13515 Solpac 3 2017 1 - SOL·LUCIÓ PAC3 CAT PDF

Preview

Summary

SOL·LUCIÓ PAC3 CAT...

Description

13.515 - DRET DEL TREBALL INDIVIDUAL I Semestre Set17 – Feb18

Unitat 3

Prova d’avaluació contínua - PAC 3

SOLPAC 3 QÜESTIONS

1ª QÜESTIÓ: Respecte de la relació jurídica entre el Restaurant “X” i el Sr. Marc, quin tipus de contracte laboral pensa vostè que correspon conforme a les dades del supòsit de fet?: Per contestar a aquesta pregunta son requisits imprescindibles: 1/ Triï de forma clara només una opció. Aquesta opció ha de ser visible a l'inici de la resposta. 2/ Posteriorment, expressi quin precepte normatiu empara la seva decisió en l'elecció de l'opció corresponent. 3/ No es limiti a copiar el precepte normatiu sinó que raoni la seva resposta a partir del precepte, és a dir, expliqui el perquè ha escollit l'opció corresponent i el perquè pensa que el precepte normatiu que ha expressat és aplicable o adient per donar la seva resposta.

OPCIÓ CORRECTA: B) La contractació laboral realitzada correspon a un contracte de durada determinada amb causa estructural de temporalitat plenament ajustat a Dret. En cas d'haver-se produït alguna irregularitat, aquesta podria ser resolta en favor de la temporalitat del contracte [si escull aquesta opció, digui quin tipus en concret de contracte haurien realitzat les parts]. Tipus de contracte: Contracte eventual o per circumstàncies de la producció. Base jurídica: Art. 15.1b) en relació amb l’art. 8 del R.D.Legislatiu 2/2015 que aprova la LET. Es defensa que el contracte celebrat conforme al supòsit de fet és un contracte Eventual per circumstàncies de la producció. L'art 15. 1 b) de l'ET estableix que es podran celebrar contractes de treball de durada determinada en virtut de les següents «circumstàncies de la producció»: aquestes circumstàncies han de ser excepcionals, no de caràcter ordinari. A més han d’estar justificades en acumulació de feina o excés de comandes. Les circumstàncies que ocasionen la utilització d’aquest contracte eventual, generalment un augment conjuntural de la productivitat. Per tant, es justificaria la causa de temporalitat en l'afirmació del supòsit de que "coincidint amb l’inici de la festivitat de Setmana Santa de l'any 2017, el propietari del restaurant va decidir ampliar la plantilla degut a un imprevist increment de les comandes", és a dir, un augment imprevist de clients justifica la celebració del contracte.

13.515 - DRET DEL TREBALL INDIVIDUAL I PAC 3

L'art. 8.2 LET no exigeix expressament la forma escrita per aquesta modalitat contractual excepte quan sigui superior a quatre setmanes, o quan es concertin a temps parcial (Vid., art. 6 RD. 2720/98). El cert és que l’empresa i el Sr. Marc van concertar verbalment el dia 23 de març un contracte eventual per circumstàncies de la producció e treball de durada determinada, en el qual es va pactar que la feina del Sr. Marc tenia per objectiu cobrir les necessitats derivades de la demanda de serveis produïda per l’inici del període de Setmana Santa, i que la durada s’establia fins a l’acabament d’aquest període festiu. En aquest cas, no hi ha cap inconvenient que el contracte es faci verbalment ja que el període del contacte és inferior a les 4 setmanes. Ara bé, la incidència ve que un cop arribat el termini d'aquesta setmana (i per tant les 4 setmanes màximes que pot cobrir un contracte "verbal"), el restaurant va demanar al treballador que continués prestant els seus serveis més temps al·legant els mateixos motius pel qual va ser contractat. Aquest contracte es va acabar en arribar els 6 mesos del contracte, que és el període màxim del contracte eventual per circumstàncies de producció. En tot cas, el contracte seguia sent "oral" i per tant més enllà de les 4 setmanes màximes que un contracte pot fer-se oralment. Tanmateix, cal recordar que el contracte pot ser vàlid si, d'acord amb l'art. 8.2 d ela LET, l'empresari pot demostrar el caràcter temporal del contracte, cosa que en el supòsit de fet succeiria. Aquesta afirmació és manté en dos postulats: 1/ Segons la jurisprudència, les causes de temporalitat (augment de comandes) del contracte poden produir-se a l'inici de la relació però no és necessari que es mantinguin fins a la durada màxima del contracte. Per tant, demostrant que el contracte eventual tenia una causa temporal (i això no es discuteix: l'augment de clients amb la setmana santa), el fet que l'empresa li digués al treballador que continues treballant "per aquest motiu", tot i que hagués acabat la setmana santa, és vàlid. 2/ El contracte dura 6 mesos com a màxim, que és el període màxim del contracte. Aquí no hi ha frau i l'empresari pot mostrar que la causa temporal que es va iniciar a la setmana santa li va permetre fer el contracte i, conforme al que s'ha dit al punt 1, "allargar-lo", això si, només fins als 6 mesos. Finalment, el contracte disposa d'una indemnització per finalització de contracte tot i que es confirmi que el contracte és vàlid.

Semestre Set17 – Feb18.

2

13.515 - DRET DEL TREBALL INDIVIDUAL I PAC 3

Aquest qüestió de les indemnitzacions ha esta objecte d'una sentència recent del Tribunal de Justicia (Sala Décima) de 14 de septembre de 2016 (Assumpte Asunto C-596/14: Ana de Diego Porras contra Ministerio de Defensa de España). Aquesta sentència s'enfronta al cas d'una treballadora amb un contracte interí que treballava des de feia anys sota aquestes modalitats temporals per una Administració pública. La treballadora havia anat acumulant contractes temporals tot i que la causa per la qual va ser contractada el primer cop d'interina hagués desaparegut. La treballadora sosté que l'Acord Marc Europeu sobre el treball de durada determinada ha d'interpretar-se en el sentit que també regula les qüestions de les indemnitzacions per fi de contracte, la qual cosa és acceptada. És a dir, les indemnitzacions per contractes temporal entren dintre d'aquest acord i per tant han de complir les seves regles. De fet, el Tribunal de Justícia de la Unió Europea diu que no és valida la normativa espanyola interpretada de tal forma que denegués indemnització per treballadors amb contractació de durada determinada. El Tribunal diu que "El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización". Finalment, tampoc accepta l'argument de l'Estat de que el contracte d'interinitat tingui una previsibilitat en el seu acabament i per tant no faria falta cap indemnització que penalitzés l'acabament. Segons el Tribunal, això no és cert des del moment en que la treballadora va estar molts anys amb un contracte temporal d'interinitat. Per tant, en conclusió han de cobrar amb el principi d'igualtat i no discriminació com a fonament, una indemnització els treballadors temporals interins sense que puguin ser objecte de diferenciació injustificada respecte dels treballadors indefinits. 2ª QÜESTIÓ. Respecte de la relació jurídica entre el Restaurant “X” i la Sra. Pepita, quin tipus de contracte laboral pensa vostè que s'hauria de subscriure per les parts?: Per contestar a aquesta pregunta son requisits imprescindibles: 1/ Triï de forma clara només una opció. Aquesta opció ha de ser visible a l'inici de la resposta. 2/ Posteriorment, expressi quin precepte normatiu empara la seva decisió en l'elecció de l'opció corresponent. 3/ No es limiti a copiar el precepte normatiu sinó que raoni la seva resposta a partir del precepte, és a dir, expliqui el perquè ha escollit l'opció corresponent i el perquè pensa que el precepte normatiu que ha expressat és aplicable o adient per donar la seva resposta.

OPCIO CORRECTA: C) D'acord amb les dades del supòsit de fet, el contracte laboral ha de ser de caràcter indefinit [si escull aquesta opció, digui quin tipus en concret de contracte laboral haurien de realitzar les parts] Semestre Set17 – Feb18.

3

13.515 - DRET DEL TREBALL INDIVIDUAL I PAC 3

Tipus de contracte: Contracte indefinit de recolzament als emprenedors. Base jurídica: Art. 15.1 del R.D.Legislatiu 2/2015 que aprova la LET en relació a la Llei 3/2012, de reforma del mercat de treball. Per començar, s'ha de dir que els contractes indefinits tenen les següents característiques: • Responen al principi de causalitat en la contractació: D'acord amb aquest principi, quan l'empresa tingui "necessitats permanents" a cobrir, l’empresa ha de contractar mitjançant contractes indefinits, mentre que quan tingui "necessitats temporals o extraordinàries de caràcter provisional" a cobrir, ho ha de fer d’acord amb els contractes de durada determinada “estructurals” (obra o servei determinat, eventual i d’interinitat). La única excepció a aquest principi està en els contractes de durada determinada formatius, ja que en aquests cassos es permet que aquestes contractacions no responguin al principi de causalitat • Els contractes de treball de durada indefinida no tenen un termini o període màxim de vigència. Són de caràcter estable. De fet, es considera celebrat o concertat per temps indefinit aquell contracte de treball en el qual no es fixa de forma predeterminada una data de finalització del propi contracte, de tal manera que les parts contractants desconeixen a priori quina és la durada de la relació laboral. En canvi, en els de durada determinada, el termini està predeterminat, mitjançant una data o un succés, predeterminat en el contracte. • Com a regla general, un contracte de treball realitzat de paraula o tàcitament es considera un contracte indefinit. • També es considera indefinit un contracte temporal celebrat en frau de llei. Ara bé, els contractes indefinits poden ser de diversos tipus. El que s'escau en funció del supòsit de fet és el “Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores” que incentiva econòmicament que les empreses amb menys de 50 treballadors puguin concertar un contracte de treball indefinit amb treballadors, el qual tindrà un període de prova d’un any en tot cas. De fet, això del període de prova és específic d'aquest contracte de suport als emprenedors de caràcter indefinit. Quan es faci aquest contracte: a) El període de prova és obligatori. b) El període de prova té una durada, en tot cas, d'un any. Semestre Set17 – Feb18.

4

13.515 - DRET DEL TREBALL INDIVIDUAL I PAC 3 En tot cas, el període de prova d’aquest contracte indefinit de recolzament a emprenedors no es pot establir quan el treballador hagi desenvolupat les mateixes funcions amb anterioritat a l’empresa. Tot i que el període de prova ha estat objecte de recurs de inconstitucionalitat per vulneració de drets de protecció del treballador, es considera la seva legalitat mentre no hagi pronunciament judicial en contra. Segons la Llei 3/2012, aquest contracte es pot fer amb qualsevol treballador sempre que sigui en empreses de menys de 50 treballadors. Ara bé, només si es vol obtenir bonificacions en la contractació a càrrec de l'Estat, l'empresa si que ha de mirar l'edat del treball (menors de 30 o en salguns casos, majors de 45 anus), però atenció el contracte es pot fer amb qualsevol treballador. De fet, les limitacions per fer aquest contracte venen sobre tot per part de l'empresa: així, no podrà concertar el contracte de treball per temps indefinit de suport als emprenedors a què ens referim, l'empresa que, en els sis mesos anteriors a la celebració del contracte, hagués realitzat extincions de contractes de treball per causes objectives declarades improcedents per sentència judicial o hagués procedit a un acomiadament col · lectiu. En ambdós supòsits, la limitació afectarà únicament a les extincions i acomiadaments produïts amb posterioritat a l'entrada en vigor d'aquesta Llei, i per a la cobertura d'aquells llocs de treball del mateix grup professional que els afectats per l'extinció o acomiadament i per al mateix centre o centres de treball. 3ª QÜESTIÓ. Respecte de la relació jurídica entre Fastemployment ETT i el Ferran F., quin tipus de contracte laboral pensa vostè que s'hauria de subscriure per les parts?: Per contestar a aquesta pregunta son requisits imprescindibles: 1/ Triï de forma clara només una opció. Aquesta opció ha de ser visible a l'inici de la resposta. 2/ Posteriorment, expressi quin precepte normatiu empara la seva decisió en l'elecció de l'opció corresponent. 3/ No es limiti a copiar el precepte normatiu sinó que raoni la seva resposta a partir del precepte, és a dir, expliqui el perquè ha escollit l'opció corresponent i el perquè pensa que el precepte normatiu que ha expressat és aplicable o adient per donar la seva resposta

OPCIÓ B) La contractació laboral realitzada correspon a un contracte de durada determinada amb causa estructural de temporalitat plenament ajustat a Dret. En cas d'haver-se produït alguna irregularitat, aquesta podria ser resolta en favor de la temporalitat del contracte [si escull aquesta opció, digui quin tipus en concret de contracte haurien realitzat les parts].

Tipus de contracte: Contracte per obra o servei determinat. Base jurídica: Art. 15.1.a) del R.D.Legislatiu 2/2015. Semestre Set17 – Feb18.

5

13.515 - DRET DEL TREBALL INDIVIDUAL I PAC 3

Entre una ETT i un treballador es realitzar un contracte d'obra o servei determinat segons el supòsit de fet. S'ha de recordar que conforme a l'art. 15 de la LET, es tracta d'un contracte de durada determinada que respon a una necessitat temporal específica: executar una activitat a l'empresa, que no sigui la normal o habitual que aquesta desenvolupa, sinó que tingui autonomia i substantivitat pròpies, amb la qual cosa, per poder realitzar el contracte han de concórrer les notes de temporalitat i excepciona1itat necessàries per delimitar en el temps l’obra o el servei pactat. La durada d'aquesta activitat ha de ser limitada en el temps però pot ser incerta en quan al moment exacte de la seva finalització, ja que la durada del contracte dependrà principalment de la finalització de l'obra o servei que s'hagi encarregat. En tot cas, l'art. 15.1a) LET estableix determinats condicionants per tal que si la durada del contracte supera uns límits temporals el contracte s'entendrà indefinit. S'ha de reparar el següent: 1/ El restaurant, que és l'empresa usuària, necessita una persona per 4 dies, per lo qual es posa en contacte amb una ETT. 2/ La causa del contracte és prestar els serveis com a personal assistent que guiï als agents forestals al restaurant i els hi expliqui com es fan els menjars ecològics al restaurant per la celebració d'un Congrès. Això del Congrès és un servei extraordinari dintre de l'activitat normal del restaurant. No és habitual ni normal que ho faci. Per tant, aquesta activitat té autonomia i substantitivitat pròpia dintre de l'activitat normal de l'empresa. Atenció, entre una ETT i el treballador mai es pot donar un Contracte de posada a disposició. Aquest contracte (mercantil, no laboral) de posada a disposició es fa només entre una ETT (Ultraràpid) i una Empresa usuària (Restaurant). El contracte entre l’ETT i l’empresa usuària si que seria un contracte mercantil de posada a disposició que és el que estableix l'acord entre les dues empreses per la cessió legal de treballadors. El contracte de posada a disposició és de forma general un contracte causal, és a dir, la norma recull els supòsits en els quals una empresa usuària pot recórrer a els serveis d'una ETT, i ho fa remetent a les mateixes causes que permetrien a la pròpia empresa contractar directament amb un treballador per temps determinat o celebrar un contracte en pràctiques o per a la formació i l'aprenentatge (art. 6.2 LETT). El règim jurídic sobre les causes del contracte de posada a disposició es completa amb l'enumeració d'aquells supòsits en els quals no pot celebrar-se aquest contracte ( art. 8 LETT) i que son els següents: a) Per substituir a treballadors en vaga en l'empresa usuària.b) Per realitzar activitats i treballs especialment perillosos per a la salut.c) Quan en els dotze mesos Semestre Set17 – Feb18.

6

13.515 - DRET DEL TREBALL INDIVIDUAL I PAC 3 anteriors al contracte de posada a disposició l'empresa usuària hagi amortitzat els llocs de treball COMENTARI SOBRE EL RESUM DE LA SENTÈNCIA: Com s'ha vist en aquesta mateixa SOLPAC, es valora el resum d'una sentència AMB LES PRÒPIES PARAULES DE L'ESTUDIANT QUINA ÉS LA RESOLUCIÓ FINAL DEL JUTGE O TRIBUNAL. També es valora que la sentència estigui inclosa dintre d'una resposta i no com un cos al marge de les preguntes. Com es diu a la PAC, el comentari de la sentència pot incloure’s a qualsevol qüestió. En tot cas, per a la correcta valoració d'aquest comentari de sentència, es tindrà en compte l'adequació de la sentència en el marc de la pregunta on estigui inclosa. a) També es valorarà positivament la utilització de l'estudiant de la sentència per fonamentar algun comentari que vulgui fer o basar-se en la sentència per prendre una decisió respecte de la qüestió plantejada. Per buscar sentències, es recomana l'accés a la base de dades de la UOC. La falta d'aquesta sentència i posterior comentari implicarà el suspens automàtic de la PAC.

Semestre Set17 – Feb18.

7...