Révisions-Sociologie PDF

Preview

Summary

Cours de Sociologie des organisation des L3 AES mention GET et ES ainsi que des Droit option science politique....

Description

Révisions – Sociologie des organisations Attendu - Dissertation, 2 sujets au choix

Partie I – Chapitre 1 Organisation bureaucratique de l’appareil d’Etat : La rationalisation est un processus d’abord contingent mais qui s’universalise avec l’occidentalisation du monde. Elle est fortement associée à l’idée de progrès, par le développement de la science, de la technique et du capitalisme 3 domaines de rationalisation : 1. Le développement du capitalisme 2. Le développement scientifique 3. La bureaucratisation administrative Weber définie le capitalisme comme l’entreprise continue et relationnelle où domine le critère de rentabilité. Le développement scientifique est associé au scientisme selon lequel la science produit un discours légitime sur le monde qui permet d’accéder à la vérité. Demande un usage des mesures universelles et une capacité d’abstraction. La méthode scientifique classique se base sur l’observation, la théorisation, et l’expérimentation. La bureaucratisation administrative a permis l’unité à partir de la diversité selon des critères universels et abstraits (égalité, légalité, centralité). Cette rationalisation amène la confiance dans des systèmes abstraits plutôt que dans des personnes ; il y a un rejet corrélatif du local, de l’hétérogène et du spécifique, au profit d’une généralisation. Les interactions et échanges échappent aux contextes locaux désormais possibles avec des inconnus dans des espaces lointains. Ces mesures universelles servent à contrôler l’activité humaine : à l’école il y a la généralisation de la notation des élèves (hiérarchisation, comparabilité), dans l’activité productive il y a le développement de la comptabilité et avec le taylorisme, le chronométrage des tâches. Le temps est très important : l’humain est subordonnée au temps  l’horloge est le symbole de l’usine. La rémunération est d’ailleurs associée à des unités temporelles et non plus au travail lui-même : « le temps c’est de l’argent ». Eléments de la sociologie Wébérienne : Sociologie de l’action  Cette action sociale exprime l’intentionnalité consciente des acteurs. Il y a 2 types d’actions rationnelles : 1. L’action rationnelle en finalité (rationalité instrumentale) = le calcul 2. L’action rationnelle en valeur (rationalité axiologique) = la conviction

1

Répétition des actions à leur régularité  relations sociales  anticipations stables  Formation des groupements et des organisations Donc pour simplifier : Actions  Relations  Organisations Connaître le vocabulaire wébérien :  L’autorité : la capacité à imposer l’obéissance avec ou sans pouvoir de coercition  La légitimité : reconnaissance et acceptation du pouvoir et /ou de l’autorité pour ceux qui les subissent Il y a différents types de domination-légitimité : 1. La tradition : exemple la royauté 2. Le charisme : exemple Napoléon 1er 3. L’Etat de droit ou la domination-légitimité rationnelle-légale : légitime par les élections au SUD Il s’agit de types idéaux. L’idéal type dans la sociologie de Weber c’est un outil heuristique (et non un outil réaliste) qui est définit par un schéma opératoire permettant de comprendre et de donner sens à la réalité. Weber procède ainsi pour comprendre les phénomènes sociaux tels que : les formes de domination et de légitimité, l’esprit du capitalisme et l’éthique protestante ou encore la bureaucratie. L’idéal-type de la bureaucratie :  Importance de la dimension rationalisatrice  Autonomisation des fonctions, des procédures, des tâches  Hiérarchisation, organisation de la carrière L’esprit de la bureaucratie :  Le formalisme des règles : protecteur de l’arbitraire mais ignorant donc les spécificités de l’individu  L’extension de la qualification : savoir spécialisé et autorité  L’impersonnalisation : par les règles, par les relations  Convergence avec le marché : nécessité pour le capitalisme d’un droit rationnel appliqué de manière prévisible, besoin de calculabilité et de confiance nécessaire au fonctionnement du capitalisme

Partie I – Chapitre 2 Les modèles normatifs ou comment rationaliser le facteur humain La métaphore de la machine : émergence dès le 19ème siècle, symbolisme du progrès mais un implicite : l’homme au travail comme engrenage asservi Le taylorisme : apparition des machines réalisant des tâches simples pour contribuer à la production en série. Ce type d’organisation est fondé sur 3 postulats :  L’homme est naturellement paresseux, il faut donc l’encadrer pour le rendre productif 2

 

L’homme est mû par la seule recherche des gains monétaires Il est possible de trouver la meilleure façon de produire – one best way

Plusieurs principes de l’organisation :  Décomposition des tâches en gestes pouvant être coordonnés et mesurés  Travail de conception réalisé par le bureau des méthodes  Rémunération à la pièce  Contrôle du travail réalisé  Importance de la discipline (plus que la compétence) Type de travailleurs : peu qualifié, dont le métier tend à disparaître Type de rapport homme-technologie : travailleur dépossédé de sa qualification, répétition Le fordisme : taylorisme + chaîne de montage Critique de ces modèles : l’école des relations humaines – MAYO. La motivation améliore la productivité, les ouvriers aiment qu’on s’intéresse à eux car ils se sentent plus utiles  pyramide de MASLOW, le Taylor-fordisme ne répondant qu’aux 2 premiers. Idée que les salariés, quel que soit leur qualification, sont détenteurs de ressources qu’il faut savoir mobiliser pour être plus efficace  vision utilitariste de HERZBERG. Selon lui, pour élever le niveau de satisfaction, il faudrait changer le contenu et l’activité même du travail. MC GREGOR  Théorie X, les hommes n’aiment pas le travail mais y sont contraints, donc ont besoins de contrôle ; Théorie Y, c’est le contraire, l’effort physique et intellectuel sont librement consentis par une personne capable d’initiatives, de créativité et de self-control. Influence de l’environnement socio-économique sur la structure des organisations  BURNS et STALKER. Selon eux, les organisations mécanistes sont adaptées à des environnements stables, avec bureaucratie et les organisations organiques sont adaptées à des environnements instables et changeants, elles sont plus flexibles et adaptives. Adapter les structures de l’entreprise  LAWRENCE et LORSCH. Selon eux l’environnement est caractérisé par le changement de l’environnement mais aussi l’information sûre que l’on peut avoir sur lui. Ils utilisent 2 concepts :  La différenciation de l’organisation : processus de segmentation de l’organisation répondant à des demandes particulières  L’intégration de l’organisation : processus visant à instaurer l’unité entre les différents sous-systèmes Les apports de TAVISTOK INSTITUTE de Londres :  Développe l’importance du rôle du groupe restreint  L’entreprise est système sociotechnique c’est-à-dire un système social dont l’efficacité dépend de l’optimisation  Certaines combinaisons sociotechniques sont plus efficientes que d’autres ; donc importance du fonctionnement humain du groupe, la notion d’équipe et d’entraide 3

 Influence sur le processus d’enrichissement du travail mis en œuvre à partir des années 70 car période ou crise du Taylor-fordisme (turn-over, absentéisme…). Les entreprises élargissent et enrichissent les tâches ; équipes semi-autonomes et cercles de qualité Le toyotisme : initiateur, ingénieur japonais OHNO dans les années 50. Méthode fondée sur le « just in time » : L’ouvrier est responsable et doit s’impliquer au sein de son équipe et s’attacher à l’optimisation permanente de la production  meilleure prise en compte du salarié mais la responsabilisation qui en résulte va entraîner des conséquences néfastes.

Partie II – Chapitre 1 MERTON, GOULDNER, SELZNICK, BLAU vont montrer les limites du type idéal de la bureaucratie tout en reconnaissant son importance. Weber met l’accent sur les conséquences de la bureaucratie, eux ils vont centrer sur le fonctionnement interne de ces organisations. Et alors que Weber insiste sur les comportements rationnels, ils vont révéler l’existence de comportements non rationnels et d’une dimension informelle de l’organisation. MERTON  thèse de la personnalité bureaucratique : l’individu environné de règles se donne pour fonction de les appliquer indépendamment de leur finalité GOULDNER  lors de la disparition du directeur en place, un nouveau système de fonctionnement est mis en œuvre : changement organisationnel. De là vient une réaction : la grève inédite et l’expression de l’opposition des salariés à cette réorganisation. Cercle vicieux de la bureaucratie  en appliquant des règles de manières strictes et bêtes, les salariés peuvent bloquer ou entraver le processus de production. Les règles bureaucratiques permettent une certaine forme de désengagement dans le travail que la direction essaye de contrebattre en créant de nouvelles règles (=cercle vicieux) Selon lui il y a :  La bureaucratie en trompe l’œil : les règles ne sont effectivement pas appliquées car elles n’apparaissent pas comme légitimes aux yeux des salariés et les contraindre seraient trop couteux  La bureaucratie représentative : les règles sont considérées comme légitimes, et utiles et effectivement appliquées  La bureaucratie punitive : un rapport de force permanent où les règles sont appliquées mêmes si elles leurs apparaissent comme illégitimes SELZNICK  montre qu’une organisation ne peut fonctionner qu’en relation avec son environnement, ces relations ont une influence sur l’organisation et ce qu’elle fait et que la spécialisation interne des fonctions dans l’organisation se traduit par la constitution de groupes qui n’ont pas les mêmes buts que l’organisation dans sa globalité. BLAU  affirme que le non-respect de la règle est souvent plus efficace : il met en évidence que le social se niche souvent dans l’informel, le travail prescrit est différent du travail réel.

Partie II – Chapitre 2 4

CROZIER sociologue des organisations de l’école française, il constate que la question de l’organisation est celle qui a le plus de sens chez les employés. COLEMAN  Il voit dans le phénomène organisationnel une caractéristique majeure de nos sociétés  Le rejet des relations de face à face car elles véhiculent du pouvoir, les difficultés à accepter les relations de pouvoir, l’Etat comme incarnation de l’intérêt général, le caractère révolutionnaire d’un pays conservateur. L’organisation « formelle » distribue le pouvoir officiel  on s’attend à ce que le chef d’atelier exerce le pouvoir dans l’atelier mais la réalité est différente à cause des revendications des salariés, les critiques sont vives. SIMON  affirme la rationalité limitée dans le sens où les acteurs ne disposent pas de toutes les informations disponibles pour décider et donc l’optimum théorique n’est pas atteint. CROZIER  le pouvoir naît de l’imprévisibilité sur le comportement. Le pouvoir né de la compétence, du contrôle d’information, de la maîtrise des relations avec l’environnement et de la connaissance des règles organisationnelles. Description de l’organisation dans son environnement : type d’organisation/situation juridique, positionnement, salariés  Caractérisation des relations avec son environnement avec des frontières fixes  un environnement économique, commercial, technologique, financier, juridique etc.  Caractérisation avec des frontières floues, construction  les frontières comme problématique de recherche, les relais capables de définir l’environnement Les systèmes d’action concrets : il s’agit d’entrer dans les représentations que se font les acteurs « de la structuration du champ d’action » à partir d’entretiens, documentations etc. la méthode consiste à partir d’un écart entre ce qui est attendu en vertu du contexte et ce qui est effectivement constaté. Cet écart peut permettre de mettre en évidence une relation de pouvoir au-delà de la zone d’incertitude structurante (zone d’incertitude = maîtrise de compétences qui engendre le pouvoir au travers de l’imprévisibilité du comportement). Récapitulatif de l’analyse stratégique : • L’organisation comme « construit » • Les acteurs stratégiques • A la rationalité limitée • Entretenant des relations fondées sur le pouvoir • Structurant des systèmes d’action concrets

Partie II – Chapitre 2 FRIEDBERG  Initiateur de la sociologie de l’action organisée, successeur de CROZIER. Selon lui il ne faut plus opposer l’organisation et l’action collective (comme CROZIER le disait). L’organisation est moins cohérente que l’on ne le croit : ses objectifs doivent être relativisés, l’organisation est un contexte d’échange, une arène politique, un univers conflictuel. Les

5

frontières organisationnelles ne sont pas claires  il critique la contingence structurelle, le rapport d’inter structuration. Donc : passage d’une sociologie spécialisée (des organisations) à une sociologie générale (de l’action organisée). L’action organisée regroupe l’organisation formelle et les actions collectives. Le système d’action concret existe grâce à la régulation, il s’agit de décrire ce qui fait tenir le système d’action qui s’organise. Limites de la sociologie de l’action organisée : scientificité non poppérienne mais même dans le cadre de ce type on peut aller plus loin, notamment en dépassant les études de cas pour accéder à une connaissance plus générale, en formalisant la théorie et en utilisant des outils informatiques.

Partie III – Chapitre 1 GRANOVETTER  sociologue américain initiateur de la « new economic sociology » qui prend en compte des réseaux sociaux. Il s’agit d’étudier les phénomènes économiques comme étant encastrés dans leur contexte social. Il part de 2 postulats pour l’analyse économique :  L’action économique est toujours socialement située et ne peut être expliquée par les seuls intérêts individuels  Les institutions sont socialement « construites » et ne sont pas nécessairement expliquées par leur efficience Les types d’encastrement sont :  Culturel : les représentations collectives et les valeurs influencent les comportements et les décisions économiques  Politico-institutionnel : les institutions entretiennent des relations étroites avec les phénomènes économiques  Relationnel : les relations sociales sont toujours présentes dans l’action des individus ou des organisations et les influencent. Ce dernier point est particulièrement étudié. Ici, un réseau social c’est : ensemble d’entités sociales (individus, groupes ou organisations) reliées entre elles par des relations réciproques permettant la circulation de « ressources » Les relations peuvent être caractérisées : selon qu’elles sont formelles ou informelles, marchandes ou non et finalisées (ayant une finalité) ou non. Selon leur force également, une relation est d’autant plus forte qu’on y consacre du temps et qu’elle est associée à une intensité émotionnelle. Ne pas confondre le réseau avec la catégorie social, la communauté ou le système d’action. Le réseau a plusieurs caractères :  Multiplexe : lorsqu’il concerne plusieurs sphères d’activités  Uniplexe : une seule sphère d’activité La position des acteurs dans le réseau est importante (différents niveaux de ressources d’actions). 6

BURT  il n’y a pas de relation entre les deux réseaux : il existe un « trou structural », c’est-àdire que 2 individus qui créent une relation, créent se point car ils seront des « passages obligés » entre les deux réseaux, ainsi les 2 individus augmentent leur centralisation de position et donc leur capacité d’action. L’analyse de réseaux serait une forme d’analyse permettant de dépasser l’opposition individualisme holisme dans la mesure où :  Le réseau est créé par les individus qui le composent (individualisme)  Mais, en même temps, il constitue un cadre collectif qui contraint et rend possible l’action des individus (holisme) LAZEGA  Il complète la sociologie de l’action organisée avec la sociologie des réseaux. L’analyse des réseaux permet de mieux intégrer les relations de l’organisation avec l’environnement et travailler à définir les frontières réelles de l’organisation. Elle enrichit l’analyse en intégrant les relations hors travail, autorise une meilleure saisie du domaine informel, permet d’expliquer les normes de fonctionnement et les relations professionnelles et enfin complète l’analyse du pouvoir et l’autonomie des acteurs. Il s’agit d’étudier les organisations comme polyarchiques, c’est-à-dire pas de supérieur hiérarchique et où des pairs interagissent  la coopération est possible (contradiction avec le fonctionnement bureaucratique où la hiérarchie prédomine). LAZGA montre donc que des relations de concurrences-coopération se mettent en place et qu’elles peuvent être identifiées à l’analyse de réseaux. La coopération s’inscrit dans des niches sociales où des relations ont été créées.

Partie III – Chapitre 2 BOLTANSKI et THEVENOT  ils constatent que dans l’espace public, les décisions et les actions doivent être justifiées : il faut montrer qu’elles dépassent les intérêts individuels et qu’elles visent une conception du bien commun. On dit qu’il y a une montée en généralité. Les principes de justices sont qualifiés de « cités » et renvoient à des conceptions différentes de la justice  La « cité» civique qui renvoie à la citoyenneté, à l’égalité et à la Nation  La « cité» domestique qui valorise la proximité, la communauté et la tradition  La « cité » industrielle associée à l’efficacité, à la bonne adéquation des moyens avec les fins et à une utilisation optimale des moyens  La « cité » marchande valorisant le marché : il faut faire ce que veut le marché  La « cité » de la notoriété qui renvoie à la reconnaissance publique (« il est connu » donc important)  La « cité » inspirée qui valorise une forme de transcendance comme celle que revendique le mystique (Dieu) ou l’artiste (l’Art) Limites de cette sociologie : l’approche de la justification ne peut être appliquée qu’à des situations particulières et la justification automatique des actions est sujette à controverses : en effet, il est très fréquent que les acteurs agissent sans réfléchir, par habitudes. 7

Le cas des écoles : incapable de piloter centralement le système éducatif, l’Etat s’en remet aux établissements locaux, où il y a plusieurs « cités » (civique, domestique, industrielle et marchande)  le fonctionnement des organisations éducatives sont la succession de compromis. FAVEREAU, THEVENOT, SALAIS, EYMARD-DUVERNAY  Initiateur de L’économie des conventions : lié à la sociologie de la justification, c’est une analyse de la coordination de l’action dans les organisations, autours du concept de « convention ». L’idée est que les acteurs coopèrent en dépit de leurs intérêts divergents et coordonnent leurs actions, ces conventions sont des systèmes d’attentes collectives sur les comportements et elles peuvent être écrites ou non. L’intérêt de cette sociologie est qu’elle permet d’appréhender une dimension souvent négligée par les approches plus traditionnelles, les principes de justice avec l’idée de cité. Mais des limites aussi, l’impasse sur la question du pouvoir, des intérêts différents des acteurs. Peu de prise en compte de la dimension proprement institutionnelle et caractère possiblement incomplet des « cités ».

Partie III – Chapitre 3 MAUSS  consiste à placer le don au fondement même du fonctionnement de nos sociétés en refusant les analyses utilitaristes. Il pense comme Durkheim que si l’intérêt rapproche les hommes, ça n’est jamais que pour quelques instants, l’origine des institutions se trouve donc ailleurs. Le don est une forme d’échange qui a le caractère d’un « fait social total » c’est-à-dire qu’il concerne toutes les sphères d’activité d’une société ; cet échange est de nature sociale et non économique (utilitaire). L’échange économique a une connotation immédiate de transaction, le don a d’autres caractéristiques : pas d’immédiateté de l’échange, ni d’équivalence stricte, ni de certitude de retour. Le don fonctionne sur la base d’un endettement mutuel et durable et cherche à créer un lien social. C’est sur ce don que se fonde la cohésion de l’Etat, et même le fonctionnement économique. ALTER  il existe des...