LEADERSHIP AND ENTREPRENEURSHIP PAPER MANAJEMEN TALENTA (TALENT MANAGEMENT PDF

Preview

Summary

LEADERSHIP AND ENTREPRENEURSHIP Dosen : Dr. Ida Ketut Kusumawijaya, S.E., M.M. PAPER MANAJEMEN TALENTA (TALENT MANAGEMENT) KELOMPOK 2 1. Putu Agus Junaedi, S.T. 021.17.0356 2. Ni Made Wulan Yupitasari, S.E. 021.17.0357 3. Isar, S.Pd 021.17.0358 4. Drs. Bawa Mulyono Hadi 021.17.0359 5. I Ketut Muliar...

Description

LEADERSHIP AND ENTREPRENEURSHIP Dosen : Dr. Ida Ketut Kusumawijaya, S.E., M.M.

PAPER MANAJEMEN TALENTA (TALENT MANAGEMENT) KELOMPOK 2 1.

Putu Agus Junaedi, S.T.

021.17.0356

2.

Ni Made Wulan Yupitasari, S.E.

021.17.0357

3.

Isar, S.Pd

021.17.0358

4.

Drs. Bawa Mulyono Hadi

021.17.0359

5.

I Ketut Muliarta, S.ST.Par

021.17.0360

STIE TRIATMA MULYA PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN APRIL 2018

I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manajemen talenta adalah suatu ilmu mengenai bagaimana merencanakan sumberdaya manusia secara strategis untuk meningkatkan nilai bisnis, sehingga juga berkontribusi pada perusahaan dan organisasi untuk mencapai tujuan, serta visi dan misi perusahaan. Segala sesuatu yang dilakukan seperti merekrut, mempertahankan, mengembangkan, memberikan penghargaan dan membuat seseorang bekerja merupakan bagian-bagian dari manajemen talenta, hal ini juga berkaitan dengan perencanaan tenaga kerja yang strategis. Strategi manajemen talenat haruslah memiliki keterkaitan dengan strategi bisnis untuk dapat berfungsi secara lebih baik lagi. Istilah manajemen talenta pertama kalinya diungkapkan oleh McKinsey dan persusahaannya yang kemudian diterbitkan dalam sebuah penelitian. Selanjutnya, pada tahun 1998, manajemen talenta masuk ke dalam sebuah artikel akademis yang ditulis oleh Elizabeth G. Chambers, Mark Foulon, Helen Handfiled-Jones, Steven M. Hankin, and Eduard G. Micheals III. Sedangkan, hubungan antara pengembangan sumber daya manusia beserta efektivitasnya sudah dikembangkan sejak tahun 1970an. Istilah manajemen talenta ini sesungguhnya merujuk kepada antisipasi kebutuhan kapabilitas sumber daya manusia pada sebuah organisasi dan mengetahui bagaimana perencanaan untuk memnuhi kebutuhan tersebut. Istilah ini semakin popular semenjak dipublikasikannya hasi penelitian dari McKinsey dan sebuah buku yang berjudul The War for Talent. Disamping itu, perlu diingat pula, bahwa talenta dalam hal ini tidak ada hubungannya dengan manajemen pada industri hiburan atau entertainment. Lambat laun, istilah manajemen talenta semakin sering didengungkan. Suatu profesi yang mendukung manajemen talenta semakin diperlukan dimulai pada tahun 2000an. Diungkapkan bahwa manajemen talenta termasuk perencanaan regenerasi, penilaian, pengembangan, dan manajemen dengan potensi tinggi. Kompensasi tidak diasosiasikan dengan manajemen talenta. Terakhir, strategi yang menggunakan manajemen talenta juga membantu organisasi dengan tenaga kerja sejak perang dunia kedua. Sistem manajemen talenta disarankan untuk digunakan pada strategi bisnis dan diimplementasikan pada proses keseharian oleh perusahaan secara menyeluruh. Hal ini tidak bisa dilaksanakan sendiri oleh bagian sumber daya manusia untuk menarik dan mempertahankan karyawan, namun justru dipraktekan pada berbagai level di suatu organisasi. Strategi bisnis harus termasuk kewajiban untuk para manajer untuk mengembangkan keahlian dari bawahannya. Setiap divisi di dalam perusahaan harus terbuka berbagi informasi dengan

bidang lain, sehingga setiap karyawan mendapatkan wawasan dan pengetahuan dari keseluruhan tujuan organisasi. Namun sayangnya, isu dengan banyak perusahaan dan perusahaan saat ini adalah perusahaan mereka menaruh banyak usaha dalam menarik karyawan tetapi hanya menghabiskan sedikit cara dan waktu untuk mempertahankannya atau bahkan hanya sedikit fokus dalam mengembangkan talenta para karyawannya yang sesungguhnya memiliki banyak potensi bagi kemajuan perusahaan. Selain itu, hal lain yang bisa diimplemenatasikan persuahaan adalah melalui penerapan teknologi. Kecanggihan teknologi saat ini juga harus beriringan dengan bagaimana pengelolaan sumber daya manusia suatu perusahaan. Teknologi yang dapat diterapkan untuk manajemen talenta adalah melalui HRIS (Human Resource Information Systems) atau HRMS (Human Resource Management Systems) Kedua sistem ini menggabungkan antara bagaimana sumber daya manusia dapat dikolaborasikan dengan pemanfaatan teknologi dan informasi. Perlu ditekankan kembali, manajemen talenta adalah suatu kemampuan organisasi untuk tidak hanya merekrut tetapi juga mempertahankan dan memproduksi karyawan yang paling bertalenta yang tersedia di pasar kerja. Talenta secara konsisten memberikan keuntungan pada krisis ekonomi saat ini, seperti: pendapatan, kepuasan pelanggan, kualitas, produktivitas, biaya dan kapitalisasi pasar. Memilliki manajemen talenta yang baik adalah ketika seseorang memiliki keahilan, pengetahuan, kemampuan kognitif yang baik dan berpotensi untuk melakukannya dengan baik dan benar. Keahlian manajemen talenta juga penting dan diperlukan untuk keperluan tenaga kerja. Menemukan pekerja yang bagus dan bertalenta bukanlah hal yang susah untuk dilakukan, namun lain halnya jika memastikan mereka untuk tetap bekerja pada bisnis yang sama, inilah yang menjadi tantangan bagi perusahaan. Jika seseorang memiliki talenta yang baik dan sangat bagus dengan apa yang dikerjakannya, biasanya perusahaan menginginkan mereka untuk tetap berada di perusahaan tersebut, namun justru kebanyakan orang ada yang puas dengan pekerjaannya dan adapula yang memilih menginggalkan dan mencari kesempatan yang lebih baik untuk masa depannya. Terkait dengan evaluasi kinerja karyawan, jika berdasarkan perspektif manajemen talenta, evaluasi karyawan terfokus pada dua hal utama untuk mengukurnya, yakni: kinerja dan potensial. Kinerja karyawan dengan spesifikasi pekerjaan tertentu selalu menjadi alat pengukuran evaluasi yang standar untuk profitabilitas dari suatu karyawan. Namun demikian, dalam hal ini manajemen talenta juga berfokus pada bagaimana potensial karyawan, atau dalam artian bagaimana kinerja kedepannya, jika diberikan pengelolaan keahlian dan tanggung jawab yang semakin meningkat. Dengan demikian, manajemen talenta yang dimaksud adalah tidak

hanya kinerja karyawan saat ini, tetapi juga potensi dan peluang mereka kedepannya. Hal ini juga terkait dengan pertimbangan perusahaan untuk retain dan develop keahlian mereka. Berkenaan dengan evaluasi, hal ini tentunya berkaitan pula dengan kompetensi karyawan. Kompetensi diasosiasikan dengan manajemen berbasis kompetensi. Penentuan manajemen talenta seringkali ditentukan oleh sekumpulan kompetensi inti dari suatu organisasi dan kompetensi spesifik dari suatu posisi. Kumpulan kompetensi yang dimaksud seperti: pengetahuan, keahlian, pengalaman, serta sifat dan sikap. Model kompetensi terdahulu juga terdiri dari atribut yang sangat susah untuk dijadikan penentu atau pemberi prediksi kesukses. Atribut tersebut seperti pendidikan, masa jabatan dan faktor beragam lainnya yang tidak legal dalam menentukan keterkaitan denga kinerja karyawan di berbagai negara dan tidak etis di dalam organisasi. Marketplace atau pasar talenta adalah suatu wadah untuk pelatihan dan strategi pengembangan yang dilakukan di suatu organisasi. Hal ini menjadi paling menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang paling produktif dapat menentukan dan memilik projek dan tugas yang sesuai dengan karyawan yang lebih spesifik. Setting yang sesuai adalah dimana produktivitas terfokuskan pada karyawan dan tugas dideskripsikan sebagai pekerjaan berbasis penilaian atau judgement-based work, misalnya pada perusahaan hukum. Tujuan dari pelaksanaan pakasar talenta dalam suatu manajemen adalah untuk memanfaatkan dan menghubungkan kemampuan individual tertentu dengan tugasnya yang dikerjakan. Berdasarkan penjabaran sebelumnya dan dikomparasikan dengan fenomena yang terjadi dewasa ini, sebagian besar perusahaan justru kurang memperhatikan talenta manajemen. Perusahaan-perusahaan terlalu fokus dengan merekrut karyawan terbaik namun memalingkan perhatiannya pada bagaimana mempertahankan karyawan terbaik tersebut. Berdasarkan perspektif karyawannya, mereka juga enggan untuk tetap tinggal dan meniti karir di perusahaannya sekarang, yang disebabkan oleh kurangnya program aktualisasi diri dan pengembangan diri yang seharusnya diberikan bagi peningkatan kualitas kinerja mereka. Secara keseluruhan, istilah manajemen talenta digunakan untuk mendeskripsikan suatu komitmen organisasi untuk merekrut, mengelola, mengembangkan dan mempertahankan karyawan berbakat. Hal ini mencakup seluruh proses kerja dan sistem yang berhububang dengan mempertahankan dan mengembangkan tenaga kerja superior. Manajemen talenta juga merupakan strategi bisnis yang diharapkan akan memperbolehkan untuk mempertahankan karyawan mereka yang paling baik dan paling memiliki kompetensi. Sama halnya dengan keterlibatan pegawai atau rekognisi karyawan, strategi bisnis ini akan dapat memastikan ketertarikan talenta teratas dalam kompetisi dengan pekerja lainnya.

Jika hal ini terus terjadi, maka akan merugikan kedua belah pihak, entah perusahaan maupun karyawannya. Perusahaan akan semakin mudah kehilangan karyawan yang berpotensi dan berkualitas, yang padahal dapat menjadi pondasi kemajuan perusahaan. Sedangkan karyawan merasa dirugikan karena kurangnya perhatian dari perusahaan. Dengan demikian, tulisan ini akan lebih mengungkapkan bagaimana perusahaan mampu memaksimalkan manajemen talentanya sehingga dapat merekrut, mempertahankan dan mengembangkan kinerja karyawannya. Pada penulisan ini, studi kasus yang akan dibahas adalah mengenai bagaimana penentuan karyawan yang dipandang memiliki talenta, bagaimana strategi bisnis untuk merekrut dan mempertahankan karyawan melalui manajemen talenta, serta bagaimana tanggapan karyawan jika manajemen talenta terlaksana dengan baik. Berdasarkan latar belakang yang telah dijabarkan, maka tujuan dari penulisan ini adalah untuk memahami pengertian manajemen talenta serta mengetahui bagaimana penerapan dan implementasinya pada kasus-kasus yang terjadi di beberapa perusahaan.

II. KAJIAN LITERATUR 2.1 Tinjauan Pustaka Manajemen talenta sudah banyak diteliti oleh beberapa akademisi. Pada bagian ini, akan dibahas mengenai penelitian mengenai manajemen talenta yang sudah dilakukan sebelumnya. Penelitian pertama adalah dari Kusumawijaya (2011) yang membahas mengenai bagaimana peran mitra strategis dan agen perubahan dalam manajemen talenta dan kinerja manajer. Tujuan dari penelitian tersebut adalah untuk menganalisis karakterisitik dari peran mitra strategis dan peran agen perubahan, manajemen talenta, serta kinerja manajer. Selain itu, penelitian ini juga menganalisis mengenai dampak partner mitra stratetgis dana gen perubahan pada manajemen talenta serta menganalisis bagaimana dampaknya pada kinerja manajer. Sample yang diambil adalah empat ratus manajer hotel di Bali dengan menggunakan proportional random sampling. Data yang dikumpulkan kemudian dianalisis dengan SEM. Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa partner mitra strategis dan peran agen perubahan serta manajemen talenta dan kinerja manajer berada pada kategori cukup. Kemudian terlihat dampak positif dan efek yang signifikan antara partner mitra strategis dan peran agen perubahan terhadap manajemen talenta serta berdampak pada kinerja manajer. Penelitian ini merekomendasikan bahwa diperlukan kesesuaian fungsi strategi SDM dengan strategi hotel berbintang dengan tetap berperan menjadi agen perubahan. Selain itu, masih pada tahun yang sama, penelitian mengenai manajemen talenta juga dilakukan di Republik Ceko. Horvathova (2011) mempublikasikan sebuah paper yang fokus

kepada konsep dasar, esensi, konten, signifikasi, kebermanfaatan dari manajemen talenta serta prosesnya. Proses tersebut meliputi perekrutan karyawan, pengembangan serta retensi dari talenta. Paper tersebut menjelaskan mengenai posisi kunci sumber daya terutamanya pada suatu individu yang memiliki talenta pada suatu organisasi, yang kemudian diharapkan dapat berujung pada pekerjaan yang sukses. Pekerja yang berbakat beserta kontribusinya pada suatu organisasi dimengerti sebagai salah satu daya saing yang tinggi. Di akhir, paper ini memberikan pengertian mengenai informasi pada survey sebagai salah satu peran yang mana untuk mengidentifikasi level dan kualitas manajemen talenta yang digunakan oleh berbagai organisasi di Republik ceko dengan praktek yang lebih luas. Secara prakteknya, kontribusi dari penggunaan manajemen talenta dapat memberikan motivasi yang cukup untuk pengenalan dan penerapa yang lebih luas dari sistem ini, serta menampilkan pendekatan yang lebih komprehensif untuk bekerja dengan individu-individu bertalenta di organisasi republic ceko. Kemudian, penelitian terbaru dari Alsakarneh & Hong (2015) menganalisis mengenai bagaimana manajemen talenta di abad 21 secara teori dan praktis. Penelitian tersebut bertujuan untuk menjelaskan konsep manajemen bakat sebagai salah satu materi pelajaran baru yang telah memasuki bidang Manajemen Sumber Daya Manusia di era modern ini. Penelitian ini bertujuan untuk fokus pada dampak yang dapat dimiliki oleh manajemen talenta pada organisasi dan perusahaan yang mengadopsi pendekatan seperti itu serta dampaknya terhadap budaya. Selain itu juga akan mengidentifikasi strategi manajemen talenta yang paling penting karena keunggulan kompetitif dan dampak langsung yang dapat terjadi pada tingkat kinerja. Selain itu, penelitian ini bertujuan untuk mengenali pentingnya investasi dalam manajemen btalenta karena dampak langsungnya dalam mengurangi biaya fisik dan ekonomi organisasi dengan menjaga para karyawan bertalenta tersebut serta mendorong mereka untuk menerapkan strategi organisasi secara keseluruhan. Peneliti melakukan penelitian ini dengan cara melingkupi tinjauan literatur di samping diskusi tentang konsep manajemen bakat manusia di lingkungan Arab dan asing. Pada akhirnya, peneliti menganalisis literatur yang tersedia secara teoritis untuk memahami kekuatan dan kelemahan dari strategi ini dan bagaimana mereka dapat ditingkatkan untuk keperluan masa depan.

2.2 Konsep 2.2.1 Strategi Manajemen Talenta Salah satu definisi paling umum menggambarkan seorang individu memiliki talenta adalah ketika seseorang menunjukkan kinerja yang baik dan menunjukkan potensi tinggi. Sejauh definisi manajemen talenta ini dianalisis, beberapa ahli membagikan opininya mengenai

pengertian dan pemahaman manajemen talenta. Secara singkat, manajemen talenta digambarkan dalam sebuah sistem, yang terdiri dari akuisisi, keberlanjutan dan pengembangan bakat. Beberapa penulis, misalnya, menganggap manajemen talenta sebagai penggunaan yang saling berkaitan antara beberapa aktivitas yang memastikan bahwa perusahaan tersebut akan menarik, mempertahankan, memotivasi dan mengembangkan kemampuan dari orang-orang bertalenta dan hal inilah yang dibutuhkan baik saat ini dan di masa depan. Tujuan utamanya adalah memastikan keberlanjutan dari talenta dan menyadari bahwa talenta tersebut adalah sumber utama dari organisasi. Adanya talenta yang baik maka dapat mempertahankan keberlanjutan dari suatu perusahaan pula. Beberapa juga mendefinisikan talenta sebagai seorang individu yang memilki kemampuan luar biasa dan hal ini secara efisien dapat memaksimalkan potensi yang dimiliki yang justru juga akan berdampak baik dan signifikan terhadap efisiensi dari suatu organisasi. Walaupun beberapa peniliti menganggap bahwa manajemen talenta hanya memperhatikan kunci individual saja, seperti karyawan yang berkompeten, namun beberapa juga mengatakan bahwa individu yang bertalenta seharusnya secara praktis dipertimbangkan sebagai siapapun yang mampu berkontribusi untuk mencapai tujuan organisasinya dan manajemen talenta sebaiknya tidak hanya fokus kepada beberapa hal kecil yang dimiliki oleh seseorang (Horvhatova, 2011). Secara umum, strategi manajemen talenta tersebut memiliki beberapa tahapan agar dapat berlanjut. Ketiga tahapan tersebut terdiri dari: akuisisi, pengembangan serta keberlanjutan atau retensi. Akuisisi dimulai saat perekrutan karyawan, sedangkan saat karyawan bekerja perlu juga diadakan pengembangan diri bagi karyawan sebagai wujud aktualisasi diri. Pada akhirnya, strategi berikutnya adalah melalui retensi atau membuat strategi ini semakin memberikan keberlanjutan.

2.2.1.1 Akuisisi Talenta Langkah pertama yang harus diambil oleh organisasi adalah mengidentifikasi peran kunci. Sehubungan dengan itu organisasi harus menilai apakah ada karyawan yang tersedia dengan kompetensi kunci yang akan dibutuhkan di masa depan dalam hubungannya dengan strategi bisnis (Berger, 2003). Jika tidak memiliki sumber daya yang cukup maka harus menemukan talenta tersebut. Hal ini dapat mengidentifikasi mereka di antara karyawannya saat ini. Cara identiifikasi yang bisa dilakukan pun beragam, mulai dari sumber internal atau memperolehnya dari sumber daya eksternal. Beberapa perusahaan juga dapat memperolehnya dari pasar tenaga kerja, dengan mentransfer talenta dari perusahaan yang bersaing, dari cabang lain, mencari bakat di antara karyawan yang telah mendapat beasiswa penelitian di organisasi,

dengan mencari individu-individu berbakat di antara para siswa atau lulusan, dengan mengarahkan langsung kepada individu-individu yang dipilih, melalui sarana Internet, agenagen khusus dan sejenisnya. Identifikasi talenta dibuat berdasarkan penilaian kinerja mereka saat ini dan perkiraan potensi mereka. Penilaian kinerja adalah pengukuran hasil yang benar-benar dicapai dalam bidang-bidang yang menjadi tanggung jawab individu yang telah ditentukan, dan/atau kompetensi yang dipahami penting untuk keberhasilan kerja yang dilakukan serta seluruh organisasi. Ada sejumlah metode yang dapat digunakan oleh organisasi untuk penilaian kinerja dan perkiraan potensi karyawan baik dari sumber internal dan eksternal, yaitu metode yang mengidentifikasi bakat. Untuk tipe karyawan tertentu, selalu perlu memilih jenis dan kombinasi semacam itu yang akan mengarah pada penilaian kinerja dan perkiraan potensi. Tidak mungkin mengandalkan satu metode saja. Perlu juga diingat bahwa pertama-tama perlu mengetahui kriteria identifikasi dan baru kemudian kita dapat memilih metode.

2.2.1.2 Pengembangan Talenta Saat ini, hanya sedikit perusahaan yang memperhatikan mengenai bagaimana meningkatkan pengembangan diri dan aktualisiasi diri karyawannya. Padahal kedua poin ini tertera jelas di Teori Hirarki Maslow. Sehingga, kurangnya pengembangan diri yang didapatkan karyawan akan mengurangi motivasi mereka dalam bekerja, inilah yang juga akan mempengaruhi

produktivitasnya

sebagai

karyawan.

Lebih

spesifik

dalam

bidang

pengembangan organisasi, para talenta harus diberikan kesempatan untuk meningkatkan sisisisi kekuatan mereka, kinerja keseluruhan individu serta kompetensi tertentu, dan memperdalam motivasi mereka. Organisasi juga harus memungkinkan mereka untuk maju dalam karir mereka. Program pengembangan khusus harus dikerjakan untuk para talenta, dan dalam kerja sama yang erat dengan manajer mereka harus dilaksanakan. Program itu dapat mencakup kombinasi berbagai metode, kegiatan, atau instrumen pengembangan yang selalu sesuai dengan kebutuhan spesifik organisasi yang konkrit. Metode-metode yang dimaksud adalah metode on-the-job dan metode off-the-job. Penekanan yang lebih besar diletakkan pada metode yang digunakan untuk pendidikan di tempat kerja tetapi, tentu saja, kedua kelompok metode perlu digunakan. Menurut pengalaman dari banyak perusahaan yang telah menerapkan manajemen talenta, cara pengembangan bakat yang paling efisien adalah metode di tempat kerja atau belajar langsung di tempat kerja, terutama pelatihan silang dan keterlibatan dalam proyek dengan dukungan dari manajer, atau mentor. Program pengembangan bakat sangat terkait erat

dengan perencanaan karier dan perencanaan suksesi. Mereka memberikan bakat dengan peluang untuk tumbuh dalam peran pekerjaan mereka saat ini dan untuk maju atau dipromosikan ke level yang lebih tinggi.

2.2.1.3 Retensi Talenta Setelah perekrutan dan pengembangan talenta berjalan dengan baik, tentunya diharapkan talenta tersebut dapat berjalan secara keberlanjutan dan stabil. Sehingga kegiatan yang memastikan retensi dan stabilisasi talenta dalam organisasi adalah bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen talenta. Individu yang berbakat diharapkan tidak meninggalkan organisasi karena keberangk...