Wypowiedzenie zmieniające PDF

Preview

Summary

wypowiedzenia ...

Description

Wypowiedzenie

warunków

pracy

i

płacy

(wypowiedzenie

zmieniające)

Art. 42 [Wypowiedzenie zmieniające] kodeksu pracy § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. § 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. § 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. § 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Źródło: komentarz do art. 42, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. A. Sobczyk I. Uwagi ogólne 1. Zakres przepisu. Komentowany przepis dotyczy dwóch odmiennych rodzajowo instytucji. Po pierwsze, reguluje "wypowiedzenie wynikających z umowy warunków pracy i płacy", czyli tzw. wypowiedzenie zmieniające (art. 42 § 1–3). W ramach wypowiedzenia zmieniającego pracodawca może dokonać trwałej modyfikacji warunków zatrudnienia, wskutek której następuje pogorszenie sytuacji pracownika. Po drugie, przepis odnosi się do tzw. polecenia zmieniającego (art. 42 § 4 KP). Korzystając z tego uprawnienia, podmiot zatrudniający może na pewien czas powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż określona w umowie. Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością prawną pracodawcy, która powoduje trwałą oraz istotną zmianę treści umowy o pracę. Z kolei polecenie zmieniające dotyczy przejściowej zmiany warunków świadczenia pracy, która mieści się w kompetencjach kierowniczych podmiotu zatrudniającego. Rozróżnienie to znajduje oparcie w orzecznictwie. Zdaniem SN, nieistotna zmiana warunków pracy lub płacy mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i jest dokonywana w drodze polecenia (służbowego), które wiąże pracownika. Istotna zmiana tych warunków – w razie braku zgody pracownika – wymaga natomiast wypowiedzenia zmieniającego (zob. wyr. SN z 2.10.2008 r., I PK 73/08, Legalis). Warunkiem prawidłowego dokonania wypowiedzenia zmieniającego jest zaproponowanie pracownikowi na piśmie nowych warunków zatrudnienia. Nie jest ono natomiast konieczne w razie powierzenia pracownikowi – w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy – innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym (zob. wyr. SN z 5.7.2012 r., I PK 51/12, OSNP 2013, Nr 15–16, poz. 168; zob. również T. Bińczycka-Majewska, Zmiana treści umownego, s. 14 i n.). W praktyce wątpliwości może budzić wytyczenie granicy pomiędzy

1

wypowiedzeniem oraz poleceniem zmieniającym. Komentowany przepis jest przedmiotem obszernego orzecznictwa. 2 2. Wypowiedzenie zmieniające a ochrona szczególna. Artykuł 42 KP jest podstawowym przepisem regulującym dokonanie przez pracodawcę zmian warunków zatrudnienia. Sprecyzowano tam przesłanki, które muszą być spełnione w celu zmiany treści umowy o pracę. W ten sposób zabezpiecza pracownika przed arbitralnymi działaniami pracodawcy, które powodują pogorszenie warunków zatrudnienia. Co do zasady, stabilizacja zatrudnienia obejmuje zarówno ochronę przed wypowiedzeniem definitywnym, jak i zmieniającym. Niemniej art. 5 ust. 5 ZwolGrupU zezwala na wypowiedzenie warunków pracy i płacy wskazanym tam pracownikom objętym ochroną szczególną. Ponadto, art. 43 KP umożliwia dokonanie wypowiedzeń zmieniających pracownikom w wieku przedemerytalnym. Na gruncie wskazanych przepisów możliwa jest zatem zmiana treści umowy o pracę określonych grup zawodowych, mimo że nie jest dopuszczalne definitywne rozwiązanie z nimi umowy o pracę. Z tych względów ochrona przed wypowiedzeniem zmieniającym jest słabsza niż ochrona przed wypowiedzeniem definitywnym. 3 3. Inne przepisy dotyczące wypowiedzenia zmieniającego. Co do zasady, w drodze wypowiedzenia zmieniającego wprowadza się gorsze warunki zatrudnienia, jeśli potrzeba taka wynika ze zmiany na niekorzyść postanowień układu zbiorowego pracy (art. 24113 § 2 KP). W orzecznictwie podkreślono, że zmiana dotychczasowych warunków umowy o pracę na podstawie art. 24113 § 2 KP, bez względu na to, czy zostaje wprowadzona w drodze wypowiedzenia czy porozumienia, może wywierać wpływ na treść stosunku pracy tylko na przyszłość od daty, w której wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające uzyskało skuteczność (zob. wyr. SN z 9.1.2014 r., I BP 5/13, OSNP 2015, Nr 3, poz. 36). Z kolei art. 4 ust. 4 ustawy z 11.10.2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 669 ze zm.) stanowi, że art. 42 § 1–3 nie mają zastosowania przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Inaczej mówiąc, wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane, gdy modyfikacja warunków zatrudnienia jest następstwem stosowania tzw. ustawy antykryzysowej. Ponadto SN potwierdził (zob. wyr. z 15.3.2001 r., I PKN 447/00, OSNAPiUS 2002, Nr 24, poz. 593), że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, 39 i 41 KP i przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 411 § 1 KP) także do wypowiedzenia zmieniającego art. 42 § 1 KP). 4 4. Porozumienie zmieniające. Problematyka tzw. porozumienia zmieniającego nie została uregulowana w KP, niemniej dopuszczalność takiej czynności prawnej nie budzi wątpliwości. Na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 KP umowa o pracę może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron. A maiori ad minus w ten sposób może również nastąpić przekształcenie treści umowy o pracę. Porozumienie zmieniające nie podlega ograniczeniom wynikającym z art. 42 § 1–3 KP. Może ono dotyczyć zmiany treści umowy o pracę każdego rodzaju. Dopuszczalne jest zarówno polepszenie, jak i pogorszenie warunków zatrudnienia, pod warunkiem że nie zostanie naruszony art. 18 § 2 KP. Konieczne jest zatem zagwarantowanie pracownikowi minimum uprawnień wynikających z prawa pracy. Porozumienie stron może spowodować modyfikację zatrudnienia ze skutkiem natychmiastowym lub w innym terminie uzgodnionym przez strony. Nie ma znaczenia, która ze stron wystąpiła z ofertą zawarcia porozumienia, byleby strony złożyły zgodne oświadczenia woli (zob. również B. Wagner, Zakres swobody umów, s. 55 i n.). Dopuszczalność porozumienia zmieniającego znajduje potwierdzenie w orzecznictwie. Przykładowo można wskazać rozstrzygnięcie, zgodnie z 2

którym zmiana warunków umowy o pracę w części dotyczącej wysokości wynagrodzenia może zostać dokonana nie tylko na skutek wypowiedzenia zmieniającego, o którym mowa w art. 42 KP, lecz także na mocy porozumienia stron. Porozumienie takie może zostać zawarte także przez czynności konkludentne (zob. wyr. SN z 25.2.2009 r., II PK 176/08, Legalis). 5 5. Orzecznictwo dotyczące porozumienia zmieniającego. Orzecznictwo wyjaśnia niektóre wątpliwości dotyczące porozumienia zmieniającego. Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że zmiana warunków pracy i płacy może nastąpić w wyniku porozumienia stron, do którego dochodzi w wyniku zaakceptowania przez pracownika pisemnej propozycji pracodawcy podjęcia pracy na innym stanowisku z innym wynagrodzeniem (zob. wyr. SN z 17.11.1997 r., I PKN 349/97, OSNAPiUS 1998, Nr 19, poz. 566). Porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 KP (zob. wyr. SN z 8.4.1998 r., I PKN 29/98, OSNAPiUS 1999, Nr 7, poz. 242). Objęcie przez pracownika innego stanowiska pracy w innej miejscowości w wyniku ustnego porozumienia zmieniającego może być w okolicznościach sprawy traktowane jako dorozumiane wyrażenie zgody na otrzymywanie wynagrodzenia pomniejszonego o premię przewidzianą wyłącznie dla poprzedniego stanowiska. Porozumienie takie nie narusza ani art. 18 § 2, ani art. 42 § 1 i 2 KP (zob. wyr. SN z 5.12.2002 r., I PKN 575/01, OSNP 2004, Nr 11, poz. 190). Usprawiedliwione okoliczności i przyczyny dokonywania zmian organizacyjnych po stronie pracodawcy, podejmowane w celu uzdrowienia znanej pracownikom trudnej sytuacji ekonomicznej, nie stwarzają przeszkód dla takiego uzgodnionego przez strony ukształtowania treści stosunku pracy, w którym przystają one na mniej korzystne warunki płacowe dla osiągnięcia celów korzystnych dla obu stron. Generalnie oznacza to, że przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie wyklucza modyfikacji warunków zatrudnienia u nowego pracodawcy w drodze porozumienia stron. Co do zasady, możliwe jest przyjęcie, że w wyniku czynności dorozumianych (konkludentnych) może dojść do modyfikacji – także na niekorzyść pracownika – treści stosunku pracy i warunków zatrudnienia. Czynności dorozumiane mają to do siebie, że nie przybierają formy pisemnej. W przypadku umów o pracę forma pisemna nie ma charakteru formy pod rygorem nieważności. Kodeks pracy, mimo wprowadzenia wymagania zachowania formy pisemnej (art. 29 § 2 KP), dopuszcza również możliwość nawiązania stosunku pracy w inny sposób (np. przez dopuszczenie do pracy). Umowa o pracę zawarta w innej formie niż forma pisemna nie jest zatem nieważna i jest prawnie skuteczna. To samo dotyczy modyfikacji – na zasadzie porozumienia stron – treści umowy o pracę, a więc z wyłączeniem konieczności dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 KP). Oświadczenia woli stron umowy o pracę – zarówno przy jej zawarciu, jak i przy modyfikacji jej treści – nie muszą być złożone na piśmie ani nawet nie muszą być wyraźne. Nietrafne jest stanowisko, że w zakresie skutecznej zmiany warunków płacowych zawsze obowiązuje zasada "pisemności". Dotyczy ona jedynie zmiany warunków zatrudnienia w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, ale nie odnosi się do formy zawarcia porozumienia stron, które może być wyrażone przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny – art. 60 KC w zw. z art. 300 KP (zob. wyr. SN z 23.8.2007 r., I BP 6/07, Legalis). II. Wypowiedzenie zmieniające A. Charakterystyka instytucji 6 1. Uwagi wprowadzające. Zgodnie z art. 11 KP nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Umowa o pracę charakteryzuje się równością kontrahentów, co oznacza, że żadna ze stron nie 3

może arbitralnie i uznaniowo zmieniać sytuacji prawnej drugiej strony. W celu dokonania istotnej modyfikacji treści umowy o pracę (czyli praw i obowiązków stron) niezbędne jest zawarcie porozumienia zmieniającego (zob. wyżej Nb 4–5) lub wypowiedzenie zmieniające (art. 42 § 1–3 KP) – szerzej zob. M. Wujczyk, Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, s. 25 i n. Należy podkreślić, że omawiana instytucja znajdzie zastosowanie, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków umowy o pracę oraz jest niekorzystna dla pracownika (zob. niżej Nb 9). Przykładowo można wskazać pogląd SN, że zmiana warunków płacy w rozumieniu art. 42 § 1 KP wymaga uprzedniego wypowiedzenia tylko wtedy, gdy dotyczy uzgodnionych w umowie o pracę warunków istotnych oraz pogarsza sytuację pracownika (zob. wyr. SN z 18.5.1978 r., I PRN 40/78, Legalis). Praktyczne znaczenie wypowiedzenia zmieniającego jest duże. Umowa o pracę stanowi bowiem więź prawną o charakterze trwałym, a wraz z upływem czasu może zaistnieć konieczność pogorszenia warunków zatrudnienia z przyczyn leżących po stronie pracodawcy lub pracownika. Sąd Najwyższy uznał, że art. 42 KP ma charakter normy bezwzględnie obowiązującej, wobec czego strony nie mogą kształtować – w trybie umownym – uprawnień pracownika w sposób mniej dla niego korzystny (zob. wyr. SN z 18.2.1976 r., I PRN 3/76, OSNCP 1976, Nr 10, poz. 224). W nowszej judykaturze wyrażono pogląd, że strony mogą umownie wyłączyć stosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 KP), jeżeli jest to korzystne dla pracownika (zob. wyr. SN z 3.8.2012 r., I PK 80/11, OSNP 2013, Nr 15–16, poz. 175). Sąd Najwyższy uznał zatem, że art. 42 KP ma charakter normy semiimperatywnej (tak M. Gersdorf, Renesans wypowiedzenia zmieniającego, s. 28). 7 2. Odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu definitywnym. Zgodnie z art. 42 § 1 KP przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Inaczej mówiąc, regulacje prawne dotyczące wypowiedzenia definitywnego znajdują odpowiednie zastosowanie do wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to przede wszystkim możliwości dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Czynność taka może mieć miejsce w przypadku, gdy dopuszczalne jest rozwiązanie umowy danego rodzaju za wypowiedzeniem. Obecnie art. 32 § 1 KP przewiduje dopuszczalność wypowiedzenia wszystkich umów o pracę, a więc na okres próbny, czas nieokreślony i czas określony. Konsekwentnie, należy uznać, że po nowelizacji z 25.6.2015 r. możliwe jest wypowiedzenie zmieniające umowy o pracę każdego rodzaju. Zarazem w razie wypowiedzenia zmieniającego umowy na czas nieokreślony niezbędne jest istnienie przyczyny oraz przeprowadzenie konsultacji związkowej. Sąd Najwyższy uznał, że przekazanie przez pracodawcę reprezentującej pracownika organizacji związkowej informacji dotyczącej wynagrodzenia, jakie pracodawca zamierza zaproponować pracownikowi w oświadczeniu o wypowiedzeniu zmieniającym, zgodnie z obowiązkiem wynikającym z art. 38 § 1 w zw. z art. 42 § 1 KP, nie stanowi bezprawnego naruszenia jego prywatności ani nie narusza ochrony jego danych osobowych (zob. wyr. SN z 24.10.2012 r., I PK 151/12, OSNP 2013, Nr 17–18, poz. 205). Pogląd ten znalazł potwierdzenie w kolejnym orzeczeniu, zgodnie z którym obowiązek konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia zmieniającego (art. 38 § 1 w zw. z art. 42 § 1 KP) obejmuje także wskazanie nowych warunków pracy i płacy, na jakich pracodawca zamierza zatrudniać pracownika po upływie okresu wypowiedzenia. Przekazanie tych informacji zakładowej organizacji związkowej nie narusza dóbr osobistych pracownika ani ochrony jego danych osobowych (art. 111 KP w zw. z art. 23 i 24 KC oraz art. 23 OchDanychOsU) – zob. wyr. SN z 30.11.2012 r. (I PK 134/12, OSNP 2013, Nr 19–20, poz. 224). W każdym przypadku wypowiedzenia zmieniającego niezbędne jest przestrzeganie okresu wypowiedzenia, dochowanie formy pisemnej oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Pracownikowi przysługują roszczenia przewidziane na wypadek rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Ponadto zastosowanie znajduje ochrona szczególna, 4

która jest jednak słabsza niż ochrona przed wypowiedzeniem definitywnym. W odniesieniu do niektórych kategorii pracowników dopuszczalne jest bowiem pogorszenie warunków zatrudnienia mimo zakazu rozwiązania z nimi umów o pracę (zob. wyżej Nb 2). Można zatem stwierdzić, że przy dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego konieczne jest odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu definitywnym (§ 1), zaproponowanie pracownikowi nowych warunków zatrudnienia oraz (§ 2) pouczenie go o prawie odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy (§ 3). 3. Istota wypowiedzenia zmieniającego. Możliwość dokonania wypowiedzenia zmieniającego stanowi uprawnienie kształtujące pracodawcy do dokonania jednostronnej zmiany treści umowy o pracę, która w praktyce jest modyfikacją na niekorzyść pracownika. Sąd Najwyższy uznał, że wypowiedzenie pracownikowi warunków umowy o pracę jest dokonane w momencie, w którym doszło ono do niego w sposób pozwalający zapoznać się z treścią oświadczenia pracodawcy, choćby pracownik odmówił zapoznania się z nim (art. 61 KC w zw. z art. 300 KP). Od tej chwili biegnie termin określony w art. 264 § 1 KP (zob. wyr. SN z 23.1.1998 r., I PKN 501/97, OSNAPiUS 1999, Nr 1, poz. 15). Podmiot zatrudniający wraz z wypowiedzeniem dotychczasowych warunków zatrudnienia powinien zaproponować na piśmie nowe warunki, co jest niezbędną przesłanką wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 2 KP). Należy uznać, że czynności te powinny zostać dokonane jednocześnie. W przypadku braku akceptacji pracownika umowa o pracę rozwiązuje się wraz z upływem okresu wypowiedzenia (art. 42 § 3 KP). Można zatem stwierdzić, że zasadniczym celem wypowiedzenia zmieniającego jest modyfikacja warunków zatrudnienia oraz kontynuacja umowy o pracę na nowych, gorszych dla pracownika warunkach. Celem ubocznym jest rozwiązanie umowy o pracę, co następuje, gdy pracownik nie wyrazi zgody na nowe warunki zatrudnienia. Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy (zob. również Nb 11 oraz 24–29). W piśmiennictwie słusznie zwrócono uwagę na odmienność wypowiedzenia oraz porozumienia zmieniającego (zob. Nb 4–5). W przypadku wypowiedzenia zmieniającego zgoda pracownika jest przesłanką, od której zależy wywołanie skutku przekształcającego stosunek pracy z mocy jednostronnego oświadczenia woli o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy, natomiast wyrażenie zgody na nowe warunki przez pracownika zawierającego porozumienie stanowi składnik samego porozumienia jako dwustronnej czynności prawnej (tak T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, cz. 2, s. 43). 9 4. Pogorszenie sytuacji pracownika. Wypowiedzenie zmieniające może objąć zarówno warunki pracy i płacy, jak i jeden z tych elementów. Zmiana musi być jednak istotna, ponieważ wszelkie inne modyfikacje warunków zatrudnienia mieszczą się w kręgu uprawnień kierowniczych pracodawcy. Poza tym powinna być ona niekorzystna dla pracownika, gdyż poprawa warunków pracy i płacy nie wymaga zastosowania trybu wypowiedzenia (zob. wyr. SN z 30.9.2011 r., III PK 14/11, OSNP 2012, Nr 21–22, poz. 256). Oceny wpływu takiej modyfikacji na położenie pracownika należy dokonać, kierując się kryteriami obiektywnymi. Należy jednak zasygnalizować pogląd SN, zgodnie z którym ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracownika, wymaga uwzględnienia również tego, jak ją odczuwał pracownik (zob. wyr. SN z 21.5.1999 r., I PKN 88/99, OSNAPiUS 2000, Nr 15, poz. 586). Polepszenie sytuacji pracownika nie wymaga zachowania procedury wypowiedzenia zmieniającego. Przykładowo zmiana warunków wynagradzania na korzyść pracownika, polegająca na przyznaniu mu wyższego wynagrodzenia, wymaga dla swej skuteczności jego wyraźnej lub dorozumianej zgody (zob. wyr. SN z 21.10.2003 r., I PK 512/02, OSNP 2004, Nr 22, poz. 380). Inaczej mówiąc, polepszenie warunków zatrudnienia może nastąpić w

5

każdej chwili, bez konieczności zachowania okresu wypowiedzenia, jeśli pracownik zaakceptuje nowe warunki. 10 5. Orzecznictwo dotyczące wypowiedzenia zmieniającego. W świetle orzecznictwa pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę (art. 42 § 1 KP) – zob. wyr. SN z 7.1.1997 r. (I PKN 51/96, OSNAPiUS 1997, Nr 16, poz. 288). Warunkiem prawidłowego dokonania wypowiedzenia zmieniającego "dotychczasowe" warunki zatrudnienia jest zaproponowanie pracownikowi na piśmie nowych warunków zatrudnienia. Tryb ten nie jest natomiast konieczny w razie powierzenia pracownikowi – w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy – innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym (zob. wyr. SN z 5.7.2012 r., I PK 51/12, OSNP 2013, Nr 15–16, poz. 168). Wypowiedzenie wynikających z umowy o pracę warunków pracy i płacy nie stanowi sankcji za uchybienie obowiązkom pracowniczym, a wina pracownika nie jest warunkiem skuteczności tej czynności prawnej (zob. wyr. SN z 14.2.2002 r., I PKN 885/00, OSNAPiUS 2002, Nr 15, poz. 12). Możliwe jest wypowiedzenie przez pracodawcę warunków pracy i płacy (art. 42 KP), które w chwili złożenia oświadczen...