Actividad 1 - es un resumen sobre un libro de diagnostico organizacional, en general los conceptos - The Lucifer Effect PDF

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es un resumen sobre un libro de diagnostico organizacional, en general los conceptos...

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Análisis y diagnostico organizacional Actividad No. 1 Lectura crítica sobre el análisis y diagnostico organizacional

Docente: Paola Andrea Bravo

Presentado por: Diana Patricia Loaiza ID 587607

San Juan de Pasto, Colombia

Febrero 09 de 2021

2 Análisis y Diagnóstico Organizacional Son herramientas administrativas esenciales que mediante un proceso analítico permiten conocer la situación actual y real de cualquier organización en un momento determinado y de igual manera poner en claro los diferentes inconvenientes que posiblemente puedan existir dentro de las mismas y que impiden su surgimiento además, contribuyen a que se pueda establecer con eficiencia y de forma oportuna un plan de acción adecuado y concreto, que permite identificar las áreas potenciales de desarrollo organizacional, los procesos en los que se requiere trabajar con urgencia y requiera una mejora inmediata.

Como realizar un diagnostico organizacional. En primer lugar, se debe identificar la necesidad para su realización, que puede surgir por problemas surgidos de manera repetitiva o por que se identifica que dentro de la organización no se están desarrollando planes de mejora continua o por la posibilidad de implementar nuevos sistemas o por el lanzamiento de nuevos productos por cambios en el mercado o dentro de la organización y para que esta siga siendo competitiva. En segundo lugar, se debe identificar cual es el objetivo de realizar dicho diagnóstico, derivado de las necesidades identificadas y se deriva en respuesta a un interrogante planteado en cualquier área de la organización y de esta manera no se crean expectativas no realizables. Y establecer que áreas y En tercer lugar, determinar qué áreas o procesos que van a evaluar es esencial identificar las fortalezas y debilidades, además se debe determinar la información y su necesidad dentro del objetivo del diagnóstico. Dar ejemplos de las debilidades y fortalezas encontradas.

3 Dimensiones de cambio organizacional Proyecto: todas las organizaciones deben tener un plan para poder satisfacer diferentes necesidades de gentes externos, los dueños y los integrantes de toda la organización. Y para que este sea bueno debe tener coherencia, debe ser alcanzable, y efectivo y cumplir con las expectativas de los involucrados tanto interna como externamente. Estructura: muestra características internas de la organización, roles organizacionales integrados y coordinados entre si y procesos de trabajo que requieren integración. Dentro de la estructura se encuentran las funciones, los niveles ejecutivos y la metodología Funciones principales son las actividades que se realizan dentro de la compañía, dividas en las diferentes áreas de producción, comercio y ventas, contable y financiera, talento humano a las cuales puede sumarse la investigación y desarrollo, auditoria, sistemas, y tecnologías de la información, relaciones con la comunidad y similares que la convierten en una unidad de negocios. Y pueden estar orientadas a resultados directos u orientadas a objetivos y resultados observables y las de apoyo. La diferencia entre estas se origina en la forma de aplicarse y opera en una compañía. Niveles ejecutivos: establece el umero de niveles jerárquicos o jefatura de acuerdo al tamaño y complejidad de una organización, implicando de dos a cuatro o cinco niveles, demostradas en los organigramas. Metodología: plantea cuatro formas de organización diferentes y coexistentes en un caso particular en un momento determinado: entre ellas de encuentran La organización manifiesta: la que se encuentra estructurada en el organigrama oficial y en el manual de funciones la que se describe y se representa formalmente según Wilfred Brown

4 La organización supuesta: pude ser consistente o no con la organización manifiesta. La organización existente: es la que efectivamente esta funcionando y puede relevarse a través de la exploración y la indagación sistemática que surge en el análisis de roles. La organización requerida: conformada por el patrón de roles, estratos y funciones necesarios, así como por las interrelaciones, líneas de dependencia y autoridad que permiten la operación del sistemas de forma correcta y debe ser de acuerdo con las características reales del campo en que existe (Brown) Las personas Dentro de la estructura de la organización se debe tener en cuenta las personas al momento de asignar los roles adecuados y disponibles. Debe determinar las capacidades de los individuos adecuadas para que puedan cumplir las funciones correctamente además se debe tener en cuenta las posibilidades de desarrollo y velar por la satisfacción de os colaboradores mediante los diferentes procedimientos realizados por humanos, como sistemas de evaluación de potencial, de efectividad, retribución, carrera y reconocimiento de méritos. Cuando hay equilibrio entre nivel del rol, nivel de capacidad del colaborador o funcionario y nivel de retribución hay un estado de satisfacción, tranquilidad y efectividad individual y desarrollo personal dentro de la compañía. Sistema de evaluación de potencial, manifiesta la posibilidad de desarrollo de un individuo dentro de la compañía ya que se analizan las capacidades de este y tareas o funciones pueda cumplir dentro de la misma. Sistema de retribución, es el reconocimiento al trabajo de los colaboradores de forma individual mediante la remuneración y motivación laboral.

5 Sistema de carrera y reconocimiento de méritos, analiza la necesidad de capacitación del personal para ejercer una función dentro de la compañía.

La dimensión vincular intersubjetiva: están relacionadas con una vivencia de motivaciones, necesidades y deseos de los individuaos que pueden ser la vinculación, la identidad, y singularidad que conforman la cultura y clima organizacional. Los vínculos intersubjetivos se ordenan en el sistema en dos ejes, el vertical y horizontal por su parte el vertical se refiere al as relaciones interpersonales existentes entre el líder de grupo o figura de autoridad y su equipo de trabajo. Donde puede haber aceptación o no por parte de los otros individuos; y el eje horizontal, se refiere al vínculo entre personas que están a un mismo nivel laboral o rango dentro de la organización donde se puede presentar diferentes conflictos o tensiones. El poder Refleja la situación de la organización gracias al cumplimiento de sus metas y la interacción con diferentes grupos significativos de poder, donde se encuentran involucrados los socios, clientes y colaboradores. Conducción y liderazgo Alineación e integración de todas las dimensiones en busca de una estrategia común en un sistema único.

6 El contexto: De acuerdo con este se puede promover cambios y actividad proactiva y contemplar las interrelaciones complejas con el ambiente y que ayudan a determinar restricciones y oportunidades supervivencia y crecimiento.

Un análisis debe contener lo que es urgente enfrentar, ósea lo mas prioritario en el momento determinado, y para realizarlo se debe contar con un buen diagnóstico inicial acertando a un proceso de mejora continua. Realizar un diagnóstico permite que se refleje la situación de la organización, así como también corregir problemas que se vengan presentando, así como también las áreas de oportunidad, permite la integración y participación de los colaboradores, el trabajo en equipo y la creación de nuevas ideas al momento de realizar una solución a un conflicto o competir en el mercado con nuevos productos o servicios o mejorándolos. Permiten identificar las áreas potenciales de desarrollo organizacional, los procesos que le urgen a la compañía trabajar o mejorar, permite crear elementos para metas a largo, mediano y corto plazo. Genera una reduccion en los problemas potenciales y permite la maximización de recursos. Se puede conocer el funcionamiento de la organización.

7 Referencias bibliográficas Schlemenson, A. (2013). Antecedentes del análisis organizacional, Dimensiones organizacionales, Estructura organizativa . En A. Schlemenson, Análisis organizacional en pymes y empresas de familia (págs. 21- 40, 43-65, 153-170 ). Buenos Aires: Ediciones Granica S.A. Yambay, O. (s.f.). Curso 2/5 - Diagnóstico Organizacional. Obtenido de https://www.youtube.com/watch?v=-BXTo41TWUk&feature=youtu.be...