2112 MGMT6255038 T5EA TK4-W9-S13-R3 TEAM8 PDF

Preview

Summary

Download 2112 MGMT6255038 T5EA TK4-W9-S13-R3 TEAM8 PDF

Description

Tugas Kelompok ke-4 Week 9 / Sesi 13

Global Human Resources Management Establishing Strategic Pay Plans, Pay and Incentives, Benefit & Services

Disusun Oleh Grup 8 : Clarisa Herris Lavioleta

(2502052335)

Lae Nawang Sasi

(2502053092)

Syachrani Noer Chafiza

(2502053331)

Tasya Salsabila Makmur

(2502060961)

MGMT6255-Global Human Resources Management-R3

Tugas Kelompok ke-4 Week 9/ Sesi 13

Contoh Kasus 1 untuk menjawab pertanyaan nomor 1:

Dituduh Diskriminasi ke Karyawan, Google Beri Kompensasi Rp 42 Miliar Dythia Novianty | Dicky Prastya Rabu, 03 Februari 2021 | 15:30 WIB

Sumber:https://www.suara.com/tekno/2021/02/03/153000/dituduh-diskriminasi-ke-karyawan-google-berikompensasi-rp-42-miliar

Suara.com - Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat (AS) melaporkan, adanya tindakan diskriminasi Google lewat perbedaan gaji bagi para pekerja perempuan dan pencari kerja asal Asia, untuk posisi Software Engineering. Sebagai penyelesaian, Google akan membayar lebih dari 3 juta dolar AS atau Rp 42 miliar untuk menyelesaikan tuduhan tersebut. Dikutip dari India Today, Rabu (3/2/2021), Google akan membayar 1,3 juta dolar AS atau Rp 18,2 miliar sebagai gaji dan bonus kepada 2.565 pekerja perempuan di posisi engineering karena diskriminasi pembayaran. Selain itu, Google juga akan memberikan 1,2 juta dolar AS atau Rp 16,8 miliar untuk gaji dan bonus ke 1.757 pekerja perempuan di Software Engineering dan pelamar asal Asia yang tidak terpilih sebagai karyawan. Penyelesaian perkara tersebut juga mengharuskan Google untuk mengalokasikan dana minimal 1,25 juta dolar AS atau Rp 17,5 miliar untuk penyesuaian gaji karyawan selama lima tahun. Menanggapi putusan ini, Google meyakini tidak melakukan kesalahan dan tidak memihak siapapun atas tuduhan diskriminasi tersebut. MGMT6255-Global Human Resources Management-R3

"Kami yakin setiap orang harus dibayar berdasarkan pekerjaan yang mereka lakukan, bukan siapa mereka, dan berinvestasi besar-besaran untuk membuat proses perekrutan dan kompensasi kami adil dan tidak memihak," kata juru bicara Google. Sebagai upaya penyelesaiannya, Google telah setuju untuk meninjau kebijakan, prosedur, dan praktik terkait perekrutan dan kompensasi sesuai anjuran Departemen Tenaga Kerja AS. Menanggapi hal ini, Head Office Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) Jenny Yang mengatakan, diskriminasi gaji akan tetap menjadi masalah sistemik. "Pengusaha harus melakukan audit kesetaraan gaji rutin untuk memastikan bahwa sistem kompensasi mereka mempromosikan kesempatan yang sama,” ungkapnya dalam keterangan tertulis.

Pertanyaan Nomor 1: Apakah pemberian kompensasi yang dilakukan oleh Google pada kasus di atas sesuai dengan kompetensi kontemporer? Berikan penjelasan.

MGMT6255-Global Human Resources Management-R3

Contoh Kasus 2 untuk menjawab pertanyaan nomor 2.

Ada Gojek dan Tokopedia, 10 Perusahaan Ini Penuhi Kebahagiaan Karyawan Perusahaan memiliki karyawan di atas 1000 orang seperti Tiket.com, Tokopedia, dan Gojek. Terdapat dua perusahaan yang beroperasi di tingkat regional seperti HappyFresh dan Gojek. Kualitas karyawan menjadi hal penting dalam mengembangkan perusahaan, termasuk di industri teknologi. Meningkatkan motivasi pekerja dan mendorong kebahagian mampu membuat kinerja karyawan menjadi lebih baik. Apalagi, dampak pandemi Covid-19 telah menyebabkan banyak industri mengorbankan kesejahteraan karyawan agar perusahaan bisa bertahan. Namun, kondisi tersebut tampaknya tidak berlaku bagi sebagian perusahaan teknologi di Tanah Air. Data Tech in Asia memilih 38 perusahaan teknologi Indonesia dengan kategori most funded dan berhasil mempertahankan tingkat kebahagiaan para pekerjanya. Berdasarkan riset dari RevoU, ada lima faktor yang berkontribusi terhadap kebahagiaan karyawan perusahaan, khususnya di bidang teknologi, diantaranya: 1. Gaji Sesuai. Berdasarkan riset, startup layanan travel yakni Tiket.com mampu mempertahankan tingkat kebahagian karyawannya. Meskipun industri pariwisata menjadi salah satu sektor paling terpukul pandemi Covid-19, namun perusahaan berhasi mengantongi rating 4,5 dari 74 penilai atau review. Sebagaimana diketahui, pandemi Covid-19 berisiko memangkas upah kerja di seluruh industri bisnis. Umumnya, pemangkasan diakibatkan berbagai faktor seperti perubahan jam kerja, kebijakan bekerja dari rumah alias work from home (WFH) dan lainnya. Di sisi lain, ditemukan juga review dari karyawan yang tidak mendapatkan kompensasi sesuai aturan berlaku selama pandemi. Kondisi tersebut tentunya berdampak negatif terhadap tingkat kebahagiaan karyawan. 2. Fasilitas atau Benefit Menarik Selain gaji, pemberian fasilitas juga mempengaruhi tingkat kebahagiaan pegawai. Dalam hal ini, fasilitas bisa berbentuk apa saja, mulai dari desain ruangan kerja yang nyaman, pergantian jam kerja yang fleksibel, pemberian cuti, hingga penyediaan fasilitas tempat tinggal. Berdasarkan riset, Tokopedia menyediakan fasilitas yang menarik untuk para pekerjanya. Perusahaan ini mendapatkan review sebanyak 505 kali dengan rating 4,55%. Adapun fasilitas yang ditawarkan Tokopedia kepada karyawannya seperti, asuransi kesehatan (termasuk Covid-19), layanan dokter online gratis 24 jam, bahkan ada juga layanan online yoga atau Zumba. 3. Work-Life Balance (Keseimbangan Kerja) Berdasarkan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 77-85, karyawan penuh wajib mengikuti aturan kerja selama 40 jam per minggu. Jika lebih dari itu, maka akan dihitung sebagai lembur. Namun, sudah menjadi rahasia umum bahwa banyak perusahaan yang menuntut karyawannya untuk bekerja lebih lama dari jam kerja yang sudah ditentukan. Hal tersebut juga berdampak pada tingkat kebahagiaan dan kesejahteraan pekerja.Terlebih, penerapan sistem WFH membuat jam kerja menjadi kabur dan membuat pegawai tidak bisa MGMT6255-Global Human Resources Management-R3

membatasi jam kerja dengan waktu pribadinya. Arti dari Work-life balance sendiri adalah menjaga keseimbangan antara tuntutan pekerjaan profesional dengan kehidupan personal sehari-hari. Fleksibilitas yang dimiliki dari sistem WFH akan berdampak positif jika diterapkan dengan sesuai. Khususnya, bagi para ibu rumah tangga yang dituntut untuk membagi waktu bekerja dan mengurus keluarga. 4. Lingkungan Kerja yang Baik Lingkungan sehat di kantor sangat mempengaruhi motivasi karyawan. Setiap karyawan ingin bekerja dengan orang-orang yang baik dan kooperatif, hingga bisa membuat suasana kantor menjadi nyaman. Lingkungan yang nyaman dapat membuat suasana kantor yang membosankan menjadi lebih hidup. Mendapat support dari rekan kerja maupun atasan menjadi salah satu indikasi untuk meningkatkan pengembangan karyawan. Kemudian, beberapa karyawan juga menginginkan kecepatan kerja, terlebih perusahaan teknologi terkenal dengan sistem kerja yang cepat dan dinamis. Di samping itu, terdapat karyawan yang tidak menyukai sistem kerja yang serba cepat seperti ini karena tidak sesuai dengan gaya bekerja mereka. Selain itu, sikap atasan maupun tim yang tidak menghargai kinerja pegawai juga menjadi poin negatif untuk tingkat kebahagiaan pegawai. Namun, tingkat kebahagiaan karyawan terhadap lingkungan atau suasana kerja ini kembali lagi pada preferensi kerja dari tiap karyawan. 5. Jenjang Karir dan Pengembangan Diri Berdasarkan jajak pendapat yang dibuat RevoU di LinkedIn, 37% dari 387 responden merasa bahwa memaksimalkan potensi diri menjadi faktor paling memotivasi mereka saat ingin berganti karir. Pengembangan diri bagi karyawan sangat penting karena mampu untuk meningkatkan kemampuan dan performa karyawan. Selain itu, produktivitas juga akan terpengaruh sehingga karyawan mampu bekerja lebih produktif. Kepastian jenjang karir juga menjadi aspek yang amat diperhitungkan. Karyawan tetap ingin mendapatkan timbal balik sesuai kontribusi yang diberikan. termasuk promosi karir. Saat kejelasan karir tidak ditemukan, maka itu dapat berdampak negatif bagi kebahagiaan karyawan tersebut. Berdasarkan hasil riset RevoU, didapati perusahaan yang menduduki urutan teratas berasal dari industri teknologi keuangan (fintech), diikuti e-commerce, dua perusahaan lainnya merupakan perusahaan SaaS (software as service). Selain itu, ada juga perusahaan teknologi bidang travel, edutech, tech dan hail-riding. Adapun perusahaan yang memiliki karyawan di atas 1000 yakni Tiket.com, Tokopedia, dan Gojek. Terdapat dua perusahaan yang beroperasi di tingkat regional seperti HappyFresh dan Gojek. Sedangkan yang lainnya hanya beroperasi di Indonesia. Berikut sepuluh perusahaan yang berada di peringkat atas berdasarkan riset RevoU terhadap indeks kebahagiaan karyawan, antara lain: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7)

Payfazz (4,7 rating - 23 review) HappyFresh (4,65 rating - 63 review) DANA (4,6 rating - 28 review) Mekari (4,55 rating - 97 review) Tiket.com (4,55 rating - 74 review) Alodokter (4,5 rating - 56 review) Tokopedia (4,45 rating - 505 review) MGMT6255-Global Human Resources Management-R3

8) Moka (4,45 rating - 113 review) 9) HarukaEdu (4,45 rating - 26 review) 10) Gojek (4,4 rating - 434 review). Sumber:https://katadata.co.id/intannirmala/digital/60eb9823cfc1a/ada-gojek-dan-tokopedia-10-perusahaan-inipenuhi-kebahagiaan-karyawan

Pertanyaan Nomor 2: Dari contoh kasus di atas, apakah pemberian benefit dari perusahaan-perusahaan tersebut sudah ideal? Berikan penjelasan secara detail dengan mengeksplorasi contoh kasus di atas.

MGMT6255-Global Human Resources Management-R3

JAWABAN

1. Perlu diketahui bahwa ada empat topik kompensasi kontemporer yang penting, di antaranya

adalah : a. Gaji/Pembayaran berbasis kompetensi, yang berarti di mana perusahaan membayar

berbagai karyawan, kedalaman, dan jenis keterampilan & pengetahuan, bukan untuk jabatan yang dipegangnya. Kompetensi berhubungan dengan kemampuan seseorang di mana kenaikan gaji mengacu pada keterampilan yang dimiliki sehingga akan tercipta lingkungan dengan kompetensi tinggi yang berujung pada kualitas kompetensi perusahaan. b. Broadbanding, yang berarti di mana mengkonsolidasikan nilai-nilai gaji dan berkisar

hanya dalam beberapa level atau “band”, yang masing-masing berisi kisaran pekerjaan dan tingkat gaji yang relatif luas sehingga mempermudah penetapan tarif upah jika ada kenaikan pangkat di level tertentu yang tidak terlalu berbeda jauh dengan level sebelumnya maka perubahan tarifnya juga tidak terlalu besar. c. Nilai yang sebanding, yang berarti di mana hal ini mengacu pada persyaratan untuk

membayar pria dan wanita dengan upah yang sama untuk pekerjaan yang tidak sama tetapi memiliki nilai yang sebanding (misalnya diukur dalam poin) kepada atasan. d. Pengawasan dewan atas gaji eksekutif, yang berarti di mana pengacara yang

mengkhususkan diri dalam gaji eksekutif menunjukkan bahwa dewan direksi (yang komite kompensasi biasanya membuat keputusan pembayaran di perusahaan besar) mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada diri sendiri seperti, 

Apakah komite kompensasi telah mengidentifikasi tugas dan prosesnya?



Apakah komite kompensasi menggunakan penasihat kompensasi yang sesuai?



Apakah ada masalah kompensasi eksekutif tertentu yang harus ditangani oleh komite?



Apakah prosedur menunjukkan ketekunan dan independensi (termasuk pertimbangan dan catatan yang cermat)?

MGMT6255-Global Human Resources Management-R3



Apakah komite secara tepat mengkomunikasikan keputusannya? bagaimana reaksi pemegang saham?

Dan yang terakhir adalah total hadiah yaitu bonus yang diberikan perusahaan dari hasil keuntungan perusahaan karena para karyawan menghasilkan hasil kerja yang melebihi target.

Pada kasus pemberian kompensasi yang dilakukan oleh google di atas menunjukkan bahwa ada beberapa kompetensi kontemporer yang tidak sesuai karena adanya alasan-alasan berikut ini : 

Pemberian kompensasi google tidak didasarkan dari hasil kemampuan kompetensi karyawan secara perseorangan di dalam pekerjaannya karena diberikan merata kepada semua pekerja perempuan di posisi engineering dan software engineering serta pekerja asia yang tidak diterima sebagai karyawan google.



Pemberian kompensasi google saat ini tidak memiliki ketetapan tarif upah dimulai saat penerimaan karyawan yakni dengan mengelompokkan tarif upah menjadi beberapa kelompok jabatan, dengan kelompok jabatan yang sama karena latar belakang dan asal usul serta gender yang berbeda, bisa jadi tarif upahnya berbeda.



Pemberian kompensasi google tidak didasarkan oleh nilai yang sebanding karena membedakan tarif upah berdasarkan gender dan asal negara, ada diskriminasi antara pria dan wanita pandangan politik ataupun asal usul karyawannya.



Pemberian kompensasi google akibat diskriminasi upah ini membuktikan bahwa kinerja manajerial dan dewan eksekutif dipertanyakan karena masalah ini dibiarkan terus berkepanjangan tanpa ada perbaikan sebelumnya.

MGMT6255-Global Human Resources Management-R3

Pemberian benefit dari perusahaan-perusahaan pada contoh kasus diatas tersebut

2.

dapat dikatakan ideal, karena pihak perusahaan sangat memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Kualitas karyawan merupakan hal penting dalam mengembangkan perusahaan. Dengan meningkatkan motivasi pekerja dan mendorong kebahagian mereka mampu membuat kinerja karyawan menjadi lebih baik. Karyawan yang bahagia dapat meningkatkan perkembangan perusahaan dengan adanya peningkatan produktivitas, baik personal maupun perusahaan.

Faktor yang dianggap berkontribusi terhadap kebahagiaan karyawan perusahaan, khususnya di bidang teknologi, diantaranya:

a. Gaji Sesuai Dampak pandemi Covid-19 telah menyebabkan banyak industri mengorbankan kesejahteraan karyawan agar perusahaan bisa bertahan. Namun, kondisi tersebut tampaknya tidak berlaku bagi sebagian perusahaan teknologi di tanah air, contohnya startup layanan travel yakni Tiket.com. Mereka mampu mempertahankan tingkat kebahagian karyawannya meskipun industri pariwisata menjadi salah satu sektor paling terpukul pada pandemi Covid-19 akibat sepinya pelanggan pengguna jasa transportasi umum yang disebabkan oleh adanya larangan bepergian karena tingginya angka kasus Covid-19 di Indonesia, dimana hal tersebut sangat memungkinkan adanya risiko pemangkasan upah pekerja. Umumnya, pemangkasan diakibatkan berbagai faktor seperti perubahan jam kerja, kebijakan bekerja dari rumah alias work from home (WFH) dan lainnya. Mereka mendapatkan kompensasi sesuai aturan berlaku selama pandemi. Namun, di sisi lain ditemukan juga karyawan yang tidak mendapatkan hal tersebut yang tentunya berdampak negatif terhadap tingkat kebahagiaan karyawan.

b. Fasilitas atau Benefit Menarik Selain gaji, pemberian fasilitas juga mempengaruhi tingkat kebahagiaan pegawai. Dalam hal ini, fasilitas bisa berbentuk apa saja, mulai dari desain ruangan kerja yang MGMT6255-Global Human Resources Management-R3

nyaman, pergantian jam kerja yang fleksibel, pemberian cuti, asuransi kesehatan, uang makan, uang transportasi hingga penyediaan fasilitas tempat tinggal. Tokopedia misalnya, memberikan fasilitas yang menarik untuk para pekerjanya berupa asuransi kesehatan (termasuk Covid-19), layanan dokter online gratis 24 jam, bahkan ada juga layanan online yoga atau zumba, fasilitas program online untuk kesehatan mental, akses perpustakaan online gratis; pengusulan pelatihan eksternal yang dibayar oleh perusahaan secara terbuka, serta program day-off khusus untuk umroh dan haji bagi karyawan muslim.

c. Work-Life Balance (Keseimbangan Kerja) Berdasarkan Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 77-85, karyawan penuh wajib mengikuti aturan kerja selama 40 jam per minggu. Jika lebih dari itu, maka akan dihitung sebagai lembur. Namun, sudah menjadi rahasia umum bahwa banyak perusahaan yang menuntut karyawannya untuk bekerja lebih lama dari jam kerja yang sudah ditentukan. Hal tersebut juga berdampak pada tingkat kebahagiaan dan kesejahteraan pekerja. Terlebih, penerapan sistem WFH membuat jam kerja menjadi kabur dan membuat pegawai tidak bisa membatasi jam kerja dengan waktu pribadinya. Sementara itu, pekerjaan harus diselesaikan tepat waktu. Jika karyawan memiliki beban kerja yang bertambah dan sering lembur. Hal itu akan membuatnya kelelahan, produktivitas menurun, dan tidak bahagia. Tak mudah mengidentifikasi karyawan burnout, kecuali mereka mengatakannya langsung. Untuk mengatasinya, dapat diterapkan work-life balance seperti membuat peraturan jam kerja, jadwal fleksibel, mendorong leader untuk memahami karyawan dengan tanda-tanda burnout, memberikan waktu libur tambahan, atau membuat kegiatan kreatif antar divisi. Arti dari Work-life balance sendiri adalah menjaga keseimbangan antara tuntutan pekerjaan profesional dengan kehidupan personal sehari-hari. Fleksibilitas yang dimiliki dari sistem WFH akan berdampak positif jika diterapkan dengan sesuai. Khususnya, bagi para ibu rumah tangga yang dituntut untuk membagi waktu bekerja dan mengurus keluarga.

MGMT6255-Global Human Resources Management-R3

d. Lingkungan Kerja yang Baik Lingkungan sehat di kantor sangat mempengaruhi motivasi karyawan. Setiap karyawan ingin bekerja dengan orang-orang yang baik dan kooperatif, hingga bisa membuat suasana kantor menjadi nyaman. Lingkungan yang nyaman dapat merangsang indra mental dan fisik karyawan serta membuat suasana kantor yang membosankan menjadi lebih hidup. Mendapat support dari rekan kerja maupun atasan menjadi salah satu indikasi untuk meningkatkan pengembangan karyawan. Kemudian, beberapa karyawan juga menginginkan kecepatan kerja, terlebih perusahaan teknologi terkenal dengan sistem kerja yang cepat dan dinamis. Disamping itu, terdapat karyawan yang tidak menyukai sistem kerja yang serba cepat seperti ini karena tidak sesuai dengan gaya bekerja mereka. Selain itu, sikap atasan maupun tim yang tidak menghargai kinerja pegawai juga menjadi poin negatif untuk tingkat kebahagiaan pegawai. Namun, tingkat kebahagiaan karyawan terhadap lingkungan atau suasana kerja ini kembali lagi pada preferensi kerja dari tiap karyawan. Beberapa poin yang perlu dipertimbangkan untuk meningkatkan lingkungan kerja yang baik: -

komunitas, dengan menciptakan lingkungan kerja yang lebih sehat dan aman adalah wujud dari berkontribusi terhadap keselamatan umum komunitas tersebut

-

budaya kerja perusahaan, meniptakan lingkungan yang ramah dan aman yang tidak menoleransi kekerasan, pelecehan, sabotase dan penipuan. Hal ini dapat dimulai dengan mempekerjakan orang yang tepat dan melakukan pemeriksaan latar belakang

-

kesehatan karyawan yang merupakan faktor terpenting

e. Jenjang Karir dan Pengembangan Diri Berdasarkan jajak pendapat yang dibuat RevoU, rata-rata karyawan merasa bahwa memaksimalkan potensi diri menjadi faktor paling memotivasi mereka saat ingin berganti karir. Pengembangan diri bagi karyawan sangat penting karena mampu untuk meningkatkan kemampuan dan performa karyawan. Orang yang berprestasi tinggi dalam pekerjaan buntu akan menemukan alternatif yang lebih baik. Pekerja yang ambisius berkembang dalam memperoleh pengetahuan, memperoleh keterampilan baru, mobilitas MGMT6255-Global Human Resources Management-R3

dan melihat pendapatan mereka tumbuh. Akibatnya, terciptalah faktor penting dalam kebahagiaan di tempat kerja yakni potensi kemajuan. Selain itu, produktivitas juga akan terpengaruh sehingga karyawan mampu bekerja lebih produktif. Kepastian jenjang karir juga menjadi aspek yang amat diperhitungkan, dimana perusahaan memiliki banyak pilihan untuk memastikan pengembangan karir karyawan. Perusahaan besar dapat mendanai kehadiran di konferensi, seminar, lokakarya, dan kursus pendidikan berkelanjutan di luar kantor sedangkan perusahaan dengan anggaran terbatas dapat menawarkan gerakan lateral dan rotasi pekerjaan. Karyawan tetap ingin mendapatkan timbal ba...