7 STEPS TO HRM 4.0 : Strategi Paling Ampuh Mengelola Karyawan PDF

Preview

Summary

7 STEPSTOHRM4.0 Strategi Paling Ampuh Mengelola Karyawan Undang-Undang No. 19 Tahun 2002 Tentang Hak Cipta Pasal 72 1. Barangsiapa dengan sengaja melanggar dan tanpa hak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 ayat (1) atau pasal 49 ayat (1) dan ayat (2) dipidana dengan pidana penjara...

Description

7 STEPSTOHRM4.0 Strategi Paling Ampuh Mengelola Karyawan

Undang-Undang No. 19 Tahun 2002 Tentang Hak Cipta

1.

2.

Pasal 72 Barangsiapa dengan sengaja melanggar dan tanpa hak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 ayat (1) atau pasal 49 ayat (1) dan ayat (2) dipidana dengan pidana penjara masingmasing paling singkat 1 (satu) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp. 1.000.000,00 (satu juta rupiah), atau pidana penjara paling lama 7 (tujuh) tahun dan/atau denda paling paling banyak Rp. 5.000.000.000,00 (lima miliar rupiah). Barang siapa dengan sengaja menyiarkan, memamerkan, mengedarkan, atau menjual kepada umum suatu ciptaan atau barang hasil pelanggaran hak cipta atau hak terkait sebagai dimaksud pada ayat (1) dipidana dengan pidana penjara paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling banyak Rp. 500.000.000, 00 (lima ratus juta rupiah).

ii

Achmad Rozi El Eroy Erlina Sari Pohan Mahfudoh Udi Iswadi Nina Gantina Munawaroh Zaenuddin

7 STEPS TO HRM 4.0: Strategi Paling Ampuh Mengelola Karyawan

Penerbit Runzune Sapta Konsultan 2020

iii

7 STEPS TO HRM 4.0

©Copyright, Achmad Rozi El Eroy, dkk, 2020

ISBN: 978-623-924-67-7 Penulis Achmad Rozi El Eroy, dkk Editor Sampul Toni Anwar Mahmud Aan Anshori Penerbit Runzune Sapta Konsultan Alamat: Jl. Melati II Blok F No. 16 Ciwedus – Kota Cilegon Banten Email: [email protected] Website: http://runzuneconsultans.com

Hak Cipta Dilindungi Undang-undang Dilarang memperbanyak, menggandakan dan menyebarluaskan isi buku ini, baik secara sebagian atau keseluruhan tanpa seizin dari penulis/penerbit All Right Reserved Cetakan pertama, April 2020 Isi diluar tanggung jawab Penerbit

iv

Pengantar Editor

Amazing! Sebuah buku yang mengulas tentang strategi bagaimana mengelola karyawan dalam perspektif HRM 4.0 telah hadir ditengah-tengah kita. Sebuah buku yang lahir dari sentuhan para akademisi dan juga sekaligus praktisi yang concern dalam bidang Human Resources Management. Buku ini terdiri dari 7 (tujuh) bagian yang sangat menarik untuk dibaca, dimana masing-masing bagian dari isi buku ini menawarkan sebuah konsep strategic bagaimana mengelola karyawan. Ya, mengelola karyawan menjadi isu yang sangat menarik untuk selalu dikaji, karena banyak perusahaan dan bisnis tumbang hanya karena salah dalam mengelola karyawan yang ada didalamnya. Tidak banyak buku yang mengupas tentang Pengelolaan Karyawan yang ditulis oleh akademisi sekaligus praktisi. Kombinasi perspektif ini diyakini akan memberi nilai berbeda dalam pengelolaan karyawan di sebuah Bisnis. Semoga kehadiran buku ini dapat memberi perspektif baru bagi khazanah pengembangan sumberdaya manusia, khususnya dalam memasuki Era Industri 4.0 yang kompetitif dan penuh dengan turbulensi social di masyarakat. Selamat Membaca !

v

Daftar Isi

Pengantar Editor............................................................................. v Daftar Isi ........................................................................................ vi MERETAS KOMITMEN KERJA DI ERA 4.0 ................................... 1 Pendahuluan................................................................................... 1 Pengertian Komitmen Kerja ........................................................... 2 Aspek - Aspek Komitmen Kerja....................................................... 4 Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Kerja .............................. 10 Strategi Memebangun Komitmen Karyawan ............................... 14 STRATEGI KOMUNIKASI EFEKTIF DI ERA 4.0 ............................ 19 Pendahuluan................................................................................. 19 Pengertian Komunikasi ................................................................. 20 Indikator Komunikasi .................................................................... 25 Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi ..................................... 27 Hubungan Komunikasi dengan Human Resource Management.. 30 Strategi Komunikasi Efektif di Era 4.0........................................... 36 Rekomendasi ................................................................................ 37

vi

MENGELOLA STRESS KERJA DI ERA 4.0 ....................................45 Pendahuluan ................................................................................ 45 Indikator Stress Kerja ................................................................... 51 Faktor Yang Mempengaruhi Stress Kerja ..................................... 53 Gejala dan Penyebab Stress Kerja ................................................ 56 Rekomendasi ................................................................................ 59 MOTIVASI EFEKTIF DI ERA 4.0 .................................................63 Pendahuluan ................................................................................ 63 Pengertian Motivasi ..................................................................... 64 Teori Motivasi............................................................................... 66 Implikasi Teori Motivasi dalam HRM 4.0 ..................................... 70 Indikator Keberhasilan Motivasi .................................................. 76 Rekomendasi ................................................................................ 80 MENGELOLA KONFLIK DI ERA 4.0 ............................................83 Pendahuluan ................................................................................ 83 Pengertian Konflik ........................................................................ 84 Indikator Konflik ........................................................................... 90 Sumber-Sumber Konflik ............................................................... 94 Jenis-Jenis Konflik ......................................................................... 96 Faktor yang Mempengaruhi Konflik ............................................. 97 Dampak Konflik .......................................................................... 103

vii

Strategi Mengelola Konflik ......................................................... 108 Metode-Metode Pengelolaan Konflik ........................................ 111 MENUMBUHKAN BUDAYA KERJA DI ERA 4.0 ........................ 117 Pendahuluan............................................................................... 117 Pengertian Budaya Kerja ............................................................ 119 Unsur-unsur Budaya Kerja .......................................................... 122 Tujuan Budaya Kerja ................................................................... 125 Indikator Budaya Kerja ............................................................... 128 Faktor yang Mempengaruhi Budaya Kerja ................................. 132 Nilai dan Hubungan Budaya Kerja dengan HRM ........................ 133 Strategi Penerapan Budaya Kerja ............................................... 137 Rekomendasi .............................................................................. 140 LINGKUNGAN KERJA IDEAL DI ERA 4.0 .................................. 147 Pendahuluan............................................................................... 147 Pengertian Lingkungan Kerja ...................................................... 149 Jenis Lingkungan Kerja................................................................ 153 Manfaat Lingkungan Kerja.......................................................... 156 Indikator Lingkungan Kerja ......................................................... 156 Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja .......................... 164 Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Pengelolaan HRM............ 164 Strategi Penerapan Lingkungan Kerja ........................................ 166

viii

Rekomendasi .............................................................................. 169 Tentang Runzune ....................................................................... 173

ix

MERETAS KOMITMEN KERJA DI ERA 4.0 Oleh: Achmad Rozi El Eroy1 Pendahuluan Dari beberapa diskusi yang membahas tentang dunia SDM, sering terlontar pertanyaan mengenai bagaimana kiat atau cara yang harus dilakukan oleh seorang manajer SDM ketika ada seorang karyawan yang menurut penilaiannya merupakan tenaga handal, berniat untuk mengundurkan diri atau ingin berkarir diluar perusahaan atau lebih tepatnya yang bersangkutan ingin keluar dari perusahaan. Pertanyaannya: apakah karyawan tersebut harus dipertahankan dengan konsekuensi perusahaan harus bernegosiasi atau melepaskannya juga dengan konsekuensi perusahaan harus merekrut karyawan baru yang mempunyai kompetensi minimal sama.

1

Dosen Tetap Prodi Manajemen STIE Prima Graha Serang, dan Direktur Utama PT. Runzune Sapta Konsultan

1

Seperti ada ungkapan bahwa “mempertahankan memang lebih sulit dari meraihnya” demikian juga ketika kita berhasil mendapatkan seorang karyawan yang handal dan mengembangkannya didalam perusahaan, kemudian karyawan tersebut setelah berkarier didalam perusahaan, menyatakan mengundurkan diri maka yaitu tadi sebagaimana tulisan diatas, perusahaan akan mendapatkan dilema, apalagi saat ini dimana dunia usaha demikian kompetitif tentu persoalan SDM handal merupakan hal yang utama bagi perusahaan. Pengertian Komitmen Kerja Komitmen kerja, merupakan istilah lain dari komitmen organisasional, merupakan dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan pegawai. Komitmen kerja adalah suatu keadaan seorang karyawan yang memihak organisasi tertentu, serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi (Robbins dan Judge, 2008). Mowday (dalam Sopiah, 2008) mengungkapkan bahwa komitmen kerja adalah identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen kerja memiliki dua komponen penting, yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku terhadap suatu perkara. Sikap berkaitan dengan identifikasi, keterlibatan dan kesetiaan, sedangkan kehendak

2

bergantung pada keadaan untuk bertingkah laku dalam kesediaan menampilkan usaha (Yusof, 2007). Komitmen kerja merupakan karakteristik personal yaitu dapat diandalkan dan dapat di percaya (Byron, 2010). Cohen dalam Kusumaputri (2015) mendefinisikan bahwa komitmen kerja adalah kekuatan yang mengikat individu untuk melakukan suatu aksi menuju satu atau beberapa tujuan organisasi. Sedangkan Best (dalam Kusumaputri, 2015) mengatakan bahwa individu-individu yang berkomitmen untuk melakukan aksi-aksi atau perilaku khusus yang dilandasi oleh keyakinan moral dari pada keuntungan pribadi. Blau dan Boal dalam Sopiah (2008) menyebutkan bahwa komitmen kerja sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan organisasi. Sedangkan Robbins dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen kerja sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi. Miller dan Lee (dalam Kusumaputri, 2015) mendefinisikan komitmen kerja adalah suatu keadaan dari anggota organisasi yang terikat aktivitas dan keyakinannya, adapun fungsinya untuk mempertahankan aktivitas dan keterlibatannya dalam organisasi. Lincoln (dalam Sopiah, 2008), menyatakan bahwa komitmen kerja mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan

3

anggota dan kemauan anggota pada organisasi. Baron dan Armstrong (2010), mengatakan bahwa komitmen kerja adalah tentang mengenal pasti tujuan dan nilai organisasi, keinginan menjadi milik organisasi dan kesanggupan untuk berusaha menjadi milik organisasi. Baron dan Armstrong juga menjelaskan bahwa komitmen dapat memastikan organisasi itu dilihat sebagai “tempat yang hebat untuk bekerja”, lalu menjadikannya “pemimpin pilihan”. Hal serupa juga diungkapkan Steers dan Poeter (1983) yang mengatakan bahwa komitmen kerja mencangkup kesamaan nilai dan tujuan antara individu dan perusahaan, keterlibatan anggota dan juga loyalitas dari anggota. Berdasarkan serangkaian pengertian tentang komitmen kerja di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen kerja merupakan sikap atau perilaku karyawan yang berkaitan dengan keinginan kuat seorang anggota organisasi atau karyawan untuk dapat mempertahankan keanggotaannya dalam suatu organisasi, serta mendukung dan menjalankan tujuan organisasi atau perusahaan secara penuh suka rela, serta komitmen kerja lebih dari sekedar kesetiaan, namun lebih kepada keintiman atau ikatan batin anggota terhadap organisasinya. Aspek - Aspek Komitmen Kerja Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008),

4

telah mengungkapkan bahwa terdapat tiga aspek yang mencirikan komitmen kerja, antara lain: 1) Komitmen afektif (affective commitment) Aspek ini, merupakan perasaan emosional dan keyakinan-keyakinan dari anggota/ karyawan terhadap nilainilai dan tujuan dari perusahaan, rasa ikut sebagai bagian dari organisasi, dan rasa keterlibatan dalam organisasi. Komitmen afektif tercermin dalam perilaku anggota terhadap organisasinya, seperti kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi, serta anggota memiliki kebanggaan menjadi bagian dari suatu organisasi. Menurut Allen dan Mayer (1990) pada aspek komitmen afektif dapat menimbulkan rasa keintiman sebagai keluarga terhadap sebuah organisasi, dan keterlibatan karyawan pada pekerjaan lebih mendalam dan konsisten. Kesamaan tujuan atau nilai-nilai dari seorang karyawan dengan perusahaan akan menumbuhkan kerelaan karyawan dengan mengalokasikan suatu hal demi tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen afektif mempunyai anggapan bahwa organisasi akan memberikan keamanan dan kenyamanan, karena karyawan memiliki ikatan yang kuat dengan perusahaan atau organisasi. Hal tersebut senada dengan pendapat yang diungkapkan oleh Srimulyani (2009), mengatakan bahwa karyawan yang

5

memiliki komitmen afektif akan merasa lebih dekat dengan organisasi tempat karyawan itu berada, sehingga karyawan akan termotivasi dan memberikan kontribusi yang besar bagi perusahaan. 2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), Aspek ini, berkaitan dengan nilai ekonomis yang didapat seorang karyawan, yang berarti bahwa seseorang memilih bertahan pada suatu perusahaan karena mendapat keuntungan-keuntungan tertentu, dibandingkan karyawan tersebut keluar atau berpindah ke perusahaan lain. Pada aspek ini, terbentuk karena imbalan yang diberikan oleh perusahaan yang dirasa cukup. Pada aspek ini alasan seorang karyawan bertahan karena karyawan tersebut merasa membutuhkan imbalan dari perusahaan. Karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang tinggi akan memilih untuk tetap tinggal, dan mempertahankan hubungannya dengan perusahaan/ organisasi. Hal tersebut terjadi karena karyawan memiliki kebutuhan secara ekonomis. Karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang rendah dapat berdampak pada kurangnya kinerja, kondisi tersebut dapat terjadi bila karyawan merasa hasil yang diterima kurang sesuai dengan dirinya (Srimulyani, 2009). Komitmen berkelanjutan merupakan keadaan karyawan yang memerlukan (need) untuk melakukan sesuatu pada perusahaan (Allen dan Mayer,1990).

6

3) Komitmen normatif (normative commitment), Aspek ini, berkaitan dengan keinginan untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Pada aspek ini, komitmen terbentuk dari perasaan karyawan yang merasa berkewajiban atau keharusan karyawan untuk tetap bertahan lebih dari orang lain (Greenberg dalam Kurniawan, 2015). Karyawan yang berada pada aspek ini, akan mempertahankan hubungannya dengan organisasi dan memberikan usaha-usaha secara maksimal guna kemajuan dan tercapainya tujuan perusahaan. Hal tersebut terjadi karena karyawan yang memiliki komitmen normatif merasa lebih bertanggung jawab untuk melakukan hal tersebut dibandingkan orang lain. Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Srimulyani (2009) yang mengungkapkan bahwa karyawan dengan komitmen normatif yang tinggi memiliki rasa tanggung jawab pada pekerjaannya, rekan kerjanya, ataupun pada manajemennya, hal tersebut terjadi karena karyawan memiliki rasa kewajiban untuk membalas apa yang telah organisasi berikan kepada dirinya, sehingga memberikan loyalitas yang tinggi pada perusahaan atau organisasi. Selain aspek-aspek yang diungkapkan diatas terdapat juga pendapat yang senada, Allen dan Mayer (2003) yang mengungkapkan 3 aspek komitmen kerja, antara lain:

7

1) Affective comitment Pada aspek ini, merupakan aspek dasar dari komitmen kerja seorang individu, karyawan/anggota ingin tetap bertahan atau tetap menjadi anggota, karena memiliki ikatan emosional dan kesamaan tujuan dengan perusahaan. Pada aspek ini karyawan sangat bergantung dengan kesesuaian nilai-nilai dan tujuan perusahaan dengan prinsip dan nilai-nilai yang dianut oleh karyawan tersebut, apabila terjadi perubahan terhadap tujuan-tujuan perusahaan akan berdampak langsung terhadap karyawan tersebut. Hal itu dikarenakan karyawan akan kembali mencari kesesuaian antara nilai-nilai perusahaan dengan prinsipprinsip yang dianut olehnya, jika dalam hal ini terdapat kesesuaian maka keinginan untuk tetap bertahan akan terjaga. Namun bila dalam hal ini tidak terdapat kesesuaian, maka karyawan akan berpikir untuk mencari alternatif pekerjaan lain. Komitmen afektif merupakan suatu kecenderungan untuk terlibat dalam aktivitas organisasi yang dilakukan secara konsisten, dan merasa investasi yang dikumpulkan akan hilang bila kegiatan atau aktivitas dalam perusahaan dihentikan (Becker dalam Allen dan Meyer, 1990). 2) Continuance comitment Aspek ini, muncul karena masalah ekonomis, hal tersebut dapat dilihat bila seorang karyawan tetap bertahan

8

pada suatu organisasi untuk mendapatkan gaji atau untuk memperoleh keuntungan-keuntungan lainnya, dan karyawan tidak dapat menemukan alternatif pekerjaan lain. Tingkat continuance comitment dalam perkembangannya sangat berhubungan dengan ketersediaan pilihan pekerjaan, yang akan berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan, hal tersebut menandakan bahwa rendahnya tingkat Continuance comitment (Mayer, dan Allen, 2003). 3) Normative comitment Aspek ini, muncul karena kesadaran diri dari seorang karyawan, bahwa pilihan untuk bertahan dan tetap menjadi anggota organisasi memang merupakan suatu kewajiban yang harus dilakukan, bila karyawan tersebut memilih meninggalkan perusahaan, maka pilihannya bertentangan dengan yang seharusnya dan pendapat umum. Komitmen normatif dapat berkembang dari tekanan-tekanan yang dirasakan oleh seorang karyawan, pada proses adaptasi dan sosialisasi ketika karyawan tersebut dalam posisi sebagai karyawan baru (Wiener dalam Meyer dan Allen, 1990). Dari kedua paparan tentang aspek komitmen kerja di atas, terlihat adanya kesamaan makna antar aspek dari masing-masing tokoh, dan saling terkait antara aspek satu dengan aspek yang lainya. Pada kesimpulannya aspek dari komitmen menurut kedua tokoh tersebut, yaitu komitmen

9

afektif, komitmen normatif dan komitmen berkelanjutan. Pada bagian ini, agar lebih spesifik penulis akan mengambil aspek–aspek komitmen kerja dari Robbins dan Judge (2008), yaitu; Komitmen afektif (affective commitment), Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) Komitmen normatif (normative commitment). Alasan mengapa mengambil aspek tersebut sebagai aspek penelitian karena aspek–aspek yang diungkapkan Robbins dan Judge merupakan aspek yang lebih baru dan merupakan pengembangan dari aspek aspek sebelumnya. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Kerja Kusumaputri (2015) mengungkapkan tujuh faktor yang dapat mempengaruhi komitmen kerja karyawan, yaitu: 1) Faktor-faktor terkait pekerjaan (job related factors) Merupakan hasil keluaran yang terkait faktor-faktor pekerjaan yang cukup penting ditingkat individu, peran dalam pekerjaan, hal lain yang kurang jelas pun akan mempengaruhi komitmen organisasi, seperti kesempatan promosi dan lain-lain. Faktor yang berdampak pada komitmen adalah tang...