro (orientar y perfeccionar sus expectativas de desarrollo personal y profesional) • Fomentar la comunicación y el conocimiento entre superior y subordinado, ya que deben contrastar sus puntos de vista acerca del trabajo.

1. Conceptos básicos. Ventajas para los supervisores: La valoración del rendimiento permite: • Disponer de un elemento de juicio más homogéneo y menos subjetivo que le ayude a valorar a su personal y, en su caso, a ofrecer reconocimientos. • Conocer el progreso de sus subordinados, subordinados lo que le permitirá actuar en aquellos puntos en los que se observen mayores deficiencias y desarrollar aquellos en los que existan mayores perspectivas de progreso. • Comunicar al empleado las pautas de actuación que debe desarrollar y discutir en qué medida se están cumpliendo o no.

1. Conceptos básicos. Finalidad - AÑADIR VALOR

! Base del sistema de retribuciones flexibles ! Identificación del potencial ! Ayuda a otras prácticas de dirección !Control del reclutamiento y selección !Determinación de necesidades de formación ! Mejora de las relaciones y clima laboral etc.

2. El proceso de valoración del rendimiento. Responsabilidad – El directivo de línea (protagonista) El director de RH (asesor) Roles fundamentales que el departamento de recursos humanos desarrolla, van a ser: •Coordinación del proceso •Asegurarse de que se usan adecuadamente las técnicas •Controlar los plazos de realización •Analizar desviaciones •Proponer medidas correctivas •Realizar conclusiones con la información y pasarla a los responsables del proceso

2. El proceso de valoración del rendimiento.

CREACIÓN DEL COMITÉ DE VALORACIÓN

DIAGNÓSTICO DE LA NECESIDAD DISEÑO DEL PLAN IMPLANTACIÓN DEL PLAN EVALUACIÓN Y CONTROL

2. El proceso de valoración del rendimiento. Comités valoración: El comité de valoración suele estar constituido por: - La alta dirección - Los directivos funcionales - Los miembros del departamento de recursos humanos Es posible la participación de personal de otros niveles mediante la consideración de miembros transitorios del departamento objeto de valoración. Sus funciones son: - Diseñar el plan - Asegurarse de su correcta implantación - Realizar la evaluación y el control.

2. El proceso de valoración del rendimiento. Comité permanente Director Económico Financiero Jefe de contabilidad Técnicos contables

Comité Transitorio 1 Comité Transitorio 2

Responsable Recursos humanos

Director Gerente Director Comercial

Director de alojamiento

Jefe de recepción 2º Jefe recepción Recepcionistas Ayudantes de recepcionista Gobernanta Jefa Camareras

Jefe de ventas Jefe de promociones

Lavanderas Lenceras Oficial mantenimiento Ayudante mantenimiento

Jefe de cocina 2º Jefe de cocina

Relaciones públicas Responsable de congresos

Comité Transitorio 3

Cocineros Ayudantes cocina Pinche Jefe de comedor Jefe de Bar

Camareras Jefa de lencería

Director de comidas y bebidas

Comité Transitorio 4

Camarero Ayudante de camarero 2º Jefe comedor Camareros Ayudantes de camarero Jefe economato Economateros

3. El diseño del plan de valoración. Cuestiones fundamentales ¿Para qué se evalúa?

Decisiones a tomar Fijación de objetivos

• Mantener la fuerza de trabajo motivada • Mejorar el desempeño • Determinar necesidades de formación • Determinar oportunidades de desarrollo • Decidir promociones y traslados • Desarrollar políticas retributivas basadas en el rendimiento o en la persona • Evaluar procesos de contratación • Aportar retroalimentación (control y motivación) • Aplicar el régimen disciplinario (sanciones, despidos, etc.)

3. El diseño del plan de valoración. Cuestiones fundamentales

Decisiones a tomar

¿Para qué se evalúa?

Fijación de objetivos

¿A quién se evalúa?

Sujeto de la evaluación

• A todo el personal • Sólo a algunos departamentos y/o áreas • Sólo a algunos niveles • Sólo a una determinada categoría profesional (vendedores, técnicos, etc.)

3. El diseño del plan de valoración. Cuestiones fundamentales

Decisiones a tomar

¿Para qué se evalúa?

Fijación de objetivos

¿A quién se evalúa?

Sujeto de la evaluación

¿Quién evalúa?

ESPECIALISTAS (Recursos humanos) COMPAÑEROS (Mismo nivel)

Selección de evaluadores

SUPERVISORES (de la propia unidad organizativa o de otras de uno o dos niveles superiores) SUJETO EVALUADO (Autoevaluación) SUBORDINADOS (de uno o dos niveles inferiores)

PERSONAL EXTERNO

3. El diseño del plan de valoración. Cuestiones fundamentales

Decisiones a tomar

¿Para qué se evalúa?

Fijación de objetivos

¿A quién se evalúa?

Sujeto de la evaluación Selección de evaluadores

¿Quién evalúa?

Objeto de la evaluación

¿Qué se evalúa?

• Desempeño pasado y actual

• Cumplimiento de objetivos

• Potencial futuro

• Resultados

• Características de la persona

• Rasgos (aptitudes)

• Respeto a las normas

• Comportamientos (actitudes)

• Observancia de los procedimientos

• Competencias

3. El diseño del plan de valoración. Cuestiones fundamentales

Decisiones a tomar

¿Para qué se evalúa?

Fijación de objetivos

¿A quién se evalúa?

Sujeto de la evaluación Selección de evaluadores

¿Quién evalúa? ¿Qué se evalúa?

Objeto de la evaluación

¿Cómo se evalúa?

Criterios de evaluación

Sistema homogéneo Sistema heterogéneo Enfoque mixto

3. El diseño del plan de valoración. Cuestiones fundamentales

Decisiones a tomar

¿Para qué se evalúa?

Fijación de objetivos

¿A quién se evalúa?

Sujeto de la evaluación

¿Quién evalúa?

Selección de evaluadores

¿Qué se evalúa?

Objeto de la evaluación

¿Cómo se evalúa?

Criterios de evaluación

¿Con qué se evalúa?

Método de valoración

- Factores de valoración: Medidas objetivos (productividad, ventas, absentismo, etc.) Medidas subjetivas (flexibilidad, creatividad, trabajo en equipo, etc.) - Modos de recogida de la información: Observación directa, cuestionario, entrevista, mixtos. - Métodos de valoración (punto 4)

3. El diseño del plan de valoración. Cuestiones fundamentales

Decisiones a tomar

¿Para qué se evalúa?

Fijación de objetivos

¿A quién se evalúa?

Sujeto de la evaluación

¿Quién evalúa?

Selección de evaluadores

¿Qué se evalúa?

Objeto de la evaluación

¿Cómo se evalúa?

Criterios de evaluación

¿Con qué se evalúa?

Método de valoración

¿Cuándo se evalúa?

Momento

Horario de trabajo: Dentro/ Fuera de horario de trabajo Periodicidad: Anual / Semestral / Trimestral / Mensual / Cuando interese

3. El diseño del plan de valoración. Cuestiones fundamentales

Decisiones a tomar

¿Para qué se evalúa?

Fijación de objetivos

¿A quién se evalúa?

Sujeto de la evaluación Selección de evaluadores

¿Quién evalúa? ¿Qué se evalúa?

Objeto de la evaluación

¿Cómo se evalúa?

Criterios de evaluación

¿Con qué se evalúa?

Método de valoración

¿Cuándo se evalúa?

Momento

¿Dónde se evalúa?

Lugar

Dentro/ Fuera de las instalaciones de la empresa

4. Los métodos de valoración. Hay multitud de métodos...... Ninguno es perfecto

Dos grupos de métodos:

Basados en resultados (Objetivos y cuantitativos) Basados en rasgos y/o comportamientos (Subjetivos y cualitativos)

Criterios de selección de métodos: - El objetivo que se pretenda cubrir - Las características del puesto - La cultura de la empresa - El evaluador - Las circunstancias concretas de la empresa, - Etc

4. Los métodos de valoración. Sistemas basados en los resultados: Miden cuestiones fácilmente ponderables a. Cantidad. Uds. producidas/Tiempo; Uds. físicas; Uds. monetarias… b. Calidad. En función de estándares y normas fijadas previamente: Nº de piezas defectuosas; Calidad de la sintaxis; Errores informáticos; Presentación de textos; etc. c Absentismo y puntualidad. c. puntualidad Presencia física en la empresa

Ventajas:

Inconvenientes:

" Sencillo " Seguro " Objetivo

" Eficiencia de indicadores " Identificación de un período de tiempo apropiado " No siempre refleja las causas de un mal desempeño

4. Los métodos de valoración. Sistemas basados en rasgos y comportamientos: Son mecanismos de medición de magnitudes difícilmente cuantificables a. Método de jerarquización: el jefe clasifica por orden de eficiencia a sus empleados según niveles preestablecidos de uno o varios criterios. De este modo se establece un ránking. Es sencillo pero poco objetivo. b. Método de comparación por pares: comparación de dos en dos a todos los empleados de una sección o departamento departamento, para elaborar un ránking posteriormente. Sencillo pero poco eficiente. n=

A

N(N-1) A

2

B

C

X

X

B

D

X

N= número de empleados

C

n= número de comparaciones

D

X

X

X

TOTALES

1

2

3

0

4. Los métodos de valoración. Sistemas basados en rasgos y comportamientos: Son mecanismos de medición de magnitudes difícilmente cuantificables c. Método de distribución forzosa: en función de un factor determinado, el evaluador debe ordenar a los evaluados según niveles preestablecidos. Se coloca a los empleados de forma que el 5% sea excelente; 25% bueno; 40% normal; 25% regular; 5% deficiente. (Curva de Gauss) Gauss). Es sencillo pero muy rígido rígido. d. Método de las escalas gráficas: es uno de los más usados. Consiste en marcar en un formulario la evaluación de diferentes grados de criterios prediseñados, que una vez ponderados se suman para obtener un valor final. Es simple de aplicar y preciso, pero subjetivo y complejo de diseñar.

4. Los métodos de valoración. Sistemas basados en rasgos y comportamientos: Son mecanismos de medición de magnitudes difícilmente cuantificables Escalas gráficas de valoración Factor

5

4

3

2

1

1. Formación técnica en relación al puesto

Muy superior al nivel preciso

Algo superior a la necesaria

Dispone de la formación técnica requerida

Algo inferior a la conveniente

Totalmente insuficiente

2. Espíritu de colaboración

Dispuesto siempre a colaborar

Buena disposición a la colaboración

No rehuye a la colaboración

Colabora con poco entusiasmo

Manifiesta oposición a la colaboración

3. Iniciativa

Brillante. Sugiere a menudo buenas ideas

Tiene buenas ideas de vez en cuando

Sólo tiene iniciativas para el normal desenvolvimiento

Raramente demuestra iniciativa

Iniciativa nula

4. Capacidad práctica para realizar el trabajo

Máxima confianza. Conoce muy bien su trabajo y no requiere supervisión

Se puede confiar en su trabajo pero con una adecuada supervisión

Conoce bien su trabajo pero necesita alguna indicación y una adecuada supervisión

Debe ser guiado con frecuencia y continuamente supervisado

Incapaz de ejecutar las tareas asignadas

5. Disciplina

Comportamiento irreprochable

Disciplinado y correcto

Comportamiento de acuerdo con el reglamento

Va siempre a la suya y calla

Va siempre a la suya y lo dice

4. Los métodos de valoración. Sistemas basados en rasgos y comportamientos: Son mecanismos de medición de magnitudes difícilmente cuantificables e. Método de escalas de elección obligada: relación de frases presentadas en pares, que describen el desempeño de los empleados, de tal forma que el directivo escoge aquella que mejor se ajusta al empleado. Es poco subjetivo y simple de aplicar, pero complejo de diseñar. Ej. Frases positivas a) Consigue una buena compenetración con su equipo de trabajo b) Realiza idóneamente su cometido asignado, de forma individual Frases negativas a) Precisa ser supervisado constantemente b) Comete muchos errores en la ejecución de su tarea

4. Los métodos de valoración. Sistemas basados en rasgos y comportamientos: Son mecanismos de medición de magnitudes difícilmente cuantificables f. Método del incidente crítico: analiza y valora cómo reacciona el empleado ante un incidente crítico (positivo o negativo) durante un período de tiempo. Es necesario incluir el feedback del empleado afectado. Es poco subjetivo, no fuerza a establecer diferencias, es laborioso y no sirve para comparar.

5. Implantación y control. 5.1. La comunicación La comunicación debe estar presente el todo el proceso Objetivos básicos: dar a conocer el sistema, familiarizar a los evaluados y evaluadores con el proceso, ofrecer retroalimentación y evitar resistencias. Fases: - Antes: para informar y eliminar resistencias - Durante: para explicar los avances, - Después: para ofrecer retroalimentación

5.2. La formación Debe abarcar a todos los usuarios, pero en especial a los evaluadores. Cuatro objetivos básicos: •

Que se conozca a fondo el sistema (objetivos, etapas, instrumentos, etc.)

•

Que los encargados del sistema sean capaces de llevar a cabo el proceso.

•

Que el personal oportuno sepa identificar resistencias y neutralizarlas.

•

Que los evaluadores conozcan los posibles errores y sepan evitarlos.

5. Implantación y control. 5.3. La evaluación Se puede llevar a cabo de muchas formas y utilizando diversos instrumentos, pero suele ser recomendable: -Se realice por CADA evaluador en solitario (sin el evaluado delante) -Puesta en común con los otros jueces, si los hubiera. -Discutir los resultados con los afectados para indicar posibles mejorar utilizando la técnica de la entrevista.

5 4 El control 5.4. Se hace con la finalidad de asegurarnos que las evaluaciones se están realizando correctamente y van a ser útiles en el futuro. Tipos de control: Controles previos: comprobar que los criterios y el método escogidos son adecuados. Controles durante la implantación: comprobar la ejecución y corregir posibles errores. Controles posteriores: evaluación del sistema de valoración, así como para ir adaptación de posibles cambios....