Agrario - Lecture notes 1, 5 9 PDF

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COMISIÓN TURNO NOCHE. Ley 26727: Nuevo Régimen de Trabajo Agrario – Modalidades contractuales. La Ley 26727 establece distintas modalidades en el Régimen de Trabajo Agrario. Análisis en relación al antiguo régimen de la Ley 22248 y al régimen general del contrato de trabajo de la Ley 20744. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN. TRABAJADOR RURAL PERMANENTE DE PRESTACIÓN CONTINÚA. TRABAJADOR RURAL PERMANENTE DE PRESTACIÓN DISCONTINÚA. TRABAJADOR RURAL TEMPORARIO. TRABAJADORA RURAL TEMPORARIA EMBARAZADA. TRABAJO POR EQUIPO O CUADRILLA FAMILIAR. UTILIZACIÓN DE OTRAS MODALIDADES EN FORMA SUBSIDIARIA. APLICACIÓN DE SANCIONES POR INSCRIPCIÓN DEFECTUOSA. INTRODUCCIÓN Podría afirmarse que el trabajo rural es una de las manifestaciones más antigua de labor humana, cuyo nacimiento se genera con la organización de comunidades primitivas, y su adopción de hábitos sedentarios. Siendo una actividad manual, ejecutada por sectores socialmente postergados, en la que la capacitación se adquiere mediante la experiencia, y que no exige otro requisito para su ejecución que la voluntad, se puede decir que el trabajo agrario no ha sido valorado por la sociedad, y en definitiva por el legislador como su legítimo representante, en la misma medida que otras actividades. Ello seguramente tiene su fundamento en que históricamente el trabajo rural era ejecutado por esclavos, o sectores mas vulnerables tanto económica como culturalmente. Los primeros antecedentes pueden remontarse a la época precolombina, en el Imperio Incaico. El Yanacona, o Yanacón era el criado o peón, asignado a particulares por la autoridad incaica para el trabajo de la tierra. Su bajo status reconocía el castigo por insubordinación aplicado por el Inca a las tribus de dicho nombre “Yanayaku”. Dicho contexto fue sostenido por el conquistador español, otorgando al Yanacón tareas de ganadería, y cultivo. En tal sentido el Yanacón representa el embrión del peón de campo actual. Posteriormente, “…el derecho indiano mismo de nuestra etapa colonial fue rico en disposiciones atinentes a la reglamentación del trabajo, muchas de ellas dirigidas a dar protección a los servicios personales de los indios, especialmente aplicados al laboreo de la tierra y de las minas, primeramente dentro del marco del sistema de encomienda creado por la Corona española como asignación de elementos humanos a favor de los protagonistas de la conquista a título de recompensa, y más adelante ordenando la forma y condiciones con arreglo a las cuales el indígena podía alquilar su trabajo…”

La junta de gobierno en 1.811 suprimió el trabajo servil de mita (trabajo en las minas), y el yanaconazgo instruyendo a jueces de campaña para limitar el enrolamiento forzoso a cuerpos armados, y la imposición de una serie de recaudos a favor de los “conchabados” en cuanto a la intervención administrativa en las contrataciones, y pagos de salarios. 2 “la papeleta de conchabado emitida por el patrón -consecuente prueba del arraigo-, aleja al peón de los riesgos de las levas y se torna en salvoconducto cuando abandona los límites de la estancia…” Motivada por las críticas que provocaban las condiciones inhumanas de trabajo de los “braceros”, el 29 de septiembre de 1.942 se dictó la Ley Nº 12789, también llamada “ESTATUTO DE LOS CONCHABADORES”, la cual tuvo por objeto regular la actividad de intermediarios, o también llamados “negreros”, quienes contrataban obreros rurales, o “braceros” para destinarlos al trabajo en distintos predios. Esta norma estuvo destinada a regir una sola de las categorías de trabajadores rurales, la de aquellos que temporalmente abandonaban sus hogares, y se dedicaban a realizar tareas de “braceros” en actividades agrícolas, ganaderas, mineras, forestales, o de cualquier otra índole. No estaban comprendidos los cosecheros y tampoco los trabajadores permanentes. Con posterioridad se dictó el Decreto 28169/44, denominado “ESTATUTO DEL PEÓN DE CAMPO”, que fuera ratificado por Ley Nº 12921, y reglamentado, por Decreto 34147 de fecha 31 de diciembre de 1.949. Esta norma instituyó las condiciones de labor del peón rural de carácter permanente. Su objeto fue elevar el nivel de vida del trabajador de campo, creando ambientes más humanitarios, condiciones de vida digna, con mejor retribución, y ámbito de labor. El día 22 de septiembre de 1.947 se sanciona la Ley Nº 13020, reglamentada por Decreto 2509/48, del “trabajador temporero, o cosechero”. Esta normativa regula la actividad de recolección, corte, trilla y manipulación de cosechas. Su objetivo básico fue la creación de la Comisión Nacional de Trabajo Rural (C.N.T.R.), la cual reguló las condiciones de asistencia sanitaria, alimentación adecuada, vivienda higiénica, y horarios establecidos de antemano para el trabajador. Con la sanción de la Ley de Contratos de Trabajo Nº 20744 (LCT), el día 11 de septiembre de 1974, se cumplimentó el mandato constitucional introducido en 1.957 por el artículo 14 bis de proteger el trabajo en todas sus formas[4]. Por su artículo 2, se dispuso que en los casos de actividades regladas por estatutos, o regímenes particulares, serían aplicables las disposiciones de la ley, cuando las mismas contemplen situaciones no previstas en dichos estatutos o consagren beneficios superiores a los establecidos por ellos, considerándose en particular cada instituto del derecho del trabajo, quedando ello condicionado a que la aplicación

de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate, y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta. En fecha 23 de abril de 1.976 mediante Ley Nº 21297 se reforma la Ley de Contratos de Trabajo en el citado artículo 2, excluyendo la mención a los Estatutos Especiales. El día 03 de julio de 1.980 se dicta la Ley Nº 22248, que derogó, y reemplazó al régimen anterior, destacándose la exclusión del trabajador agrario al régimen de la Ley de Contratos de Trabajo N° 20744, mediante su artículo tercero inciso c). Como se observa, el trabajador rural ha sido constantemente, y sin una justificación valedera tratado con cierto disvalor, en su consideración legislativa. Más allá de ello la evolución normativa tuvo siempre por objeto mejorar sus condiciones de trabajo, aun 3 cuando dicho avance resultó mucho mas lento, y gradual comparado con otros sectores productivos. Generalmente las normas que regían al trabajador rural eran específicas, a excepción del período 1.974 a 1.976, en que le fue aplicable en forma subsidiaria el régimen general de la ley de contratos de trabajo. Hoy con la sanción de la Ley 26727 se retorna a aquel antiguo paradigma. Esta norma no solamente dispone la aplicación subsidiaria del régimen general de la LCT, sino que en algunos institutos mejora las condiciones laborales, en comparación al sistema de la Ley Nº 20744 (ej: Licencia parental -art. 52-, beneficio jubilatorio -art. 78-, inexistencia de período de prueba -art. 16-, indemnización mínima para trabajadores permanentes -art. 22-, etc.). Para algunos sectores esta nueva legislación resulta un avance, que se acerca mas a lo requerido por O.I.T. en diferentes recomendaciones, y convenios en la búsqueda de un trabajo decente[5], mientras que para otros se otorgará al trabajador rural un amparo excesivo que en la práctica el empleador no podrá cumplimentar. En definitiva, el tiempo dará razón, total o parcialmente, a alguna de dichas posturas, por lo pronto nos encontramos con un régimen más generoso para el trabajador agrario, que le permitirá seguramente acceder a condiciones dignas de labor. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN El nuevo régimen crea DOS (2) modalidades de contratación: 1.- el Trabajador Rural Permanente, y 2.- el Trabajador Rural Temporario. Dentro de la primer Sub Categoría, distingue entre el: 1.- el Trabajador Rural Permanente Continuo, y 2.- el Trabajador Permanente discontinuo. Trabajador rural permanente de prestación continúa

El art. 16 de la Ley 26727 dispone que: “el contrato de trabajo agrario se entenderá celebrado con carácter permanente y como de prestación continua, salvo los casos previstos expresamente por esta ley. No podrá ser celebrado a prueba por período alguno y su extinción se regirá por lo dispuesto en el Título XII de la Ley 20744 (t.o 1976) y sus modificatorias”. En primer lugar la norma crea una presunción iuris tantun de existencia de éste tipo de modalidad, ante la presencia de una contratación de empleo rural. El onus probandi, en tanto que se trate de una actividad excluida (art. 3), permanente discontinua (art. 18), o temporaria (art. 17), estará a cargo del empleador. 4 No existía en la Ley Nº 22248 un artículo similar al 90 de la Ley Nº 20744 que refiera al carácter permanente del trabajo agrario. Puede decirse entonces que existe cierta analogía entre el contrato de trabajo agrario permanente, y el contrato de trabajo por tiempo indeterminado de la Ley Nº 20744. Un aspecto importante a destacar es la “erradicación del período de pruebas”, que oportunamente había sido consagrado por un término máximo de noventa (90) días, conforme lo preceptuado por el art. 63 de la Ley Nº 22248. Encontramos aquí una mejora en los derechos del trabajador rural, no solo en relación a lo establecido por el antiguo régimen, sino en comparación con Ley de Contratos de Trabajo, que en su art. 92 bis consagra el período de pruebas por el término de tres (3) meses. En efecto, la derogación del instituto de Período de Pruebas para el Trabajador Agrario Permanente, se relaciona directamente con lo establecido en el art. 22 de la nueva norma, en cuanto a la indemnización mínima por antigüedad, en caso de despido sin justa causa, que se tabula en dos (2) meses de sueldo, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal, y habitual, devengada durante el último año, o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor. Consecuentemente, el Trabajador Rural Permanente de Prestación Continua adquiere de tal manera el derecho a estabilidad relativa, desde el primer día de trabajo, como también a ser indemnizado en proporción mayor al régimen general (dos meses de sueldo), aun cuando sea despedido antes de los tres (3) meses de duración de la relación laboral. La doctrina ha manifestado al respecto: “El nuevo régimen” de la Ley 26727, en su art. 22 establece como indemnización mínima, la de dos (2) meses de sueldo, tomando la mejor remuneración mensual, normal y habitual. Esta indemnización mínima coincide con la fijada

por el art. 76 de la Ley 22248. No obstante ello, la diferencia que se produce entre el régimen derogado y el vigente en relación al piso, se da en el caso del despido sin causa de un trabajador con antigüedad menor a 90 días. En el nuevo régimen, el trabajador habiéndose desempeñado un día, tiene derecho a la indemnización mínima de dos salarios” Por imperio de lo establecido en el art. 108, y 2, inc. b) de la Ley Nº 26727 es de aplicación al sistema, el Contrato de Aprendizaje establecido en el art. 1 de la Ley 25013, y modificado por el art. 22 de la Ley 26390. (Artículo 22: Modifícase el artículo 1º de la Ley 25.013, el que quedará redactado de la siguiente manera: Artículo 1º: Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa teórico-práctica, la que será descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre dieciséis (16) y veintiocho (28) años. Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una máxima de un (1) año. A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida. La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica. Respecto de las personas entre dieciséis (16) y dieciocho (18) años de edad se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos. No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz. El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento (10%) de los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los diez (10) 5 trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere personal en relación de dependencia, también podrá contratar un aprendiz. El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo.

El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior. En los demás supuestos regirá el artículo 7º y concordantes de la presente ley. Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo indeterminado. Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán hacer uso de este contrato.) Podrían acceder a dicha modalidad de contratación, jóvenes entre 16, y 28 años, por un término mínimo de tres (3) meses, y máximo de un (1) año. Mediante dicha modalidad, si el contrato se extingue por vencimiento del plazo, el empleador no adeudará indemnizaciones al trabajador, pero tiene la carga de preavisarlo, bajo apercibimientos de generarse en su contra una indemnización equivalente a media remuneración (art. 1 párrafos 7, y 8). Reconocida doctrina que afirma que la aplicación de ésta modalidad podría constituir una excepción a la regla de inexistencia de período de pruebas en el contrato de trabajo rural permanente, dado que el contrato de aprendizaje no contiene ninguna disposición que habilite un término de pruebas. En todo caso, mediante la utilización de dicha modalidad se alcanzaría el fin de no generar indemnizaciones de ningún tipo, si el contrato concluye por terminación del plazo pactado, y se preavisa al aprendiz. Sin embargo ese no es el espíritu de la norma que instituye el contrato de aprendizaje, sino por el contrario dicho instituto encuentra su razón en la instrucción, e inserción de jóvenes al mercado laboral. Es de destacar también que éste artículo elimina el sistema establecido por la Ley Nº 22248, en su Capítulo IX, del Título I, arts. 64 a 76, y remite directamente al Título XII (arts. 231 a 255 de la LCT), para la regulación de la extinción del vínculo laboral del trabajador agrario. Entre los efectos que podemos destacar es que como consecuencia de ésta modificación el trabajador deberá ser preavisado del despido, generándose en su favor en caso de omisión, la indemnización contenida en el art. 232 de la LCT. El preaviso deberá ser efectivizado con la formalidad, plazos, y efectos dispuestos por los arts. 231 a 232, y 235 a 239 de la LCT. Con el nuevo régimen se deja sin efecto el inc. b) del art. 76 de la Ley Nº 22248, que establecía un incremento porcentual de la indemnización por despido. Este incremento para un sector de la doctrina compensaba la indemnización sustitutiva por preaviso, en tanto para otro, ambos institutos gozaban de naturaleza jurídica

distinta, respondiendo aquel incremento porcentual a un “… resarcimiento por el daño ante la pérdida del trabajo de manera incausada o injuriosa…” Finalmente, se advierte una modificación en el sistema de extinción de la relación laboral por jubilación del trabajador. En efecto, en el antiguo régimen el art. 72 de la Ley 22248 requería que el empleado rural reuniere los requisitos exigidos para obtener el porcentaje máximo del haber jubilatorio, 6 como condición previa para facultar al empleador a intimarlo a hacer los trámites pertinentes. Hoy, mediante la aplicación supletoria de la LCT el art. 252 solo exige que el trabajador reúna los requisitos mínimos para obtener una de las prestaciones establecidas en la Ley 24241, sin exigir que fuere el máximo haber. En tal supuesto, una vez cursada la intimación, el empleador deberá mantener la vigencia de la relación laboral por el término máximo de un año, o inferior en caso que adquiera el beneficio en uno menor. Si transcurrido el año no ha obtenido el beneficio, el empleador quedará facultado a extinguir el vínculo, sin derecho indemnizatorio. En fecha 21 de marzo de 2.013, se dictó el Decreto Nº 301/13, que en su artículo 18 reglamenta el artículo 78 de la Ley 26727, estableciendo que “… la jubilación ordinaria comprende las prestaciones reguladas por los artículos 19, 23 y 30 de la Ley Nº 24241, respectivamente, sustituyéndose los requisitos de edad y servicios establecidos en el artículo 19 de la Ley Nº 24241 por lo dispuesto en el artículo 78 de la Ley Nº 26727…” Se determina de tal manera los beneficios a que el trabajador agrario puede acceder, y la mejora en relación al régimen general en cuanto a la edad (57), y años de aportes (25), quedando así subsumida la posibilidad del art. 252 de la LCT, al caso de jubilación ordinaria, salvo excepciones, como ser por incapacidad, o edad avanzada. Asimismo, el art. 5 del Decreto 301/13 reglamenta los arts. 16, 17, y 18 de la Ley 26727, remitiendo a trabajadores rurales permanentes continuos, discontinuos, y temporarios, al sistema de asignaciones familiares establecidos en el inc. a) de la Ley Nº 24714, es decir con un aporte mensual del empleador del nueve por ciento (9%), del cuál se destina el siete coma cinco por ciento (7,5 %) a asignaciones familiares, y el uno coma cinco por ciento (1,5 %) al Fondo Nacional de Empleo. Trabajador rural permanente de Prestación Discontinúa El art. 18 establece: “Cuando un trabajador temporario es contratado por un mismo empleador en más de una ocasión de manera consecutiva, para la realización de tareas de carácter cíclico o

estacional o demás supuestos previstos en el primer párrafo del artículo 17, será considerado a todos sus efectos como un Trabajador Permanente Discontinuo. Este tendrá iguales derechos que los trabajadores permanentes ajustados a las características discontinuas de sus prestaciones, salvo aquellos expresamente excluidos en la presente ley. El trabajador adquirirá los derechos que otorgue la antigüedad en esta ley a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su primera contratación, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación”. Dicho artículo se correlaciona con el art. 21 que dispone: El despido sin justa causa del trabajador permanente discontinuo, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones previstas en el Título XII de la Ley 20744 (t.o. 1976) y sus modificatorias o las que en el futuro las reemplacen, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa con los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. La antigüedad se computará en función de los períodos efectivamente trabajados. En los casos del párrafo primero de 7 este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo”. La norma crea una figura intermedia entre el trabajador permanente, y el temporario, sujetando la modalidad al carácter cíclico, o estacional de la actividad, y al requisito que sea contratado por un mismo empleador, en más de una ocasión, de manera consecutiva. En el régimen establecido por la Ley Nº 22248 se otorgaba estabilidad, y derechos emergente de la antigüedad al trabajador permanente (arts. 33, y 34), no así al no permanente (art. 82 in fine). En ésta nueva sub categoría creada por la Ley 26727 se da al trabajador permanente discontinuo derechos emergentes de ...