Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung PDF

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Wintersemester 18/19...

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Lebenszyklusorientierte Personalentwicklung (Anita Graf) (auch laufbahnbezogene PE) BEGRIFF Die lebenszyklusorientierte Personalentwicklung orientiert sich am individuellen Lebenszyklus der Mitarbeitenden & umfasst alle informations-, bildungs- & stellenbezogenen PE-Maßnahmen, die zur gezielten Entwicklung sämtlicher Mitarbeitenden eines Unternehmens während ihres gesamten betrieblichen Lebenszyklus dienen. (individueller Lebenszyklus: individuelle Lagen erkennen, daran orientieren & sich danach richten) (informationsbezogen: wer ist bei mir beschäftigt?  welches Alter… wer kann was? bildungsbezogen: Weiterbildung, Qualifikation, FoBi stellenbezogen: Teilzeit, Gleitzeit,…)

Das Ziel der lebenszyklusorientierten (oder auch laufbahnbezogenen) PE ist die Erhaltung & Förderung von Leistungsfähigkeit & -bereitschaft während der gesamten Dauer der Betriebszugehörigkeit von Mitarbeitenden (Graf 2008: 268)  ist mitarbeitenden- & unternehmensorientiert  geht um persönliche & berufliche Entwicklung von Mitarbeitenden in Bezug zu individuellem Lebenszyklus  bei Ausgestaltung der betriebliche PE oder bei Wahl von geeigneten PE-Maßnahmen wird berücksichtigt, in welcher Lebensphase sich Mitarbeitende befinden  Grund: Bedürfnisse, Aufgabenstellungen & Potentiale können sich ändern, je nachdem in welcher Phase des Lebenszyklus sich Menschen befinden  je nach Phase sind dann verschiedene PEMaßnahmen effektiv & effizient  Informationsbezogene PE-Maßnahmen (z.B. Personalportfolio) bilden Grundlage für Wahl von geeigneten bildungsbezogenen (z.B. Weiterbildung) & stellenbezogenen (z.B. Karriereplanung) PE-Maßnahmen  Wichtig: Mitarbeitenden aller Ebenen müssen gleichermaßen in Betrachtung miteinbezogen werden (alle Berufsgruppen, alle Hierarchien,…)

LEBENSZYKLEN – LEBENSPHASENMODELLE  Personalmanagement in der Gegenwart > Demografie

> Gender

> Fachkräftemangel

> Rollenveränderung

> neue Beruflichkeit

> Sinn (sinnvolle Tätigkeit)

> Enttraditionalisierung

> Höherqualifizierung

(gibt nur noch wenig einfache Arbeit  meiste durch Technik

ersetzt)

 Lebensläufe (früher & heute) früher Normallebenslauf: strikte Trennung von Arbeits- & Privatleben; einzelne Phasen; Lebensberuf; Arbeitnehmer; keine Jobwechsel; einmalige Ausbildung

heute / moderner Lebenslauf/moderne Biografiekonzepte: keine strikten Phasen; mehr Dynamik; mehr Berufe; mehr Jobwechsel; Rotation; Patchwork-Beruf; Arbeitskraftunternehmer; Aus- & Weiterbildung Arbeitskraftunternehmer: Arbeitskraft so gut wie möglich verkaufen & attraktiv erhalten durch Fortbildungen, Wechsel der Arbeitsstellen

HINTERGRUND & ENTSTEHUNGSKONTEXT  1970er Jahre: Idee der Einteilung des menschlichen Lebens in mehrere Phasen  1990er Jahre: Etablierung des Begriffs „lebenszyklusorientierte Personalentwicklung“  Ausrichtung von Beratungs- & Entwicklungsprogrammen auf Lebenszyklus Organisationsmitglieder  Gegenwart: Diskussion im Umkreis von o Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit (Employability) o Beschäftigung älterer Mitarbeiter o Lebensgerechte Karriere- & Laufbahnplanung

der

BEDEUTUNG & ZIELSETZUNG  Ziel: Erhaltung & Förderung on Leistungsfähigkeit & -bereitschaft während gesamten Dauer der Betriebszugehörigkeit von Mitarbeitenden  PE heute mit Situation konfrontiert, dass Anforderungen an Führungskräfte & Mitarbeitende infolge beschleunigter Veränderungsprozesse & zunehmender Komplexität von Wissen stark zugenommen haben (gefordertes Leistungsniveau & Druck sind kaum mehr bis zur Pensionierung auszuhalten)  wenn Unternehmen es gelingt, die komparativen Stärken verschiedener Alterskategorien gezielt zu berücksichtigen, sind sie bei Rückgang der Erwerbsbevölkerung im Vorteil  Karriereorientierung & Leistungsverständnis verändern sich mit Wertewandel  Wichtiger wird: ausgeglichenes Verhältnis zwischen Engagement im Beruf, Familie & persönlichen Interessen  für frühzeitige PE geht es um frühzeitiges Erkennen von Trends, Analyse von Mitarbeitendenportfolios bzgl. Leistungsfähigkeit & -bereitschaft & Durchführung effizienter &zweckmäßiger Instrumente & Maßnahmen  PE ist gefordert, sich mehr auf individuellen Lebenszyklus der Mitarbeitenden auszurichten:  Optimale Nutzung des Mitarbeitendenpotenzials durch Abstimmung des individuellen Lebenszyklus (Bedürfnisse, Leistungsvoraussetzungen, Anforderungen der Stelle,…)  Erhalt von Leistungsträgern durch PE-Maßnahmen, welche die Förderung & Erhaltung von Leistungsfähigkeit & -bereitschaft unterstützen (Sicherstellung der Entwicklung, Wachstums-& Lernprozesse)  frühzeitige Anpassung an bevorstehenden altersstrukturellen Wandel & Sicherung des Erfahrungsniveaus älterer Mitarbeitenden (Weiterbildung, Schulung, langfristige Motivation)

KONZEPT DER LEBENSZYKLEN  Ursprung in Biologie  geht um evolutionären Prozess des Werdens, Wachsens, Veränderns & Vergehens lebender Systeme  Lebenszyklus beschreibt typischerweise durchlaufenden & genau prognostizierbaren quantitativen & qualitativen Veränderungen im Zeitablauf  können mehrere Lebensphasen unterschieden werden; Kennzeichnung durch verschiedene Merkmale od. Merkmalskombinationen (phasentypische Gesetzmäßigkeiten)  Phase nicht als starre Konstrukte mit klar festgelegten zeitlichen Rahmen ansehen  Anwendung vom Phasenmodell braucht Flexibilität & gibt nur Anregungen & Anhaltspunkte

5 TEILZYKLEN individueller Lebenszyklus kann in 5 (Teil-) Zyklen unterschieden werden  Biosozialer Lebenszyklus  Individuelle Entwicklung im Bereich der Identität (von Geburt bis Tod)  stufenweiser Verlauf der Persönlichkeitsentwicklung  wird von verschiedenen biologischen & sozialen Faktoren beeinflusst

 biosoziale Veränderungen an „Lebensrändern“ Kindheit & Alter  Ansatzpunkt für PE ergeben sich aus verschiedenen Lebensphasen (Lebensalter), die unterschiedliche Qualitäten haben & andere Lebensaufgaben & Potentiale mit sich bringen  Entwicklung / Trend: Steigende Lebenserwartung & Entwicklungen im Bereich der Gesundheit Biosoziales Zeitkonzept nach Schein (1978) & Sattelberger (1995): Menschen neigen dazu, zu Beginn des neuen Lebensjahrzents als besonderes Ereignis zu betrachten. Schein betont auch, dass beim Durchlaufen der Phasen individuelle Unterschiede auftreten können (Reihenfolge, Zeitpunkt,…)

Letzte Phase besonders lang  auch nach Pensionierung gehen Menschen beruflichen Tätigkeiten nach (gesetzliches Rentenalter verliert an Bedeutung)  „Krise der Lebensmitte“ wird mehr diskutiert (mögliche Auslösefaktoren: Erreichen des Karriereplateaus, mangende Herausforderung, Langeweile, Überqualifikation, …)  Umorientierung der karrierebezogenen Wahrnehmungen, Ziele & Werte  im Zentrum stehen: flexible Arbeitszeit- & Lohnmodelle  Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen, der Karriere& Laufbahnplanung, der Teamzusammensetzung muss berücksichtigt werden  Familiärer Lebenszyklus  bezieht sich auf vom Individuum gegründete Familie

 umfasst Ehe, Kinder, Großkinder  Ansatzpunkte: ergeben sich aus Spannungsfeld Beruf & Familie (Work-Life-Balance)  Entwicklung / Trend: o Entwicklung der Heirats- & Scheidungsrate o Abnahme der Heiratshäufigkeit & Zunahme der Scheidungshäufigkeit o Rückgang der Geburtenrate o Veränderung der familiären Lebensformen (z.B. Verschiebung des Zeitpunktes der Erstgeburt)  Beruflicher Lebenszyklus  umfasst Entwicklung des Menschen von Berufswahl bis zum Ausscheiden aus dem Erwerbsleben  setzt sich aus Ausbildungsphase & verschiedenen betriebliche Lebenszyklen zusammen  kann durch erwerbsfreie Phasen (Mutterschaft, Weiterbildung) unterbrochen sein  Ansatzpunkte: Notwendigkeit des lebenslangen Lernens & Veränderung der Bedeutung von Arbeit & Karriere  Entwicklungen / Trends: o Verkürzung des beruflichen Lebenszyklus infolge Verlängerung der Ausbildungszeit & Senkung des durchschnittlichen Rentenalters o Abnehmende Bedeutung der Erstausbildung; häufige Arbeitsplatzwechsel o Veränderung der bestehenden Arbeitsformen  Betrieblicher Lebenszyklus  beginnt mit Eintritt in Organisation  Entwicklung von Mitarbeitenden vom Eintritt ins Unternehmen bis Austritt  setzt sich aus verschiedenen stellenbezogenen Lebenszyklen zusammen  beschreibt Laufbahn von Mitarbeitenden innerhalb der Organisation

einzelne Phasen können individuell sehr unterschiedlich verlaufe Unterschied zwischen Phasen & Übergängen, die aufgrund des individuell erlebten Verlaufs entstehen, & solchen die auf betriebliche Funktionsänderungen / Umstrukturierungen zurückzuführen sind  Ansatzpunkte: Förderung & Entwicklung der Mitarbeitenden während gesamten Dauer der Unternehmenszugehörigkeit  Entwicklungen / Trends: o Abbau von Hierarchiestufen & Veränderung der Karriereorientierung o Trend zu mehr Selbstverantwortung & Zunahme der Bedeutung älterer Arbeitnehmender o o

 Stellenbezogener Lebenszyklus  Entwicklung von Mitarbeitenden vom Antritt neuer Stelle bis zum erneuten Stellenwechsel (od. Austritt aus Unternehmen)  Ansatzpunkte: Erhaltung & Förderung von Leistungsfähigkeit & -bereitschaft der Mitarbeitenden  Entwicklungen / Trends: o Veränderung der Arbeitsbedingungen o Veränderung der Arbeitsanforderungen & benötigten Qualifikationen

 Kritische Situationen bei Übergang von Phase zu Phase wegen Überschneidungen zwischen Teilzyklen  Folge: Häufung anspruchsvoller Situationen  Benötigt mehr Zeit & Energie als Individuum zur Verfügung steht  Mögliche Verhaltensweisen: Engagement in einem betroffenen Lebenszyklus reduzieren oder radikal herbeigeführte Veränderungen anstreben

 Dauerdruck (fühlt man häufig in modernen Lebenshektik) resultiert aus Akkumulation, Verkürzung & Stückelung der lebensrelevanten Lebenszyklen (immer mehr Wünsche, Möglichkeiten, weniger Zeit)  individuelle Biographie ist entscheidenden Wandel unterworfen  Krisen lassen sich nicht vermeiden & Mensch muss sich mit Herausforderungen auseinandersetzen & versuchen, eigene Lebensregeln zu entwicklen

Definition Selbstmanagement (laut Gross 1993:48) Selbstmanagement heißt:  bei sich selbst zu beginnen  sein eigenes Leben im Schnittpunkt von sich kreuzenden Lebenszyklen zu sehen & zu lernen, die auseinander brechenden Lebenszyklen immer aufs neue zusammenzukitten  leben zu können mit einer Vielzahl von Optionen, immer weniger Obligationen & dem Ertragen können der Kontingenz des einmal Gewählten  präventiv Vorstellungen & Prioritäten über die auf einen zukommenden Lebens- & Laufbahnphasen zu entwickeln  nicht, sich selbst wie eine Maschine im Griff zu haben

LEBENSZYKLUSORIENTIERTE HANDLUNGSFELDER & PE-MASSNAHMEN  betriebliche Handlungsfelder & Erfolgsfaktoren  Handlungsfelder & Erfolgsfaktoren nach Glur (2003)

 kommen bei lebensphasenorientiertem Human Resource

Management (HRM) zum tragen

 wenn Einflussfaktoren entsprechend gestaltet werden, erhöht sich Chance, dass Mitarbeitende bis Austritt aus Erwerbsleben erfolgreich tätig sind  Erfolgsfaktoren tragen zur erfolgreichen Bewältigung des beruflichen & betrieblichen Lebenszyklus bei  zeigen auch positiven Zusammenhang zur Leistungsfähigkeit u./o. zur Leistungsbereitschaft  Aus- & Weiterbildung; Karriere- & Laufbahnplanung  braucht aber enge Verzahnung mit anderen HRM-Funktionenen, damit größtmögliche Wirkung erzielt wird

 lebenszyklusorientierte PE-Massnahmen  durch Ausrichtung der PE-Maßnahmen auf individuellen Lebenszyklus erhält Förderung von Mitarbeitenden zusätzliche dynamische Komponente  „geht um Bewusstsein, das betriebliches Handeln in das ganze Leben biographisch überspannende Zusammenhänge eingebunden ist, dass es in Abhängigkeit vom Lebenszyklus unterschiedliche Mitarbeitergruppen gibt, dass die Perspektiven von Mitarbeitergruppen & von Mitarbeitern u. Führungskräften, je nachdem, wie stark ihre Biographie mit der des Unternehmens verknüpft ist, ganz unterschiedliche Akzentuierungen haben“ (Gross 1993: 44)  Tabelle zeigt mögliche PE-Maßnahmen für verschiedene Phasen des betriebliche Lebenszyklus (oft Kombination von PE-Maßnahmen)

besonders wichtig für nächsten Jahre: Fokussierung auf „Mitte des Lebens“; Instrumente zur Aufrechterhaltung der beruflichen Flexibilität oder Neuorientierung unterstützen  zwingend erforderlich für zeitgemäße PE

 Kategorisierung von PE-Maßnahmen o informationsbezogene PE-Maßnahmen

(Personalbeurteilungssystem; Anforderungsprofile; Personalportfolios;

Mitarbeitergespräche,…)

o o

bildungsbezogene PE-Maßnahmen (Coaching; Mentoring; Aus- & Weiterbildung;…) stellenbezogene PE-Maßnahmen (Karriere& Nachfolgeplanung; Stellenvertretungsregelungen,…)

Arbeitsstrukturierung;...