Pemeliharaan Karyawan PDF

Preview

Summary

Pemeliharaan Karyawan Disusun Oleh Kelompok 2 : Luthvi Asmul Fauzi 11119397 Prihastabrata Putranto 11119408 Salsabila Indriani 11119412 Syamsu Rizal 11119417 Yolandita Ilona 11119420 Yulia Sawitri 11119422 Dosen Pengampu : Dr. (Cand) Windayati, SPsi.,M.M MANAJEMEN SDM FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJE...

Description

Pemeliharaan Karyawan

Disusun Oleh Kelompok 2 : Luthvi Asmul Fauzi

11119397

Prihastabrata Putranto

11119408

Salsabila Indriani

11119412

Syamsu Rizal

11119417

Yolandita Ilona

11119420

Yulia Sawitri

11119422

Dosen Pengampu : Dr. (Cand) Windayati, SPsi.,M.M

MANAJEMEN SDM FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS DIAN NUSANTARA 2020 / 2021

KATA PENGANTAR Sungguh segala puji hanya bagi Allah Subhaanahu wa Ta’aala. Shalawat serta salam selalu tercurahkan kepada Rasulullah SAW. Berkat limpahan rahmat-Nya kami menyelesaikan tugas makalah ini guna memenuhi tugas mata kuliah manajemen sumber daya manusia. Makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas pandangan mengenai Pemeliharaan karyawan. Penyusunan makalah ini dilakukan dengan cara mengamati aspek-aspek penting manajemen SDM terutama pemeliharaan karyawan pada perusahaan CV. Mustika Abadi yang telah diteliti sebelumnya dan disampaikan melalui sebuah jurnal oleh Dede Dzurrotun Nisa. Kami berharap makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas dan menjadi sumbangan pemikiran kepada pembaca. Atas segala kekurangan saya memohon maaf dan juga memohon bimbingan kepada dosen kami demi perbaikan pembuatan makalah kami di masa yang akan datang.

Kelompok 2 Manajemen SDM

DAFTAR ISI BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................................................... 4 1.1. Latar Belakang .............................................................................................................................. 4 BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................................................................. 5 2.1.

Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................................................................... 5

2.2.

Pemeliharaan Karyawan ......................................................................................................... 5

2.3.

Tujuan Pemeliharaan Karyawan:........................................................................................... 6

2.4.

Asas-asas Pemeliharaan Karyawan ..................................................................................... 6

2.5.

Metode Pemeliharaan Karyawan........................................................................................... 7

1)

Komunikasi ................................................................................................................................ 7

2)

Insentif ....................................................................................................................................... 7

3)

Kesejahteraan Karyawan ........................................................................................................ 8

4)

Keselamatan Dan Kesehatan Kerja ...................................................................................... 9

5)

Hubungan Industrial Pancasila .............................................................................................. 9

2.6.

Mengurangi Perputaran Karyawan...................................................................................... 10

BAB III PEMBAHASAN ......................................................................................................................... 12 3.1

Metode Penelitian .................................................................................................................. 12

3.2

Hasil Penelitian ....................................................................................................................... 12

3.3

Penyebab karyawan keluar .................................................................................................. 12

3.4

Upaya pemeliharaan karyawan di CV. Mustika Abadi ..................................................... 13

1.

Komunikasi .............................................................................................................................. 13

2.

Insentif ..................................................................................................................................... 14

3.

Program kesejahteraan ......................................................................................................... 14

4.

Keselamatan dan kesehatan kerja ...................................................................................... 15

5.

Hubungan Industrial Pancasila (HIP) .................................................................................. 16

BAB IV ..................................................................................................................................................... 18 KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................................................................ 18 4.1.

Kesimpulan ............................................................................................................................. 18

4.2.

Saran ........................................................................................................................................ 18

DAFTAR PUSTAKA PENELITIAN ...................................................................................................... 19

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Manusia merupakan unsur yang terpenting dibandingkan dengan alat produksi lainnya, seperti modal, sarana kerja, mesin-mesin, bahan mentah, bahan baku, perangkat lunak dan lain sebagainya. Mengingat bahwa unsur manusia merupakan unsur yang terpenting, maka pemeliharaan hubungan dengan karyawan yang kontinue dan serasi dalam setiap organisasi menjadi sangat penting. Agar semua tenaga kerja semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan bersikap loyal dalam menunjang tujuan perusahaan maka fungsi pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer. Tidak mungkin karyawan bersemangat bekerja dan konsentrasi penuh terhadap pekerjaanya jika kesejahteraan kesejahteraan mereka tidak diperhatikan dengan baik. Menurunnya semangat kerja karyawan adalah masalah yang umum yang dapat terjadi pada setiap perusahaan, baik industri maupun organisasi. Jika tidak ada penanganan yang serius dan perhatian lebih lanjut, hal tersebut dapat menjadi bom waktu karena langsung atau tidak langsung dapat menurunkan performa perusahaan secara operasional bahkan fungsional. Untuk mengantisipasi terjadinya hal tersebut maka pemeliharaan karyawan dalam suatu organsasi memang sangatlah penting. Pemeliharaan tenaga kerja tidak lepas dari campur tangan manajer. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap, loyalitas karyawan akan menurun. Absensinya dan turn-over meningkat, disiplin akan menurun, sehingga pengadaan, pengembangan, kompensasi, dan pengintegrasian karyawan yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan adalah organisasi yang bergerak pada bidang tertentu, ia memiliki pendekatan khusus dalam beroperasi dan memiliki tujuan mendapatkan keuntungan. Keberhasilan suatu perusahaan amat ditentukan oleh kemampuan perusahaan dalam mengatur dan memanfaatkan sumber daya manusia (manajemen sumber daya manusia) dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien. Menurut Hasibuan (2017:10), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

2.2. Pemeliharaan Karyawan Pada manajemen SDM, pemeliharaan karyawan merupakan salah satu hal terpenting. Pengertian pemeliharaan (maintenance) karyawan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai, serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi. (Diana, 2015). Menurut Sugijono (2016:47) Pemeliharaan sumber daya manusia sendiri merupakan suatu usaha untuk meningkatkan atau mempertahankan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar tetap loyal dan bekerja produktif guna menunjang pencapaian tujuan perusahaan, sehingga keamanan, keselamatan, dan kesehatan karyawan sangat perlu mendapatkan pemeliharaan yang sebaik-baiknya, sedangkan Syedjavadin (dalam Bahestifar, M. dan Safarian, Mojtaba, 2013:199) mengakatan “HR Maintenance is the process of designing safety, medical care plans and welfare action” (Pemeliharaan sumberdaya manusia adalah proses perancangan keselamatan, kesehatan dan tindakan kesejahteraan). Begitu banyak metode yang dapat diterapkan dalam praktik pemeliharaan karyawan, seperti model diagnosa pemeliharaan dan proteksi sumberdaya manusia oleh Ivancevic (2001:491) yang diantaranya melahirkan metode diagnostic model for human resource management: labour relations and collective bargaining; safety, healt, and wellness; and evaluation.

2.3. Tujuan Pemeliharaan Karyawan: 1) Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 2) Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan. 3) Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan. 4) Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan. 5) Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya. 6) Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan. 7) Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis. 8) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

2.4. Asas-asas Pemeliharaan Karyawan

Ada beberapa hal yang melandasi pelaksanaan pemeliharaan sumber daya manusia menurut Hasibuan (2017:180),

1) Asas Manfaat dan Efesiensi Pemeliharaan yang dilakukan harus efesien dan memberikan manfaat yang optimal bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan dalam mencapai tujuan.

2) Asas Kebutuhan dan Kepuasan Pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program pemeliharaan karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharaan, kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara efektif dan efesien menunjuang tercapainya tujuan perusahaan.

3) Asas Keadilan dan Kelayakan Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerjasama, dan semangat kerjanya meningkat.

4) Asas Peraturan Legal Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres, dan keputusan mentri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan pemerintah.

5) Asas Kemampuan Perusahaan Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharaan kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.

2.5. Metode Pemeliharaan Karyawan

Menurut Hasibuan, manajer seharusnya menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam melakukan tugas-tugasnya. Adapun metode-metode pemeliharaan antara lain: 1) Komunikasi Komunikasi bersifat dan berfungsi instructive, informative, influencing dan evaluative. 2) Insentif Terry (dalam Hasibuan, 2017:184) mengemukakan bahwa secara harfiah, insentif berarti sesuatu yang merangsang atau mempunyai kecendrungan merangsang minat untuk bekerja. Metode insentif yang adil dan layak merupakan data penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan karyawan. Dengan pemberian insentif karyawan merasa mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi yang dicapainya Jenis-jenis insentif diantaranya:

a) Insentif positif Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau nonmaterial kepada karyawan yang prestasi kerjanya di atas prestasi standar.

b) Insentif negatif Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya, di bawah prestasi standar.

Bentuk-bentuk insentif diantaranya:

a) Nonmaterial insentif Nonmaterial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawań berbentuk penghargaan atau pengukuhan berdasarkan prestasi kerjanya, seperti piala, medali dan piagam.

b) Sosial insentif Sosial insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupa fasilitas dan kesempatan untuk mengembangkankan kemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, atau naik haji.

c) Material insentif Material insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berbentuk uang dan barang. Material insentif ini bernilai ekonomis sehingga dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan beserta keluarganya.

3) Kesejahteraan Karyawan Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal karyawan terhadap sehingga tingkat keluar dan masuknya relatif rendah. Hasibuan (2003:185). Tujuan Pemberian Kesejahteraan antara lain sebagai berikut: Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan. a) Memberikan

ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta

keluarganya. b) Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan. c) Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan. d) Mennciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. e) Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. f) Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. g) Mengefektifkan pengadaan karyawan. h) Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia. i) Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. j) Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya. Jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan adalah finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Program kesejahteraan harus berasaskan keadilan dan kelayakan, berpedoman kepada peraturan legal pemerintah dan didasarkan atas kemampuan perusahaan. Berikut merupakan tabel jenis kesejahteraan karyawan: No

Ekonomis

Fasilitas

Pelayanan

1.

Uang pensiun

Mushala/masjid

Puskesmas/dokter

2.

Uang makan

Kafetaria

Jemputan karyawan

3.

Uang tranport

Olahraga

Penitipan bayi

4.

Uang lebaran/natal

Kesenian

Bantuan hukum

5.

Bonus/gratifikasi

Pendidikan/seminar

Penasihat keuangan

6.

Uang duka kematian

Cuti dan cuti hamil

Asuransi/astek

7.

Pakaian dinas

Koperasi dan toko

Kredit rumah

8.

Uang pengobatan

Izin

Sumber: Hasibuan (2007)

4) Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) penting untuk diupayakan dan ditanamkan pada diri masing-masing individu guna menyempurnakan upaya pemeliharaan karyawan. K3 melalui penyuluhan dan pembinaan dapat mengurangi angka kecelakaan. Banyaknya terjadi kecelakaan menyebabkan karyawan banyak yang menderita, absensi meningkat, produksi menurun, dan biaya pengobatan semakin besar. Ini semua akan menimbulkan kerugian baik bagi karyawan maupun perusahaan. Aturan perlu diberlakukan, seperti hukuman bagi karyawan yang tidak memakai alat-alat pengaman (masker, sarung tangan, tutup mulut, dan hidung) saat bekerja.

5) Hubungan Industrial Pancasila Hubungan Industrial Pancasila (HIP) adalah hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (buruh, pengusaha dan pemerintah) didasarkan atas nilai yang merupakan keseluruhan sila-sila Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945. Ciri khas HIP adalah: a) HIP didasarkan atas Ketuhanan Yang Maha Esa, kemanusiaan yang adil dan beradab, persatuan Indonesia, kerakyatan yang dipimpin oleh hikmat kebijaksanaan dalam permusyawaratan perwakilan dan keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia di dalam satu pengertian yang utuh dan bulat. b) HIP ialah hubungan perburuhan yang secara keseluruhan dijiwai oleh kelima sila Pancasila. c) HIP didasarkan atas suasana serta keserasian, keselarasan dan keseimbangan antara pihak- pihak yang tersangkut dalam keseluruhan proses produksi, yaitu buruh, pengusaha, pemerintah dan masyarakat umum. d) HIP berpegang pula pada Tridharma dimana antara buruh, pengusaha dan pemerintah tercipta saling merasa ikut memiliki, memelihara, mempertahankan dan terus menerus mawas diri, yang mengandung asas partnership dan tanggung jawab bersama. Dalam mencapai tujuannya, HIP mendasarkan diri pada asas pembangunan nasional yaitu asas manfaat, asas usaha bersama dan kekeluargaan, asas demokrasi, asas adil dan merata, serta asas keseimbangan.

2.6. Mengurangi Perputaran Karyawan

Untuk mengurangi perputaran karyawan (turnover), kita harus mengidentifikasi penyebab dan bagaimana menanganinya. Akan tetapi, untuk mengidentifikasi mengapa karyawan keluar secara sukarela tidak begitu mudah. Para ahli dari perusahaan konsultan Development Dimensions International (DDI) dan perusahaan pekerjaan Robert Half International dalam Dessler (2015:374) menyarankan untuk melakukan pendekatan komprehensif untuk mengurangi perputaran dan mempertahankan karyawan, langkah langkah pendekatan komprehensif tersebut diantaranya:

1) Mengidentifikasi masalah Identifikasi masalah. 2) Kompensasi Penjelasan paling nyata mengenai alasan karyawan berhenti atau keluar biasanya adalah bayaran yang rendah, terutama bagi karyawan berkinerja tinggi dan karyawan kunci. 3) Seleksi Perputaran karyawan dimulai dengan menyeleksi dan merekrut karyawan yang tepat. 4)

Pertumbuhan professional Secara berkala, diskusikan preferensi dan prospek karir karyawan dengan mereka dan bantu karyawan meyiapkan rencana karirnya.

5) Kerja yang berarti dan kepemilikan sasaran. 6) Mempromosikan keseimbangan pekerjaan dan kehidupan. 7) . Menggunakan praktik sistem kerja berkinerja tinggi Dalam sebuah studi, pemberi kerja lebih banyak memanfaatkan praktik kerja dengan keterlibatan tinggi misalnya dalam hal pemberdayaan karyawan , kelompok pemecahan masalah dan tim mandiri yang mempunyai tingkat berhenti, pemberhentian dan total perputaran karyawan yang lebih rendah secara signifikan. 8) Menggunakan analitik data Alliant Techsystems Inc. menggunakan analitik bisnis untuk menyaring data karyawan dengan tujuan untuk menghitung kemungkinan bahwa karyawan tertentu akan pergi. 9) Penawaran balik Perusahaan yang mengizinkan penawaran balik membutuhkan kebijakan yang menentukan karyawan dan posisi apa yang berhak diberi penawaran balik, peningkatan kompensasi, dan bagaimana cara menentukan penawaran tersebut.

Menurut Hasibuan (2017:211), permohonan karyawan untuk berhenti atau keluar dari perusahaan hendaknya alasan-alasan dan kapan waktu akan berhentinya. Hal ini perlu agar perusahaan dapat mencari penggantinya sehingga kegiatan perusahaan tidak terganggu. Alasan karyawan berhenti biasanya pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua,

kesehatan yang kurang baik, menlanjutkan pendidikan atau berwiraswasta, akan te...