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Ausarbeitung zum Thema Verhaltensgitter nach Blake & Mouton...

Description

Thema:

Das Verhaltensgitter

Fachbereich:

Erziehungswissenschaften

Arbeitsbereich:

Betriebspädagogik/Personalentwicklung

Titel der Veranstaltung:

BA 2.2 Führungstheorien und Führungskräfteentwicklung

Semester:

1. Semester

Name der Dozentin:

Frau Gaby Womann

II

Ausarbeitung Verhaltensgitter – 2.2 Führungstheorien und Führungskräfteentwicklung

Inhaltsverzeichnis Abbildungsverzeichnis

III

1. Führungsstile...................................................................................................................... 1 1.1 Eindimensionales Führungsmodell............................................................................1 1.2 Zweidimensionales Führungsmodell..........................................................................2 2. Theorie X und Theorie Y..................................................................................................... 3 3. Robert R. Blake und Jane S. Mouton..................................................................................3 4. Das Verhaltensgitter – Managerial Grid...............................................................................4 4.1 Der 9.1 Stil – Produce-or-Perish-Management..........................................................5 4.2 Der 1.9 Stil – Country-Club-Management..................................................................5 4.3 Der 1.1 Stil – Impoverished Management..................................................................5 4.4 Der 5.5 Stil – Middle-of-the-Road-Management.........................................................6 4.5 Der 9.9 Stil – Team-Management...............................................................................6 5. Reflexion............................................................................................................................. 7 5.1 Vorteile....................................................................................................................... 7 5.2 Nachteile.................................................................................................................... 7 6. Die Relevanz für die Führungskräfteentwicklung................................................................8 7. Fazit.................................................................................................................................... 8

Literaturverzeichnis

IV

Ausarbeitung Verhaltensgitter – 2.2 Führungstheorien und Führungskräfteentwicklung

III

Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Das eindimensionale Führungsmodell nach Tannenbaum.................................2 Abbildung 2: Grundmuster zweidimensionaler Führungsstilkonzepte.....................................2 Abbildung 3: Infotabelle Blake und Mouton.............................................................................3 Abbildung 4: Aufgabenorientierung und Mitarbeiterorientierung..............................................4 Abbildung 5: Das Verhaltensgitter...........................................................................................5

Ausarbeitung Verhaltensgitter – 2.2 Führungstheorien und Führungskräfteentwicklung

Das Verhaltensgitter 1. Führungsstile „Gute Führung bringt das Unternehmen zum Erfolg“ (Blake & Mouton, 1986, S.30). Für Außenstehende ist es oft nur wichtig, wie viel ein Unternehmen an reinem Gewinn erwirtschaften wird. Dabei wird immer wieder vergessen, dass die Unternehmenskultur eines Unternehmens sich unmittelbar auf die Gewinne auswirkt. Die Führung der Mitarbeiter durch die Führungskraft eines Unternehmens ist ausschlaggebend für die Unternehmenskultur und somit auch für den Gewinn, denn Motivation und Engagement eines Mitarbeiters wirken sich positiv aber auch negativ auf deren Arbeitsleistung aus. Motivation und Engagement können zum größten Teil durch die Führungskraft erweckt werden. Somit wird deutlich, dass gute Führung zum Unternehmenserfolg beitragen kann (Blake & Mouton, 1986, S. 13). Es stellt sich die Frage, ob jede Führungskraft eines Unternehmens wie jede andere gleich führt oder ob sie unterschiedliche Prinzipien anwendet. Letztlich ist der richtige Führungsstil entscheidend, denn selbst neueste Technologie und qualifiziertes Personal bleiben ergebnislos, wenn die Mitarbeiter nicht wertvoll geführt und falsche Entscheidungen getroffen werden. Ziele der Führungskraft können nur mit Hilfe der Mitarbeiter und deren Leistungsfähigkeit ermöglicht werden (Blake & Mouton, 1986, S.30 32). Führungsstile

werden

im

theoretischen

Bereich

als

langfristiges

und

konstantes

Verhaltensmuster einer Führungskraft eines Unternehmens verstanden und können in einund mehrdimensionalen Führungsmodellen dargestellt werden (Förtsch & Meinholz, 2018, S. 603). Im Folgenden wird auf das eindimensionale (nach Tannenbaum) und das zweidimensionale (Verhaltensgitter nach Blake & Mouton) eingegangen.

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1.1 Eindimensionales Führungsmodell Beim eindimensionalen Führungsmodell ist der Entscheidungsprozess, in den die Mitarbeiter miteinbezogen werden, bedeutsam. Hier gibt es zwei „Endpole“: autoritär (führungszentriert) und demokratisch (autonom). Zwischen beiden Endpolen befindet sich ein Kontinuum des Übergangs (Blessin & Wick, 2017, S.103), in dem sich patriarchalisch, beratend, kooperativ und

partizipativ

befinden.

Die

bekannteste

Darstellung

zum

eindimensionalen

Führungsmodell ist von Robert Tannenbaum (1915- 2003), welches auf Studien der Iowa State University aufbaut. Er unterscheidet zwischen sieben Stufen (siehe Modell).

Abbildung 1: Das eindimensionale Führungsmodell nach Tannenbaum

Der Führungsstil ist von bestimmten Faktoren abhängig: 

Eigenschaften der Führungskraft (z.B. Führungsqualität)



Eigenschaften der Mitarbeiter (z.B. fachlich Kompetenz)



Eigenschaften der Situation (z.B. Art des Problems)

Im Ganzen werden die sieben Führungsstile durch die Autorität der Führungskraft auf Entscheidungsprozesse unterschieden (Förtsch & Meinholz, 2018, S. 604).

1.2 Zweidimensionales Führungsmodell Das zweidimensionale Führungsmodell zählt zu den mehrdimensionalen Modellen. Der direkte Unterschied zum eindimensionalen Führungsmodell liegt daran, dass zwei Dimensionen herangezogen werden. Hier

wird

das

Kontinuum

des

eindimensionalen Führungsmodells im Mittelpunkt rechtwinkliges

geknickt,

damit

ein

Koordinatensystem

entsteht (siehe Abbildung 2). Dadurch soll verdeutlicht werden, dass beide

Abbildung 2: Grundmuster zweidimensionaler Führungsstilkonzepte

Ausarbeitung Verhaltensgitter – 2.2 Führungstheorien und Führungskräfteentwicklung

Dimensionen

unabhängig

zueinanderstehen.

Veranschaulicht

werden

die

Mitarbeiterorientierung und die Aufgabenorientierung. Bei der Mitarbeiterorientierung geht die Führungskraft auf seine Mitarbeiter ein und unterstützt diese bei der Aufgabenstellung (concern for people). Im Gegensatz hierzu ist bei der Aufgabenorientierung das Ziel der Führungskraft, dass seine Mitarbeiter qualitativ und quantitativ eine hohe Leistung erbringen und ihre Arbeitskraft maximal einbringen (concern for production). Die bekannteste Darstellung zum zweidimensionalen Führungsmodell ist das von Blake und Mouton dargestellte „Verhaltensgitter“, auch Managerial Grid genannt (Blessin & Wick, 2017, S. 107). 2. Theorie X und Theorie Y Der Sozialpsychologe Douglas McGregor (1906 – 1964) formulierte die Theorie X-Y, die jeweils zwei Menschenbilder präsentieren. Die Theorie X besagt, dass der Mensch von Grund auf eine angeborene Abneigung gegen die Arbeit und zusätzlich sehr wenig Ehrgeiz besitzt. Die Führungskraft muss daher mit Zwang und Strafen dagegen arbeiten. Im Gegenzug hierzu besagt die Theorie Y, dass die Arbeit eine wichtige Quelle zur Zufriedenheit der Menschen beiträgt. Zusätzlich ist der Mensch leistungswillig und hat einen großen Wunsch nach Selbstbestimmung und Verantwortung. Beide Theorien stehen im Widerspruch miteinander und werden im Verhaltensgitter von Blake & Mouton behandelt.

3. Robert R. Blake und Jane S. Mouton Robert R. Blake und Jane S. Mouton arbeiteten gemeinsam für den Konzern Exxon. Sie stellten das Managerial Grid dar, den Mittelwert der Theorie X und der Theorie Y von McGregor. Im Folgenden wird von beiden der Lebenslauf kurz tabellarisch aufgelistet: Robert R. Blake *1918 in Brookline, Massachusetts † 2004 US-amerikanischer Psychologe Wirtschaftswissenschaftler 1947: Ph. D., University of Texas

Jane S. Mouton *1930 in Port Arthur, Texas † 1987 und US-amerikanische Wirtschaftswissenschaftlerin besuchte Vorlesungen von Blake

Abbildung 3: Infotabelle Blake und Mouton

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4. Das Verhaltensgitter – Managerial Grid Durch Differenzierungen der beiden rechtwinkligen Koordinaten in je neun statt den ursprünglichen zwei Abstufungen, entsteht das Verhaltensgitter nach Blake & Mouton mit numerischen Charakterisierungen der wichtigsten Führungsstilvarianten. Die sichtbaren Orientierungen, concern for people und concern for production, ermöglichen die Kennzeichnung durch einen zweiwertigen Term, zum Beispiel den 9.1 Führungsstil. Die erste Zahl steht für die X-Achse (concern for production) und die zweite Zahl für die Y-Achse (concern for people) (Blessin & Wick, 2017, S. 112). „Das Verhaltensgitter dient als systematisches Modell, die Verhaltensmuster verschiedener Führungskräften bei der Ausübung von Initiative, Informationsbeschaffung, Meinungsbildung usw. zu analysieren“ (Blake & Mouton, 1986, S.30). Die Aufgabenorientierung (concern for production) findet sich hier in Ergebnissen, Umsatz oder Gewinn und die Mitarbeiterorientierung (concern for people) wird an den Bemühungen der Führungskraft um die Mitarbeiter gemessen. Dies kann an folgenden Punkten gemessen werden (Förtsch & Meinholz, 2018, S. 604): Aufgabenorientierung Qualität von Entscheidungen Neue Produktentwicklungen Optimaler Einsatz von Ressourcen Qualität von Produkten

Mitarbeiterorientierung Sozialstruktur Gute Arbeitsbedingungen Umgang mit Mitarbeitern Unterstützung der Mitarbeiter

Abbildung 4: Aufgabenorientierung und Mitarbeiterorientierung

Laut Blake und Mouton kann ein effektiver Führungsstil nur dann erreicht werden, wenn beide

Dimensionen

voneinander

abhängig

sind.

Das

Verhaltensgitter

misst

die

„Bemühungen“ der Führungskraft mit einer 9-Punkte-Skala. „1 bedeutet sehr wenig Mühe, 5 zeigt durchschnittliche Anstrengungen an und 9 weist auf hohe Konzentration hin. Die n Zwischenstufen“ (Blake & Mouton, 1986,

-

zwei Achsen X-Y

-

neun Stufen

-

concern for people – Mitarbeiterorientierung

-

concern for production - Aufgabenorientierung

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Abbildung 5: Das Verhaltensgitter

Das Verhaltensgitter beschreibt somit fünf Führungsstile, die in der Abbildung verdeutlicht werden (mit X in der Abbildung markiert). Diese Methoden sind: 4.1 Der 9.1 Stil – Produce-or-Perish-Management (unten rechts) Ein Höchstmaß an Aufgabenorientierung (concern for production) und ein Mindestmaß an Mitarbeiterorientierung (concern for people). Für die Führungskraft steht die Aufgabe im Mittelpunkt; er konzentriert sich auf höchste Produktivität der Mitarbeiter (Produktion und Sachaufgaben). Hier herrscht keine Verbundenheit zu den Mitarbeitern. Dieser Stil wird mit der Theorie X nach McGregor gleichgesetzt (Blake & Mouton, 1986, S. 35). 4.2 Der 1.9 Stil – Country-Club-Management (oben links) Ein Mindestmaß an Aufgabenorientierung (concern for production) und ein Höchstmaß an Mitarbeiterorientierung (concern for people). Die Führungskraft kümmert sich um die Mitarbeiter und achtet auf ihre Bedürfnisse. Es herrscht ein freundliches Betriebsklima und ein gemächliches Arbeitstempo. Dieser Stil wird mit der Theorie Y nach McGregor gleichgesetzt (Blake & Mouton, 1986, S. 35). 4.3 Der 1.1 Stil – Impoverished Management (unten links) Ein

Mindestmaß

an

Aufgabenorientierung

(concern

for

production)

sowie

an

Mitarbeiterorientierung (concern for people). Die Führungskraft legt keinen Wert auf seine Mitarbeiter und Arbeitsergebnisse. Es gibt unzufriedene Mitarbeiter, keine Kommunikation unter- und miteinander und nur minimale Anstrengung zur Erledigung der Aufgaben. Dieser Stil ist der schlechteste im Verhaltensgitter (Blake & Mouton, 1986, S. 35).

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4.4 Der 5.5 Stil – Middle-of-the-Road-Management (mittig) Die Führungskraft versucht zwischen den Mitarbeitern und deren Leistung ein Gleichgewicht zu schaffen. Die Arbeit wird getan, da Betriebsklima und Arbeitstempo sich im Gleichgewicht befinden. Dieser Stil erhält den Status quo, da es keinen Fortschritt, aber auch keinen Rückschritt gibt (Blake & Mouton, 1986, S. 35). 4.5 Der 9.9 Stil – Team-Management (oben rechts) Ein

Höchstmaß

an

Aufgabenorientierung

(concern

for

production)

sowie

an

Mitarbeiterorientierung (concern for people). Aufmerksamkeit der Führungskraft wird auf die Mitarbeiter und deren Leistungen gelegt. Dies führt zu zufriedenen und sehr engagierten Mitarbeitern sowie hoher Arbeitsleistung. „Dieser Stil [...] ist zielorientiert und bemüht sich um Ergebnisse durch Mitverantwortung, Engagement und Motivation bei allen […] (Blake & Mouton, 1986, S. 35) und wird daher als optimalsten Führungsstil angesehen (Blake & Mouton, 1986, S. 35). Die oben genannten fünf Führungsstile umfassen die wichtigsten Führungsmethoden, die man mit dem Verhaltensgitter beschreiben kann. Zwischenformen wie zum Beispiel 8.3 oder 5.8 sind Mischformen und werden nicht genauer beschrieben (Blake & Mouton, 1986, S.35). Um einer Führungskraft eines der genannten Führungsstile zuschreiben zu können, muss die Führungskraft anhand eines Fragekatalogs verschiedene Fragen beantworten. Damit kann die Führungskraft ihr Verhalten reflektieren und sich im Verhaltensgitter positionieren. Hier gibt es sechs Items, mit denen die Verhaltensmerkmale einer Führungskraft gemessen werden. Für jedes Item gibt es fünf Antwortmöglichkeiten. Jede Antwortmöglichkeit steht für einen Stil im Verhaltensgitter. Die sechs Items sind (Blessin & Wick, 2017, S. 113): 1. Entscheidungen Welche Folgen haben die Entscheidung der Führungskraft. Haben diese positive oder negative Auswirkungen auf das Unternehmen? 2. Überzeugungen Welche Überzeugen vertritt die Führungskraft? 3. Behandlungen von Konflikten Werden Konflikte aktiv von der Führungskraft gelöst? 6

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4. Emotionen (Launen) Beeinflussen die Emotionen der Führungskraft das Unternehmen? 5. Humor Versteht es die Führungskraft durch Humor ein angenehmes Umfeld zu schaffen? 6. Anstrengung des Vorgesetzten Erweitert die Führungskraft ihren Einflussbereich durch tägliche Anstrengungen? Nach Blessin & Wick gibt es ein Beispiel für das Item 6 „Anstrengung des Vorgesetzten“ (2017, S.114). Hierzu gibt es folgende Antwortmöglichkeiten: a. Ich strenge mich nur soweit wie nötig an. b. Ich führe selten, helfe aber überall. c. Ich treibe mich und andere. d. Ich versuche, ein gutes gleichmäßiges Arbeitstempo zu erhalten. e. Ich strenge mich kräftig an, andere folgen mir. Wählt die Führungskraft nun zum Beispiel Antwortmöglichkeit d. aus, steht dies für den 5.5 Stil – Middle-of-the-Road-Management.

5. Reflexion 5.1 Vorteile Die Stärken des Verhaltensgitters liegen eindeutig in der schnellen und einfachen Anwendung. Es bietet zusätzlich eine gemeinsame Sprache, die Diskussionen über Verhaltens- und Verbesserungsmaßnahmen vereinfachen. Die Führungskraft kann sich sehr leicht im Gitter positionieren. Somit werden verschiedene Führungsstile messbar gemacht (Blessin & Wick, 2017, S.115).

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5.2 Nachteile Der Ansatz des Verhaltensgitters ist offen und unbestimmt. Im Modell selbst gibt es deutlich mehr Führungsstile, leider werden hier nur fünf von 81 Stilen behandelt bzw. verdeutlicht. Zudem werden auch nur die Extremformen erläutert, also zum Beispiel der 9.1 Stil und der 1.9 Stil. Allerdings ist es wichtig auf beiden Achsen des Verhaltensgitters zu „führen“. Führungskräfte erhalten den Eindruck, dass nur der 9.9 Stil zum Erfolg führen wird. Hier sollte deutlich gemacht werden, dass es den einen idealen Führungsstil nicht gibt (Blessin & Wick, 2017, S.115). 6. Die Relevanz für die Führungskräfteentwicklung Das Verhaltensgitter von Blake und Mouton ermöglicht den Führungskräften eine einfache Positionierung

ihres

Verhaltens

gegenüber

ihrer

Mitarbeiterorientierung

und

Aufgabenorientierung. Sie können ihre Stärken und Schwächen nach der Einschätzung auf einen Blick sehen und dadurch gegebenenfalls ihr Verhalten verbessern oder ändern, um somit ihr Unternehmen und die damit verbundene Unternehmenskultur in die richtige Richtung zu lenken.

7. Fazit Das Verhaltensgitter ist eine geeignete Grundlage für Führungskräfte zur Beurteilung derer Verhaltensmuster. Vor allem sinnvoll ist die Verwendung, um die Beziehung von Führungskraft zu Mitarbeitern bestmöglich zu ermitteln. Zusätzlich erkennt die Führungskraft dadurch mögliche Stärken und Schwächen in seinem bisherigen Führungsstil. Ein besonders großer Vorteil des Verhaltensgitters ist, dass Vermutungen über das bisherige Verhalten nun greifbar sind. Durch diese Grundlage können Verbesserungen in der Praxis vorgenommen werden, die sich auf das gesamte Unternehmen auswirken. Es sollte allerdings beachtet werden, dass es wesentlich mehr Führungsstile gibt als die fünf aufgeführten im Verhaltensgitter. Somit gibt es also auch nicht den einen perfekten Führungsstil als den von Blake & Mouton genannten 9.9 Stil. Durch verschiedene, nicht immer gleiche Gegebenheiten in einem Unternehmen, ist es kaum möglich den perfekten Führungsstil vorzugeben. Das Verhaltensgitter dient überwiegend zur Selbsteinschätzung einer Führungskraft. Hierbei besteht jedoch die Gefahr, dass eine objektive Beurteilung der aktuellen Merkmale seines Stils, nicht gewährleistet werden kann. Deshalb kann es durchaus Sinn machen eine weitere Variante zu verwenden, bei der die Führungskraft von Mitarbeitern oder externen Beratern reflektiert wird, um ein bestmögliches Ergebnis zu erzielen. 8

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Literaturverzeichnis

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Blake, R./ Mouton, J. (1986) Führungsstrategien. Landsberg/Lech. verlag moderne industrie AG & CO. Buchverlag Blessin, B./ Wick, A. (2017). Führen und Führen lassen. Konstanz: UVK Verlagsgesel...