Zarządzanie-międzykulturowe PDF

Preview

Summary

Zarządzanie​  ​ międzykulturowe Procesy globalizacyjne i ich konsekwencje Znaczenie zarządzania międzykulturowego Modele kultur organizacyjnych Źródła i przejawy wielokulturowości w organizacji Fuzje i przejęcia (M&A) Kompetencja międzykulturowa Komunikacja międzykulturowa Typol...

Description

Zarządzaniemiędzykulturowe Procesy globalizacyjne i ich konsekwencje Znaczenie zarządzania międzykulturowego Modele kultur organizacyjnych Źródła i przejawy wielokulturowości w organizacji Fuzje i przejęcia (M&A) Kompetencja międzykulturowa Komunikacja międzykulturowa Typologie kultur Przywództwo Etyka w zarządzaniu międzykulturowym Kulturowe zróżnicowanie procesów motywacyjnych Budowanie strategii organizacji Zespoły wielokulturowe Wielokulturowość wewnątrzorganizacyjna Fenomen ekspatów. Szok kulturowy

1 4 5 10 12 12 13 16 16 18 20 21 23 24 24

Egzamin: 23.06, 12:15 (zdany: 11/20 pytań).

Procesy globalizacyjne i ich konsekwencje ● XX w. – wzrost dynamiki globalizacji. ● L. 90. XX w. – wzrost zainteresowania problemem globalizacji. ● Prace dot. globalizacji ○ Samuel Huntington – „Zderzenie cywilizacji”. ○ Benjamin Barber – „Jihad vs McŚwiat”. ○ Thomas L. Friedman – „Lexus i drzewo oliwne. Zrozumieć globalizację”. ○ Francis Fukuyama – teza o końcu historii, zwycięstwo zachodniej liberalnej demokracji. ● Globalizacja – istnienie wysokiego poziomu interakcji gospodarczych, politycznych i kulturowych między aktorami, którzy pozostają w oddalonych od siebie miejscach. ● Granice państw stają się nieistotne – informacje, kapitał, wartości kulturowe, ale też zagrożenia przekraczają granice. ● Proces globalizacji w ujęciu historycznym ○ 1. etap – globalizacja kolonialna (1500-1850). ○ 2. etap – globalizacja imperialistyczna (1850-1950). ○ 3. etap – globalizacja neoliberalna (1950-2000). ● Periodyzacja O  sterhammela i Petersona ○ 1. faza (czasy nowożytne - poł. XVIII w.) – okres wielkich odkryć geograficznych; ustanowienie wielostronnych zależności kulturowych, gospodarczych i politycznych. 1

○ 2. faza (1750-1880) – wzrastające powiązania gospodarcze, wzrost handlu światowego; Wielka Brytania największym mocarstwem. ○ 3. faza (1880-1945) – współpraca nabiera charakteru globalnego, zaczynają narastać konflikty – I i II WŚ; po wojnie proces deglobalizacji. ○ 4. faza (1945 - poł. l. 70. XX w.) – wzrost zaangażowania państw w budowanie globalnego porządku światowego; z powodu zimnej wojny proces ten miał charakter połówkowy; wzrost potęgi ekonomicznej, politycznej, kulturalnej USA; proces dekolonizacji; powstawanie i rozprzestrzenianie się koncernów międzynarodowych; wzrost zagrożenia konfliktem atomowym i świadomości tego zagrożenia; szybko postępująca degradacja środowiska naturalnego. ○ 5. faza (poł. l. 70. do dziś) – kryzys państwa socjalnego; wzrost dynamiki procesu globalizacji; niechęć do procesu globalizacji. ● Anthony Giddens – globalizacja jako nowe zjawisko, jeden z wymiarów nowoczesności. Wzrost dynamiki globalizacji ○ Czynniki polityczne (upadek bloku państw komunistycznych, rozwój organizacji międzynarodowych i integracja regionalna, ekspansja organizacji pozarządowych). ○ Czynniki technologiczne (rozwój technik informacyjnych, coraz szybsza komunikacja). ○ Czynniki gospodarcze (ekspansja międzynarodowych i ponadnarodowych korporacji). ● Obszary globalizacji (wg Arjuna  Appaduraia) ○ Finance scapes (globalny obrót pieniędzmi i towarami, globalne powiązania rynków finansowych i towarowych) ➢ 1944 – przełomowy moment: konferencja z Bretton Woods – poparcie dla liberalnego systemu opartego na wolnym rynku, ograniczania barier handlowych. ➢ 1945 – Międzynarodowy Bank Odbudowy i Rozwoju (Bank Światowy), Międzynarodowy Fundusz Walutowy. ➢ 1994 – Światowa Organizacja Handlu. ○ Ethno scapes (masowe ruchy ludności; cele biznesowe, ruch turystyczny, emigracja zarobkowa, uchodźcy). ○ Media scapes (światowe oddziaływania mediów, wytworzenie się wspólnej globalnej przestrzeni informacyjnej, nazwanej w 1962 przez M  arshalla McLuhanaglobalną wioską). ○ Techno scapes (ekspansja technologii, głównie komunikacyjnej, Internetu). ○ Idea scapes (postęp demokracji na świecie, długo utożsamianej ze światem zachodnim, rozprzestrzenianie się świadomości ekologicznej). ● Kierunki globalizacji – brak jasno zdefiniowanych kierunków i charakterystyki procesów globalizacyjnych; cztery perspektywy teoretyczne: ○ Perspektywa homogenizacyjna ➢ Procesy globalizacji prowadzić będą do postępującego ujednolicania świata, kultury. ➢ Istotna rola kultury dominującej. ➢ Homogenizacja często niesłusznie utożsamiana z makdonaldyzacją (pojęcie wprowadzone przez G  eorge’a Ritzera). 2

○ Perspektywa glokalizacyjna ➢ Hasło: „Myśl globalnie, działaj lokalnie”. ➢ Wytwarzanie produktów i usług przeznaczonych dla globalnego rynku, ale dostosowanych do potrzeb lokalnej społeczności. ○ Perspektywa hybrydyzacyjna ➢ Przeciwieństwo perspektywy homogenizacyjnej. ➢ Ujednolicanie efektem mieszanie się lokalnych wzorców, nie kultury dominującej. ➢ Przykład: rynek żywności. ○ Perspektywa polaryzacyjna ➢ Twórca: Z  ygmunt Bauman. ➢ Globalizacja nie zatarła różnic, ale doprowadziła do polaryzacji współczesnych społeczeństw. ➢ Kategoria turystów (beneficjenci rozwoju cywilizacji) i włóczęgów (ubodzy, zmarginalizowani). ● Krytyczne podejście do procesu globalizacji ○ Brak jednoznacznie pozytywnej oceny globalizacji. ○ Coraz liczniejsze głosy krytyczne, wskazujące na długofalowe negatywne następstwa. ○ 2015 – książka T  homasa Piketty’ego „Kapitał w XXI wieku” ➢ Proces tworzenia, podziału i posiadania kapitału we współczesnej gospodarce światowej, zwłaszcza w krajach wysoko rozwiniętych. ➢ Problem nierówności ekonomicznych i społecznych, narastających w globalnym procesie pomnażania kapitału, pozostającego w bardzo wąskiej grupie jego posiadaczy. ➢ Coraz większa potrzeba przeciwdziałania niekorzystnym zjawiskom – konieczność rozwoju państwa socjalnego, wprowadzania nowej polityki publicznej, zastosowania silnych instrumentów w celu redystrybucji dochodów. ➢ Rosnąca strefa względnie malejących i niedostatecznych dochodów, a nawet ubóstwa w krajach rozwiniętych, przez kumulowanie kapitału w rękach największych bogaczy. ➢ Przyczyny: zmiany w strukturze produkcji, wymiany międzynarodowej, procesy demograficzne, sytuacja na rynku pracy, polityka fiskalna, światowy kryzys finansowy. ➢ Winne neoliberalne koncepcje ekonomiczne, dopuszczające pogłębianie się różnic majątkowych jako skutek uboczny wolnego rynku i konkurencji ➢ Sposoby dojścia do wielkiego bogactwa ■ Dziedziczony majątek. „Super-rentierzy”. ■ Bardzo wysokie płace. Kadry „super-managerów”. ■ Połączenie obu sposobów. ○ Przypadek USA – od l. 70. XX w. eksplozja nierówności, grupa największych bogaczy (1% obywateli) zwiększyła swój udział w dochodzie narodowym z 9% do 20% na pocz. XXI w. Osłabienie systemu finansowego USA, w pewnym stopniu przyczynienie się do kryzysu gospodarczego w 2007. ○ Czynniki: deregulacja, liberalizacja, outsourcing, światowa sieć informacyjna. 3

○ Najbardziej zaawansowana jest globalizacja gospodarcza. Rynki i produkcja w różnych krajach są coraz bardziej powiązane. Koncerny – globalni gracze, własny kapitał finansowy, produkcyjny rozproszony na całym świecie – niezależność od rządów narodowych. Państwa mają coraz mniejszy wpływ na produkcję towarów i usług. ○ Negatywne skutki: wzrost rozwarstwienia społecznego, redukowanie systemów zabezpieczenia społecznego. Negatywne skutki zarówno dla obywateli krajów wysoko rozwiniętych, jak i krajów rozwijających się. Korzyści – najbogatsza grupa. ○ Globalizacja a bezpieczeństwo ➢ Nowe zagrożenia militarne i pozamilitarne, kreowane przez infrastrukturę zglobalizowanego świata (głównie Internet). ➢ Łatwy dostęp do technologii produkcji broni masowego rażenia. ➢ Rozwój transnarodowych grup przestępczych. ➢ Zagrożenie dla cyberprzestrzeni światowych finansów. ➢ Zagrożenie powiększaniem się stref ubóstwa. ➢ Zmiany w środowisku naturalnym.

Znaczenie zarządzania międzykulturowego ● Posługiwanie się tym samym językiem nie wystarcza do właściwej komunikacji między osobami z różnych kultur, ponieważ komunikacja nie jest procesem linearnym, przekazywanie wiadomości nigdy nie jest neutralne – niesie słowa, znaczenia, normy i wartości, które mogą nie w pełni być podzielane przez osoby z innych kultur. Różnice kulturowe => odmienne style pracy. ● Prowadzenie badań w Azji – dwa czynniki: ○ Język. Wykorzystanie j. angielskiego => ograniczenie liczby respondentów, możliwe zafałszowanie wyników (postawy osób znających angielski mogą różnić się od ogółu populacji). Nawet w krajach, gdzie mówi się po angielsku możliwe są znaczące różnice lingwistyczne (np. w Indiach). ○ Wybór metody badawczej (wywiad indywidualny lub grupa fokusowa). Jednostką badań jakościowych w Azji jest grupa. Badania prowadzone za pomocą grup fokusowych, a nie standardowych wywiadów indywidualnych. Postawy i wartości rezultatem interakcji zachodzących w grupie. Ważny odpowiedni dobór grupy (równa pozycja w hierarchii). Japońscy respondenci nie chcą dzielić się swoją opinią (lub wyrażają sprzeczną opinię) gdy czują, że stoi ona w opozycji z opinią grupy => kultura powściągliwa, uczucia ukryte, jako że mogą stać w konflikcie z oczekiwaniami społecznymi. Liczba uczestników powinna być jak najmniejsza (3 osoby), by zmniejszyć presję grupy.

Modele kultur organizacyjnych ● Kultura organizacyjna ○ Tworzy ją środowisko, w jakim organizacja funkcjonuje, na które składają się różnorodne zmienne tworzące otoczenie biznesowe, kultura narodowa, interesariusze organizacji, a także stowarzyszenia branżowe i profesjonalne. 4

○ Czynniki: wizja i kadra kierownicza, liderzy i presja jakiej mogą podlegać, kryzysy. ○ Budują ją rezultaty pracy, wynikające nie tylko z wdrożonych procedur, procesów rekrutacji, zarządzania, produkcji, ale przede wszystkim z charakteru interakcji między pracownikiem a przedsiębiorcą. ● Typologie kultur organizacyjnych ○ Charles Handy– 4 typy kultur organizacyjnych ➢ Kultura władzy (kultura Zeusa) – organizacja, w której całokształt władzy skupia się w rękach kierownictwa, często jednoosobowego, zwykle właściciela przedsiębiorstwa. Najczęściej dominuje autorytarny styl sprawowania kierownictwa. Marginalizowanie potrzeb pracowników. Najważniejsze zyski i rozwój przedsiębiorstwa. ➢ Kultura roli (kultura Apolla) – filary: procedury, których powstanie opiera się na racjonalnych decyzjach kierownictwa. Rezultaty pracy w pełni przewidywalne, co daje pracownikom poczucie stabilizacji i bezpieczeństwa. ➢ Kultura zadaniowa (kultura Ateny, Odyseusza) – pracownicy na podstawie ciągle zdobywanej wiedzy, podnoszonych kompetencji, modyfikowanych w zależności od potrzeb, realizują wspólne cele. ➢ Kultura personalna (kultura Dionizosa) – egalitaryzm, struktura organizacji ograniczona do minimum; zabezpieczenie potrzeb pracowników, realizacja ich interesów i celów dominuje nad interesem organizacji. ○ Terry Deal, Allan Kennedy – typologia oparta na dwóch charakterystykach odnoszących się do funkcjonowania organizacji: poziom ryzyka działalności, sprzężenie zwrotne decyzji (szybkość poznawania informacji w strategiach i wynikach działania) ➢ Kultura twardzieli (kultura macho) – oparta na działaniu wybitnych pracowników, lubiących wysokie ryzyko, osiągających wyniki w możliwie krótkim czasie. ➢ Kultura ciężkiej pracy i dobrej zabawy – dynamiczna atmosfera organizacji, pracownicy zachęcani do podejmowania wielu działań, angażowania się w proces decyzyjny organizacji, do wykorzystywania rozmaitych szans w warunkach niskiego ryzyka. ➢ Kultura stawiających na przedsiębiorstwo – wysokie ryzyko, w jakim działa organizacja, wymaga od pracowników wielkiego profesjonalizmu. ➢ Kultura zorientowana na proces – organizacja oparta na procedurach, pracownicy nie otrzymują informacji zwrotnych. ● Czym jest kultura – model góry lodowej ○ Widoczna część – sztuka, sposób ubierania się, jedzenie, muzyka, język, architektura, taniec… Żaden z elementów nie ma prawdziwego znaczenia bez zrozumienia tego, co niewidoczne. ○ Niewidoczna część – wierzenia religijne, światopogląd, motywacje, tolerancja na zmianę, stosunek do prawa, style komunikacji, sposoby myślenia, rozróżnienie między sferą publiczną a prywatną. Te elementy odgrywają decydującą rolę. ● Edgar Schein – 3 poziomy kultury 5

○ Poziom artefaktów – podstawowe założenia dotyczące natury, człowieka i jego relacji społecznych. Są niewidoczne i zazwyczaj nieuświadamiane ○ Poziom norm i wartości – standardy, zachowania, podzielane przez wszystkich członków organizacji w większym lub mniejszy stopniu. częściowo widoczne, częściowo nieuświadamiane. ○ Poziom symboli – ujawniają się w postaci technologii, sztuki, standardów zachowania, ubioru, języka itd. Widoczne, wymagają interpretacji (użycie symboli wiąże się z kontekstem). ● Podział kultury ○ Symbole – gesty, wyobrażenia, obiekty o różnym znaczeniu, które mogą być zrozumiałe jedynie dla członków tej samej kultury, zasadniczo oparte na konwersacji. Kultury organizacyjne – używanie odpowiedniej terminologii, słów, skrótów, sposoby zwracania się do innych, reguły dotyczące ubioru, symbole statusu (zasadniczo znane jedynie członkom organizacji). ○ Bohaterzy – prawdziwi lub fikcyjni, postacie historyczne lub współczesne – służą za wzór i model do naśladowania w obrębie danej kultury. Rekrutacja często oparta na wizji idealnego pracownika/managera. ○ Rytuały – wspólnotowa aktywność, która czasami może być technicznie zbędna, ale ma wielkie znaczenie społeczne. Funkcje rytuałów: socjalizacyjna, stabilizacyjna, redukcja niepokoju, komunikat dla elementów zewnętrznych. Nieznajomość rytuałów umożliwia odgrywanie swojej roli, spełnianie oczekiwań. ○ System wartości – odzwierciedla najgłębszy poziom kultury, przedstawia rozpowszechnione emocje, często nieuświadamiane i niewypowiedziane. Np. wierzenia religijne. Wskazuje, co jest dobre, co złe. Pozostałe elementy (symbole, bohaterzy, rytuały) odzwierciedlają system wartości, ale w niewielkim stopniu na niego oddziaływują. ● Elementy kultury – model cebuli: ○ Najgłębsza warstwa: system wartości. ○ Rytuały. ○ Bohaterzy. ○ Najbardziej zewnętrzna warstwa: symbole. ● Geert Hofstede – badania za pomocą ankiet skierowane do pracowników korporacji IBM w wielu krajach świata (ponad 100 tys. pracowników w 60 krajach, pytania przetłumaczone na 20 języków narodowych; szerokie ramy czasowe: 1969-73, 1987, 2010 – nowe dane). 5 wymiarów kulturowych (4 + 1 dodany przez M. Bonda): ○ Dystans władzy – zakres oczekiwań i akceptacji dla nierównego rozkładu władzy wyrażany przez mniej wpływowych członków organizacji (podwładnych). ➢ Cechy kultur o niskim wskaźniku dystansu władzy: ■ hierarchia pociąga nierówność ról ze względów funkcjonalnych, ■ pracownicy oczekują angażowania ich w proces decyzyjny, ■ idealny szef to demokrata, ■ władza oparta głównie na wiedzy, kompetencjach, profesjonalizmie, ■ oczekiwania wobec managerów: umiar w prezentowaniu wysokiego statusu i przywilejów z tym związanych. ■ Np. kultury anglosaskie, kraje skandynawskie, Niemcy. 6

➢ Cechy kultur o wysokim wskaźniku dystansu władzy: ■ hierarchia immanentnie wpisana w kultury, pociąga za sobą nierówność, ■ pracownicy oczekują instrukcji, regulacji, ■ silna tendencja do centralizacji decyzji i odpowiedzialności, ■ idealny szef to autokrata, „dobry ojciec”, ■ władza oparta głównie na rodzinie, przyjaciołach, charyzmie, umiejętności użycia władzy jako formy nacisku, ■ oczekiwania wobec managerów: manifestowanie wysokiego statusu i przywilejów, ■ wykonywanie poleceń przełożonych bez większego zastanowienia, pracownicy bierni, w niewielkim stopniu zaangażowani w proces decyzyjny. ■ Np. kultury Afryki, Azji, Ameryki Łacińskiej, ale też Francji, Włoch, Hiszpanii. ○ Indywidualizm /kolektywizm ➢ Indywidualizm – troska o samego siebie i najbliższą rodzinę ■ równe traktowanie pracowników, oceniani przez pryzmat kompetencji, ■ zadania ważniejsze od relacji międzyludzkich, ■ zarządzanie koncentruje się na kierowaniu jednostkami, ■ dominuje dążenie do realizacji własnych interesów, kariera. ■ Np. kultury amerykańskie, australijskie, kanadyjskie, holenderskie, niemieckie, szwedzkie. ➢ Kolektywizm – poczucie przynależności do określonej grupy ■ różne traktowanie członków danej organizacji, oceniani ze względu na swoją afiliację, ■ relacje ważniejsze od zadań, ■ zarządzanie koncentruje się na sprawowaniu przywództwa nad grupą, ■ cele grupy przeważają nad celami jednostek. ■ Np. społeczeństwa Ameryki Łacińskiej, Azji. ○ Męskość /kobiecość ➢ Męskość – dominujące wartości w społeczeństwie: sukces, pieniądze, posiadanie rzeczy. Asertywność, kariera odgrywa ważną rolę, żyje się by pracować, rywalizacja, gotowość na konflikt, agresja. Np. Japonia. ➢ Kobiecość – dominujące wartości w społeczeństwie: troska o innych i jakość życia. Gotowość do asymilacji, ważna jakość życia, pracuje się by żyć, empatia, współpraca, gotowość do zawarcia kompromisu, ważna intuicja. Np. kultury skandynawskie, Chiny. ○ Unikanie niepewności – stopień zagrożenia odczuwany przez członków danej kultury w obliczu sytuacji nowych, nieznanych, niepewnych ➢ Wysoki poziom unikania niepewności ■ emocjonalna potrzeba istnienia regulacji, ■ sztywna hierarchia, komunikacja tylko kanałami oficjalnymi, ■ kontrakty muszą być bezwzględnie przestrzegane, ■ silny opór wobec zmian. ■ Np. kraje Ameryki Łacińskiej, Chiny. 7

➢ Niski poziom unikania niepewności ■ nieliczne regulacje, elastyczna organizacja, ■ gotowość do ryzyka, ■ wysoki stopień motywacji, ■ spłaszczona hierarchia, ■ spontaniczna horyzontalna i wertykalna komunikacja, ■ umowy podlegają negocjacji, ■ silna tendencja do innowacyjności. ■ Np. kraje skandynawskie, Amerykanie. ○ Orientacja krótkoterminowa /długoterminowa ➢ Krótkoterminowa – pielęgnowanie cnót związanych z przeszłością i teraźniejszością (np. poszanowanie tradycji, zachowanie twarzy, wypełnienie społecznych zobowiązań). Kultury anglosaskie, afrykańskie. ➢ Długoterminowa – rozwijanie cnót przynoszących korzyści społeczeństwu w przyszłości (np. upór, oszczędność). Np. kraje Azji Wsch. Dynamizm konfucjański (Michael Bond) – relacje międzyludzkie, oszczędność, wytrwałość, poczucie wstydu, odwzajemnianie grzeczności, zachowanie twarzy, poszanowanie tradycji. ● Owen Stevens – 3 modele kultur organizacyjnych ○ piramida ludzi (np. Francja), ○ dobrze naoliwiona maszyna (np. Niemcy: decentralizacja, ale formalizacja, specjalizacja), ○ wiejskie targowisko (np. UK: elastyczna struktura, stałe negocjowanie stanowisk), ○ Hofstede dołączył model rodziny (charakterystyczny dla kultur azjatyckich). ● Fons Trompenaars – badanie z 1993: kwestionariusze, 30 tys. respondentów, pracownicy różnych przedsiębiorstw z 55 krajów. Podstawą założenie o istnieniu alternatywnych sposobów komunikowania się między ludźmi, mających wyjaśniać zróżnicowanie międzykulturowe. Siedem wymiarów kultur: ○ Uniwersalizm/partykularyzm ➢ Uniwersalizm – zachowanie zgodne z zasadami i normami. Silniejsze skoncentrowanie na regułach niż relacjach. Chętnie sporządzane umowy prawne. Godny zaufania ten, kto honoruje swoją pracę, umowy. Istnieje tylko jedna prawda. Umów należy bezwzględnie przestrzegać. Np. kraje germańskie. ➢ Partykularyzm – rozpatrywanie zdarzeń w odniesieniu do konkretnej sytuacji, konkretnej osoby. Skoncentrowanie raczej na relacjach niż regułach. Umowy prawne chętnie modyfikowane. Godny zaufania ten, kto reaguje na zmieniające się okoliczności. WIele różnych perspektyw. Ogromny nacisk na rozwój relacji międzyludzkich. Kultura łacińskiej Europy. ○ Indywidualizm/kolektywizm ➢ Indywidualizm – jednostki postrzegają się jako indywidua. Wyrażanie siebie słowem „ja”. W czasie negocjacji decyzje podejmowane przez przedstawicieli organizacji na miejscu. Ludzie osiągają sukcesy w 8

○

○

○

○

○

pojedynkę i biorą na siebie pełną odpowiedzialność za podejmowane decyzje. Wolny czas spędzany w parach lub samotnie. ➢ Kolektywizm (komunitaryzm) – jednostki definiują się przez pryzmat przynależności do jakiejś grupy. Wyrażanie siebie słowem „my”. Podejmowanie decyzji po powrocie przedstawicieli do organizacji. Osiąganie sukcesów w grupach, które biorą na siebie odpowiedzialność. Spędzanie wolnego czasu najchętniej w zorganizowanych grupach, poszerzonej rodzinie. Powściągliwość/emocjonalność ➢ Powściągliwość – emocje kontrolowane, trudno je zaobserwować. Niechętne wyrażanie uczuć, myśli. Często zawstydzenie publicznym okazywaniem emocji. Często dyskomfort kontaktem fizycznym z osobą obcą. Subtelność w okazyw...