Autokratyczny styl kierowania PDF

Preview

Summary

Download Autokratyczny styl kierowania PDF

Description

Autokratyczny styl kierowania Autokratyczny styl kierowania przejawia się koncentracją władzy kierownika. Nie dopuszcza on swoich podwładnych do procesu podejmowania decyzji. Zachowuje duży dystans w kontaktach ze swoimi pracownikami, zazwyczaj działa bez porozumienia z grupą, unika także wyjaśnień na temat swojego postępowania i podjętych kroków. Drobiazgowo określa zadania do wykonania oraz metody pracy nie pozostawiając tym samym pracownikom okazji do samodzielnego decydowania i przejawiania inicjatywy. Stosuje ścisłą kontrolę, nakłada w większej mierze sankcje i kary aniżeli nagrody. Cała odpowiedzialność skupiona jest na kierowniku. Autokratyczny sposób kierowania ma swoje zalety i wady. Do tych pierwszych z pewnością można zaliczyć porządek panujący w organizacji. Każdy z pracowników poprzez szczegółowe określenie jego zadań wie co ma robić, w jaki sposób i w jakim czasie. Pozwala to uniknąć nieporozumień w organizacji. Zadania są wykonywane precyzyjnie według poleceń toteż końcowe wyniki pracy są przewidywalne. Co więcej to właśnie przy tym stylu kierowania osiągana jest największa efektywność pracy. Natomiast wadami stylu autokratycznego są ograniczona własna inicjatywa i kreatywność zespołu, konieczność podporządkowania się do odgórnie narzuconych norm, zanik przyjaznej atmosfery pracy. Otrzymując wytyczne co do sposobu wykonania polecenia pracownicy przestają myśleć, wykonują polecenia, nie wykazując się przy tym własną inicjatywą i umiejętnościami. W perspektywie czasu może stać się to uciążliwe, męczące i zniechęcające do dalszej pracy. Atmosfera pracy przy autorytarnym stylu kierowania zespołem ulega znacznemu pogorszeniu. Brak zaufania, ostra rywalizacja, agresja, zanik zaangażowania, apatia czy niski stopień integracji zespołu to główne pojawiające się problemy. https://www.flstrefa.pl Styl autokratyczny. Styl ten zakłada, że przeciętny człowiek ma chwiejny stosunek do pracy, stara się uchylać od obowiązków i odpowiedzialności oraz dąży do minimalizacji wysiłku wkładanego w pracę. W związku z tym kierownicy powinni być surowi i wymagający, gdyż tylko taka postawa zapewni realizację zadań. Na sposób działania menedżerów, którzy preferują autokratyczny styl kierowania, składają się następujące elementy:     

menedżer sam określa cele grupowe i czynności, które należy wykonać, aby te cele osiągnąć arbitralnie decyduje o podziale pracy, przydzielając pracownikom określone działania według własnego uznania jego zachowanie organizacyjne sprowadza się do wydawania rozkazów i poleceń oceniając prace podwładnych wydaje arbitralne oceny zarówno negatywne, jak i rzadziej – pozytywne wobec pracowników stosuje raczej kary niż nagrody czy pochwały.

Skuteczność. Autokratyczny styl kierowania prowadzi do bardzo wysokiej efektywności pracy w danej grupie roboczej. Jednak jej jakość i oryginalność jest niska. Również niska jest motywacja do pracy. Przejawia się to najczęściej tym, że pracownicy są efektywni jedynie w sytuacji, gdy podlegają bezpośredniemu nadzorowi, czyli pracują z zaangażowaniem, jeśli menedżer jest w pobliżu. Stosunki wewnątrzgrupowe. Jeśli kierownik autokratycznie zarządza grupą

pracowniczą, prowadzi to do wyzwolenia w niej zachowań agresywnych. Są one skierowane na inne zespoły pracownicze lub na współpracowników (np. szukanie „kozłów ofiarnych”, na których zrzuci się odpowiedzialność za niepowodzenia bądź kary). Przejawom agresji może także towarzyszyć apatia. Pracownicy nie przejawiają ani zainteresowania pracą, ani jakichkolwiek własnych inicjatyw w celu jej poprawy. W stosunku do kierownika są ulegli i podporządkowani. Zadowolenie z pracy w grupie zarządzanej autokratycznie jest bardzo małe, a pracownicy często przeżywają frustracje, gdyż nie mają możliwości zaspokajania własnych potrzeb. Styl autokratyczny daje najlepsze rezultaty w sytuacjach zagrożenia i presji czasowej (np. obronność kraju, w czasie klęsk żywiołowych) oraz gdy pracownicy nie mają odpowiednich kwalifikacji zawodowych i boją się podejmować indywidualną odpowiedzialność.

http://nop.ciop.pl

William J. Reddin wyróżnił cztery podstawowe style: 1. Przyjazny (towarzyski) – kierownik koncentruje się na problemach pracowniczych, w niewielkim stopniu na zadaniach. Lubi kontakty z podwładnymi i ma zdolność rozwiązywania konfliktów, jednak nie pobudzania podwładnych. 2. Kompleksowy (zintegrowany) – kierownik koncentruje się zarówno na aktualnie wykonywanych zadaniach, jak i docenia znaczenie indywidualizacji pracowników. Narady grupowe są dla niego formą ustalania zadań, a ludzi ocenia ze względu na ich przydatność. Jest dalekowzroczny i kieruje ludźmi przez wskazywanie im ideałów i stawianie ambitnych zadań. 3. Wyizolowany (separujący się) – w niewielkim stopniu nastawiony i na zadania, i na ludzi. Stosuje kary w postaci cofania uprawnień decyzyjnych. Unika innowacji, preferuje metody znane i wypróbowane. Ma trudności z nawiązaniem kontaktów i współdziałaniem z ludźmi. Ceni racjonalność, a za zgubne uważa uleganie emocjom. 4. Gorliwy (poświęcający się) – skoncentrowany na zadaniach, chce uzyskać dominację nad innymi, udzielając podwładnym instrukcji i wskazówek. Działa w krótkiej perspektywie, a podwładnych ocenia z punktu widzenia ich przydatności do wykonywania zadań. Nagrody i kary uważa za najlepsze narzędzia kierowania.

Style mniej efektywne 

Misjonarz – wkłada wiele wysiłku przede wszystkim w zapewnienie jak najlepszych stosunków międzyludzkich. Przez otoczenie jest odbierany jako człowiek miły, ale nieskuteczny, nie umiejący stawiać zadań a bardziej jeszcze egzekwować ich wykonanie.

Styl bardziej efektywny: 

Rozwojowiec (otwarty) – uważany za człowieka ufnego, delegującego uprawnienia na podwładnych, dbającego zarazem o ich rozwój. Takie nastawienie zapewnia mu sukcesy, tym większe, im bardziej zintegrowany jest zespół.

https://pl.wikipedia.org...