Bustamante Carolina Caso evaluacion desempeño (La evaluacion de desempeño no sirve de nada) PDF

Preview

Summary

Datos del estudiante.Nombre: Carolina Bustamante AlmaguerMatrícula: 20001115Nombre del Módulo: Gestión del talento humanoNombre de la Evidencia de Aprendizaje:Caso: ¡La evaluación del desempeño no sirve para nada!Nombre del asesor: Gabriela del Carmen Gómez ZamoraFecha de elaboración: 17/08/INTRODUC...

Description

Datos del estudiante. Nombre:

Carolina Bustamante Almaguer

Matrícula:

20001115 Gestión del talento humano

Nombre del Módulo: Nombre de la Evidencia de

Caso: ¡La evaluación del desempeño no sirve para nada!

Aprendizaje: Nombre del asesor:

Gabriela del Carmen Gómez Zamora

Fecha de elaboración:

17/08/2020

INTRODUCCIÓN. ❖ Aspectos claves del caso, considerando las características y entorno descrito en el: ·

Juan Nuevo fue localizado por head-hunter por su experiencia en Recursos Humanos.

·

Había resistencia pasiva por parte de los directivos de más edad.

·

Todos los empleados pensaban que la evaluación del desempeño no servía de nada.

·

Las evaluaciones duraban mucho.

·

Se utilizaban evaluaciones de años pasados.

·

No se tenía preparación previa para realizar la evaluación.

·

Empleados salían disgustados de las entrevistas ya que en sus anteriores empresas se hacían de forma seria.

·

Cuando los jefes recomendaban asistencias a cursos nadie asistía.

·

Pensaban que las evaluaciones de desempeño eran una pérdida de tiempo ya que eran tan malas y aburridas.

·

Los directivos en lugar de dar el ejemplo, mostraban malos hábitos y actitudes; debido a su puesto alto nadie les decía nada.

❖ Problema o área de oportunidad del caso. El problema o área de oportunidad que yo veo en este caso creo que es Juan Nuevo muestre que la evaluación de desempeño sirve para hacer crecer la empresa modificando los métodos de evaluación que se llevan a cabo, actualizar los que se tengan que actualizar como manuales y procesos e incluso quitar los que se necesiten quitar con el fin de que los trabajadores dejen de lado la mentalidad que tienen la cual consiste en que como las evaluaciones duraban mucho y no se tenían listas las entrevistas todo el proceso se hacía cansado por lo tanto se perdía el interés, creo que si se tiene esa mentalidad en las personas que llevan más tiempo dentro de una organización hace creer a los nuevos trabajadores que se puede realizar el trabajo como ellos quieran sin seguir un esquema de trabajo mucho menos una evaluación. Otro factor que era un problema consistía en la actitud del sanedrín era de resistencia pasiva al cambio por medio de los directivos de más edad por lo que no dan ejemplo de tomar en serio la evaluación del desempeño o de cambiar algo por el bien de su empresa.

DESARROLLO. ❖ Determinar el método o técnica de evaluación adecuado para hacer frente a la situación que se presenta en la empresa. Según el caso presentado; Juan tiene que lograr hacer cambiar la mentalidad de los trabajadores en cuanto a lo que opinan de la evaluación del desempeño. Por lo tanto considero que el método de evaluaciónn de desempeño adecuado a implementar en la empresa es el siguiente:

·

Método 360°

Considero que este es el método adecuado ya que nos ayuda tener una visión global acerca del desempeño que se tiene en la empresa. Este tipo de evaluación nos permitirá identificar de forma general tanto las fortalezas como las necesidades de desarrollo de cada empleado. Además que consiste en una retroalimentación a un empleado por parte de una red de evaluadores integrada por su jefe inmediato, compañeros, subalternos y clientes.

❖ Detalla la forma en que se implementara el método de evaluación de desempeño

propuesto.

Método 360°: Tomando en cuenta las características de este método, se consideró hacer las siguientes actividades con la finalidad de ir cambiando poco a poco la mentalidad de las personas y la actitud de los directivos: Primero se realizara una junta con el departamento de Juan para sensibilizarles sobra la importancia de la evaluación además de escuchar sus quejas y sugerencias. Segundo, esta misma junta se realizara con los directivos que conforman en cuerpo de sanedrín para darles a conocer la importancia de que se evalué el desempeño de los trabajadores y sensibilizarles sobre la necesidad de evaluar el desempeño de sus empleados. Tercero, se reorganizara la logística de la aplicación de los manuales que se tienen para reestructurar los tiempos y que no sean cansados tanto para evaluadores como evaluados. Además, de la creación de las evaluaciones donde el evaluado será calificado por su jefe inmediato, compañeros, subalternos clientes; también se reestructuraran las entrevistas para que sean efectivas y los empleados las encuentren interesantes. Cuarto, se capacitara a los evaluadores con la logística que se volvió a estructurar, las modificaciones a los manuales, las nuevas evaluaciones propias del método y entrevistas para que cuando apliquen las evaluaciones estén preparados, demuestren confianza y no se pierda el interés por parte de los evaluados.

Se realizaran pruebas pilotos donde se pondrán en práctica las nuevas modificaciones a los procesos o manuales que ya se tienen además de la nueva estructura de las entrevistas para ver el impacto que deja en los empleados y si se requiere hacer más modificaciones de puedan hacer. Cuando se comienza a tener aceptación por parte de los empleados a estos nuevos métodos de evaluación se podría hacer una junta con los directivos participantes en el sanedrín para mostrarles los resultados que se obtuvieron y las mejoras que se comenzaron a presentar con la finalidad de mostrarles con hechos que la evaluación de desempeño si sirve y ayuda a la empresa a desarrollarse.

 Determina los factores de evaluación de desempeño. Por cada factor señalar los aspectos a evaluar, en qué consisten; como se evidenciara que se ha logrado el nivel de desempeño. Los aspectos a evaluar que considero son ideales para esta empresa son los siguientes: Factores:

Actitud: ¿En qué consiste? En que los empleados muestran una actitud aceptable dentro de la empresa, son respetuosos, amables, serviciales con sus compañeros de trabajo, jefes inmediatos, subalternos y clientes; son puntuales con su hora de llagada a la empresa y cuando se les pide entregar alguna información.

¿Qué se evaluara? Se evaluara la actitud que los empleados muestren dentro de la empresa además de la actitud y responsabilidad con la que los empleados realicen sus actividades.

¿Cómo se evidenciara el desempeño? Con el desarrollo e sus actividades diarias y la relación que tenga con el personal de la empresa y clientes además de la responsabilidad que tenga por cumplir con horarios y tareas que se le otorgaron.

Iniciativa: ¿En qué consiste? En que los trabajadores hagan sus actividades por sí mismos, sin que nadie tenga que cuidarlos ni decirles que las tienen que hacer, si necesitan materiales los buscan, si necesitan información la pide; hacen lo que sea necesario para desarrollar sus actividades.

¿Qué se evaluara? La capacidad que los empleados tienen de realizar sus actividades sin supervisión más allá de la necesaria y que sin que anden atrás de ellos pidiéndoles resultados.

¿Cómo se evidenciara el desempeño? Cuando los trabajadores lleven un ritmo y resultados constantes en sus labores diarias aportando al desarrollo de la empresa en tiempo y forma. Dominio propio: ¿En qué consiste? Consiste en la capacidad que el empleado tiene de controlar sus impulsos emocionales buenos o malos frente a una situación laboral ya sea fácil o difícil que se le pueda presentar dentro de la empresa buscando la solución que sea más conveniente para todos.

¿Qué se evaluara? LA inteligencia emocional que los empleados tengan, si dejan de lado sus problemas personales para no generar problemas en la empresa; si resuelven cualquier problema que tengan con un compañero de forma asertiva y respetuosa; si al momento de lidiar con clientes lo hacen tomando las mejores conductas sin importar la conducta del cliente, es decir, si lo tratan amablemente, con paciencia, con inteligencia, con respeto. La forma en la que resuelve una situación difícil tomando en cuenta el bienestar de los demás empleados y clientes.

¿Cómo se evidenciara el desempeño? El desempeño se evidenciara mediante la forma en la que los empleados se relacionan además de la manera en la que resuelven situaciones que se les presenten sin importar la índole comunicándose y buscando decisiones que beneficien a toda la empresa.

Trabajo en equipo: ¿En qué consiste? Consiste en la capacidad que tienen los empleados de trabajar en grupos de personas y la colaboración que se tiene dentro del grupo con la finalidad de alcanzar una meta y objetivo común. ¿Qué se evaluara? Se evaluara la cooperación, comunicación, actitud, iniciativa que se tenga dentro del grupo de trabajo además de las metas propuestas y los logros alcanzados. También se evaluara la relación que se tenga entre los equipos de trabajo de la empresa.

¿Cómo se evidenciara el desempeño? Con las metas que se cumplieron, la capacidad de solucionar situaciones que sirgan en equipo, tener un buen ambiente laboral y sacar a un miembro adelante cuando se queda estancado para que todos juntos logren las metas que se propusieron.

❖ Detalla el proceso de evaluación de desempeño que se llevará a cabo, relacionando los hechos del caso y las etapas del proceso: diseño, implementación, ejecución y seguimiento.

DISEÑO. Tomar en cuenta los criterios de evaluación nos ayudara a conocer las áreas que tenemos que atacar primero: ·

Actitud.

·

Iniciativa.

·

Dominio propio.

·

Trabajo en equipo

Una vez que se tienen identificados los criterios de evaluación debemos definir el procedimiento a seguir o los métodos que se implementaran en este caso el método 360°.

Debemos definir quiénes serán los evaluadores; en el caso de esta empresa y del método de evaluación que se va a seguir; considero que los evaluadores deben ser todos los empleados de la empresa. También se debe définir quiénes serán los evaluados; en el caso de esta empresa y por la situación que se está presentando considero que todos los trabajadores de la empresa tanto directivos como trabajadores deben ser evaluados ya que se busca mejorar el desempeño de todos los que conforman la empresa. El proceso de evaluación y las sesiones se gestionaran de la siguiente manera: ·

Junta con el departamento de Juan para sensibilizarles sobre la importancia de la evaluación.

·

Junta con el cuerpo sanedrín para sensibilizarles sobre la importancia de la evaluación.

·

Reestructuración logística de manuales y entrevistas.

·

Capacitación a evaluadores en base a las mejoras que se hicieron a manuales entrevistas.

·

Realizar pruebas pilotos para poner en práctica las modificaciones y cambiar algo si aún lo requieren los manuales o entrevistas además de tiempos.

·

Cuando se comienza a tener aceptación e interés por parte de los empleados se muestran los resultados y mejoras obtenidos a sanedrín para demostrar la utilidad de la evaluación del desempeño.

IMPLEMENTACION. Primero se realizara una junta con el departamento de Juan para sensibilizarles sobre la importancia de la evaluación además de escuchar sus quejas y sugerencias. Segundo, esta misma junta se realizara con los directivos que conforman en cuerpo de sanedrín para darles a conocer la importancia de que se evalué el desempeño de los trabajadores y sensibilizarles sobre la necesidad de evaluar el desempeño de sus empleados.

A partir de aquíí los problemas van a surgir; va a surgir la resistencia al cambio, el desacuerdo, la flojera; por lo tanto este es el momento donde se debe dejar en claro los beneficios que la evaluación del desempeño traerá: ·

Mencionarles el desarrollo personal y profesional que evaluar su desempeño les traerá ya que conocerán lo que necesitan mejorar tanto ellos mismos en las autoevaluaciones como ellos siendo parte de un departamento (evaluación por iguales)

·

Motivación: cuando se reconoce y se premia a aquellos cuyo desempeño es ideal; se motivaran a seguir con su desempeño mientras los demás se motivan a mejorar para ser recompensados de igual forma.

·

Especial atención a aquellos empleados que lo necesitan: no es para dejarlos en vergüenza sino ayudarles a adquirir conocimientos y habilidades para que puedan desarrollar su trabajo con más confianza y llegar a ser recompensados.

Tercero, se reorganizara la logística de la aplicación de los manuales que se tienen para reestructurar los tiempos y que no sean cansados tanto para evaluadores como evaluados. Además, de la creación de las evaluaciones donde el evaluado será calificado por su jefe inmediato, compañeros, subalternos clientes; también se reestructuraran las entrevistas para que sean efectivas y los empleados las encuentren interesantes. Cuarto, se capacitara a los evaluadores con la logística que se volvió a estructurar, las modificaciones a los manuales, las nuevas evaluaciones propias del método y entrevistas para que cuando apliquen las evaluaciones estén preparados, demuestren confianza y no se pierda el interés por parte de los evaluados. Se realizaran pruebas pilotos donde se pondrán en práctica las nuevas modificaciones a los procesos o manuales que ya se tienen además de la nueva estructura de las entrevistas para ver el impacto que deja en los empleados y si se requiere hacer más modificaciones de puedan hacer. A partir de este tiempo de pruebas piloto se podrán hacer modificaciones en tiempo, aspectos a evaluar y días en los que se realizaran las sesiones con la finalidad de que no se aburran y participen de forma activa en cada evaluación.

Cuando se comienza a tener aceptación por parte de los empleados a estos nuevos métodos de evaluación se podría hacer una junta con los directivos participantes en el sanedrín para mostrarles los resultados que se obtuvieron y las mejoras que se comenzaron a presentar con la finalidad de mostrarles con hechos que la evaluación de desempeño si sirve y ayuda a la empresa a desarrollarse. Cuando las siguientes semanas de trabajo comiencen se comenzara el ciclo nuevamente para comenzar evaluando semanalmente para posteriormente evaluar mes a mes sin dejar de hacerlo y que sea un hábito constante. EJECUCION. Se comienza a ejecutar el proceso de evaluación con el método 360 con la finalidad de hacerlos hábitos y comenzar a ver resultados; probablemente surjan aún más problemas de los que se tenían lo cual se debe a la resistencia al cambio, pero si se es constante con el proceso de evaluación tanto los empleados como los directivos comenzaran a ver y sentir los cambios lo cual los motivara a seguir con la evaluación. Ademáss que se discutirán los resultados que se obtuvieron con los directivos dando espacio a las reflexiones y lluvia de ideas para la constante mejora de aspectos a evaluar de acuerdo al método y tiempos de evaluación.

SEGUIMIENTO. Como se mencionó en párrafos anteriores; este proceso al inicio se podrá llevar en poco tiempo sin darle un límite o margen definido ya que se está comenzando con las mejoras dando pequeños pasos para que cuando los empleados y directivos se familiaricen con el método de evaluación y vean los cambios se pueda proceder a que la evaluación tenga más margen de espacio con la condición seguir mejorando, no se debe bajar el entusiasmo sino seguirlo alimentando y creo que será más fácil ya que los empleados sabrán por experiencia que si se pudieron lograr cambios pequeños pero significativos se podrán hacer cambios grandes y cumplir con los objetivos de la empresa.

CONCLUSIONES. Como aprendizajes obtenidos puedo decir que entendí la importancia de tener un proceso de evaluaciónn de desempeño establecido sin importar el giro de una empresa ya que nos permite darnos cuenta de lo que estamos haciendo bien y en lo que podemos mejorar para beneficio personal y de todas las personas involucradas en la organizaciónn así como para el crecimiento de la empresa. Mi experiencia con respecto a esta actividad considero que fue que me puse en lugar de los empleados al pensar en métodos que no sean tediosos pero que ayuden a obtener la información que se requiere y mejorar en el desempeño de los trabajadores además de cambiar su mentalidad y lograr que vieran los beneficios de la evaluación de su desempeño. Además con los comentarios de retroalimentación que la maestra me hizo pude corregir los métodos que había propuesto para aplicar el que mejor se puede aplicar al caso en esta actividad; creo que pude ver que no había necesidad de aplicar métodos un poco dispersos a la problemática que se tenía y agruparlos en un solo método que abarca toda la empresa. Algo importante es que entendí que esta evaluación no debe hacerse con la finalidad de exponer a alguien y hacerlo sentir menos o avergonzarlo sino que debe ser todo lo contrario; acerarse a esa persona, decirle que necesita mejorar y ayudarle a mejorar dándole información, entrenarlo si lo requiere para hacerlo sentir más seguro de sus acciones y que tanto esa persona como los jefes y demás personal entiendan que cuando una persona se equivoca en algo por más mínimo que sea nuestro deber como integrantes de una empresa es ayudarlo y no dejarlo atrás, sino sacarlo adelante. La relación de esta actividad con los temas vistos en la unidad es la importancia de que se tengan bien establecidos evita que la mentalidad de “no sirve para nada” no surja en una empresa; porque creo que si se tiene esa mentalidad en las personas que llevan más tiempo dentro de una organización hace creer a los nuevos trabajadores que se puede realizar el trabajo como ellos quieran sin seguir un esquema de trabajo mucho menos una evaluación. Creo que no sirve de nada tener súper bien estructurados y definidos los procesos de reclutamiento, selección, inducción y capacitación si el proceso de evaluaciónn de desempeño no está estructurado o peor aún ni si quiera existe ya que debe ser parte de la vida diaria de la empresa; creo que la calidad en cuanto al servicio o producto que brinda una empresa se mide internamente por el desempeño que los

trabajadores tienen y externamente por las buenas o malas críticas que los clientes dan a la empresa. Creo que en cuento a los aspectos éticos que encontré en el caso no son de buen testimonio para la empresa ya que los altos directivos son resistentes al cambio; dan malos ejemplos de conducta a sus empleados y los empleados que están acostumbrados a un sistema de evaluación serio y bien estructurado llegan a bajar su calidad de trabajo ya que no se les exige cumplir con ciertos estándares de calidad; la ética en esta empresa no está funcionando bien, creo que si Juan Nuevo puede cambiar esto comenzando por su departamento ayudándose de la evaluación de desempeño podría hacer entrar en razón a todos aquellos que piensan que la evaluación de desempeño no sirve nada nada cuando la realidad es que sirve para crear la dirección en la que la empresa debe ir mejorando sus procesos y en lo que los empleados deben cambiar.

REFERENCIAS. ·

Puchol, L; Ongallo C. y Puchol I. (2007) Nuevos casos en dirección y gestión de recursos

humanos.

Recuperado

el

17_Agosto_2020

de

https://elibro.net/es/ereader/bibliotecauveg/62540 (ID: 10156646 ) Aquí podemos encontrar el libro donde se encuentra el caso en el que se basó esta actividad. ¡La evaluación de desempeño no sirve para nada!

·

Barcelo, J. C (11 Mayo 2017) La evaluación del desempeño laboral y la gestión de RRHH.

Recuperado

el

17_Agosto_2020

de

https://blogs.imf-

formacion.com/blog/recursos-humanos/evalua...