Casos practicos (II) PDF

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Casos practicos Derecho del trabajo

Profesor: Rodrigo Martin...

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C CASOS PRÁCTICOS (a entregar antes de las 19 horas del 20 de noviembre de 2018) CASO 1.- Isabel trabaja como especialista y tiene reconocida una antigüedad de 1 de marzo del presente año, si bien desde el 4 de octubre del año anterior, estuvo trabajando en la misma empresa en virtud de contrato de puesta a disposición suscrito entre su empresa y una ETT, el último contrato con la ETT tuvo su finalización el 28 de febrero, siendo contratado sin solución de continuidad en la actual empresa mediante distintos contratos hasta su conversión en indefinido. En un supuesto donde se han sucedido contratos temporales concertados mediante contratos de puesta a disposición con una ETT y más tarde sin solución de continuidad, directamente con la empresa usuaria, en caso de cese de la relación laboral, ¿Cuál es la antigüedad del trabajador a efectos del cálculo de la indemnización, en el supuesto de contratos temporales sucesivos con la misma empresa, bien sean concertados a través de una ETT, (4 de octubre) y otros directamente (1 de marzo)? En caso de los diversos contratos celebrados sin solución de continuidad o con interrupciones, se computa la antigüedad desde el día en que se inició la prestación de servicios, es decir desde el día 4 de octubre. Incluso cuando al principio los servicios se prestaron en virtud de cesión por una E.T.T. La antigüedad de un trabajador en una empresa determinada, no es otra cosa que el tiempo que el mismo viene prestando servicios a esa empleadora sin solución de continuidad, aunque tal prestación de actividad laboral se haya llevado a cabo bajo el amparo de diferentes contratos de clases distintas, incluso temporales. La fecha fija de antigüedad en la empresa es el 1 de marzo, sin embargo la indenmizacion s calcula sobre el tiempo trabajado, es decir desde el 4 de octubre.

CASO 2.- Un trabajador presta sus servicios para la empresa Desinfecciones avanzadas, S.L. La empresa Cárnicas López, S.L. se dedica a la elaboración y venta de productos cárnicos y embutidos. Tras una inspección de Sanidad en que es sancionado por deficiencias en la limpieza de la zona de despiece, Cárnicas López, S.L. decide subcontratar con la empresa Desinfecciones avanzadas, S.L. para solucionar este problema específico, limpieza y desinfección de la zona de despiece, por profesionales especializados. El trabajador prestó sus servicios en este trabajo. Desinfecciones avanzadas, S.L. no le ha abonado al trabajador los salarios correspondientes al período de tiempo en el que estuvo realizando la prestación en Cárnicas. ¿Podría el trabajador reclamar el abono de esas retribuciones a la empresa Cárnicas López al haber prestado sus servicios en un local de su propiedad? Para el análisis de este caso, debemos de tener en cuenta si es una subcontratación de la actividad principal, dependiendo a su vez de que sea una responsabilidad solidaria o subsidiaria. En este caso, la limpieza de la zona de despiece es un requisito principal para la ejecución de su actividad dado que se dedican a la elaboración de embutidos y cárnicos, siendo esto necesario para que los productos no se contaminen y no enfermen al consumidor final.

Por ello se necesita personal especializado de limpieza para poder desarrollar la actividad de manera higiénica, teniendo además en cuenta que inspección de sanidad les ha puesto una multa por no aprobar dicha inspección, a lo que estarán más aún en el punto de mira para la próxima inspección. Al subcontratar parte de la actividad principal a un tercero, el trabajador de la empresa que ha sido subcontratada puede reclamar directamente a la empresa principal ya que existe una responsabilidad solidaria. La empresa responde en caso de impago como si fuera la suya propia.

CASO 3.- El trabajador ha venido prestando servicios como conductor contratado por una empresa. Todos estos servicios consistieron en la conducción de las unidades móviles propiedad de TVE –en virtud de contrato suscrito con la mercantil empleadora– a los lugares donde se realizaban transmisiones, colaborando el trabajador en el acarreo y colocación del material transportado. Para ello el trabajador seguía las instrucciones que le proporcionaba el jefe técnico de la unidad móvil de TVE de la que formaba parte. Consta en el acta de infracción levantada por la Inspección de Trabajo que la empleadora pone a disposición de TVE el personal solicitado por la misma, personal contratado exclusivamente para prestar sus servicios en las instalaciones de TVE, bajo las instrucciones y directrices de la misma, siendo pagados los servicios facturados a la empleadora por RTVE, pagando aquélla al personal y efectuando la oportuna alta en la seguridad social. Los trabajos se desarrollan en el domicilio de la empresa principal (RTVE) quien facilita todos los elementos necesarios para ejercitar los servicios contratados, correspondiendo a RTVE el control tanto del tiempo de trabajo, como del horario. Por este procedimiento se ha contratado a personal para efectuar trabajos de conducción de unidades móviles de TVE. 1. Determinar si en el presente supuesto cabe hablar de la existencia de una cesión ilegal de trabajadores. Sí se ha producido una cesión ilegal de trabajadores. En este caso, TVE ejerce una organización sobre la actividad productiva, puesto que dirige al trabajador y le ordena lo que tiene que hacer. También pone a su disposición las herramientas de trabajo necesarias y establece sus horarios. Todo ello indica que hay una clara falta de control y dirección por parte de la empresa que contrató al trabajador, dirigiendo la actividad TVE en su lugar. Además la empresa contrata al trabajador únicamente para que preste el servicio a TVE siendo ésta la que además se hace cargo del salario y del alta en la Seguridad Social. El hecho de que se haya contratado a este trabajador para prestar el servicio a un tercero recalca que la empresa contratadora está llevando a cabo una actividad de cesión de trabajadores en vez de dedicarse al transporte de equipos móviles. 2. ¿Qué consecuencias tendrá esta declaración teniendo en cuenta que en el momento de presentación de la demanda el trabajador no presta servicios para la empleadora? Como se ha dicho en el apartado anterior, ha habido una cesión ilegal de trabajadores sin estar autorizados de manera legal para ello, esta hecho permite la fijación de multas de cuantías elevadas. De todas formas, tal y como indica el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores, ambas empresas tendrán una responsabilidad solidaria con el trabajador y los

trabajadores tendrán derecho a tener la condición de fijos en cualquiera de las dos empresas. CASO 4.- Antonio tiene 17 años, trabaja con un contrato de obra o servicio determinado en una empresa de montajes eléctricos. La jornada laboral de Antonio es de 9 horas al día y trabaja de lunes a viernes y la mañana del sábado. Durante la primera semana de trabajo realizó 5 horas extraordinarias. Pasados 4 meses desde que empezó a trabajar, el contrato de Antonio se extingue. 1. ¿Tiene Antonio derecho a vacaciones? ¿Cuantos días le corresponderían? Antonio trabaja con un contrato de duración determinada de carácter temporal de obra o servicio determinado, con carácter general, se tiene derecho a 2,5 días por mes de trabajo efectivo. En este caso por haber trabajado 4 meses, tendría derecho a de 10 días de vacaciones. El objeto de contrato y la duración determinados no podrá exceder los 3 años con carácter general. 2. ¿Es legal la jornada laboral de Antonio? ¿Por qué? Por ser un menor de edad el Estatuto de los Trabajadores, dice que no podrá realizar más de 8 horas diarias por lo que al realizar 9 horas al día, por lo que estaría rebasando el límite siendo ilegal la jornada de trabajo. 3. ¿Puede hacer horas extraordinarias? No, el ET prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de edad. Art 6.3 del E.T 4. ¿Cuántos días de descanso le corresponden a la semana? Le corresponden dos días de descanso ininterrumpido, independiente del diario, y mayor que el de un trabajador normal por ser menor de edad, se regula en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. CASO 5.- Luis ha sido contratado tras finalizar sus estudios del ciclo formativo de grado medio de Gestión Administrativa en la empresa VALDEPLAS, S.L. dedicada a la comercialización de muebles. El horario es de lunes a sábado de 8 a 16 horas, con una hora para comer de 13 a 14 horas. Luis acaba de cumplir 18 años. 1. ¿El horario es el adecuado? 2. ¿Qué descansos debería disfrutar? Luis haría 42 horas, con el horario establecido, a la semana. 8 horas diarias, menos una hora para comer, que no se considera trabajo efectivo, multiplicado por 6 días a la semana. La jornada máxima es de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, establecido en el Estatuto de los Trabajadores. El exceso de 2 horas sólo sería posible se compensa con otras semanas en la que Luis trabajase 38 horas. En relación a la jornada diaria no habría problema ya que la jornada prevista en el E.T. es de 9 horas para mayores de 18 años y las que realiza Luis es de 7 horas de trabajo efectivo. En cuanto a los descansos tiene derecho a:

Un descanso entre jornadas de 12 horas. Se cumple ya que sale a las 16 horas y no vuelve a entrar a trabajar hasta las 8 horas. Un descanso semanal 1 día y medio ininterrumpido (36 horas), por lo que se cumple. No tiene derecho al descanso durante la jornada porque no superan las 6 horas de trabajo continuado, aunque nada lo impide por pactarse una pausa por convenio, por contrato de trabajo o acuerdo con la empresa.

CASO 6.- Luis trabaja 8 horas al día de lunes a viernes. Durante esta semana su jefe le ha requerido para realizar 2 horas durante esta semana para reorganizar la oficina que se ha visto afectada por una inundación. Luis ha realizado este año el límite establecido de 80 horas extraordinarias. 1. ¿Puede Luis realizar estas horas? 2. ¿Debe cobrarlas o son compensables con tiempo de descanso? Según el E.T., horas extraordinarias por fuerza mayor no se tienen en cuenta a efectos de la duración máxima de la jornada laboral. Tampoco se tienen en cuenta para el cómputo del nº máximo de las horas extraordinarias autorizadas. No hay problema para que Luis realice las horas extraordinarias que le solicita el empresario. De hecho, las horas extraordinarias de fuerza mayor son obligatorias para el trabajador. Luis cobraría estas horas extraordinarias. Su retribución sería la prevista para este tipo de horas, que como mínimo debe ser igual a la hora ordinaria. Existe la posibilidad de compensación con tiempos de descanso equivalente. CASO 7.María es presentadora de un programa matinal en una televisión local. El horario del programa es de 6 a 12 horas de la mañana. María empieza su jornada a las 4 de la mañana donde prepara los contenidos de su programa. ¿Se puede considerar a María una trabajadora nocturna? Artículo 36 Estatuto de los Trabajadores. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo. 1. A los efectos de lo dispuesto en esta ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias. Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. Por lo que no se puede considerar a María trabajadora nocturna, no realiza un tercio de su jornada laboral en horario nocturno

CASO 8.- Jacinto trabaja como responsable de departamento en la empresa Servicios Administrativos, S.A., con domicilio social en Madrid capital. Su jornada laboral es de lunes a viernes si bien tiene también la obligación de estar disponible los sábados y domingos. Su salario base es de 1.200 € mensuales y recibe, además de dos pagas extraordinarias, una denominada de participación en beneficios del año anterior, que se abona en marzo del año siguiente al de su devengo. Además del salario base, percibe las siguientes percepciones económicas:  Complemento por antigüedad: trienios (3% del salario base).  Plus Convenio: 300 euros mensuales.  Complemento de disponibilidad horaria durante los sábados y domingos: 300 € mensuales.  Plus de Transporte: 200 euros mensuales.  Cheques comida: descuento en nómina del importe elegido por cada trabajador el primer día de cada mes (normalmente 200 euros)  Dietas (por visitar empresas en Madrid capital): 300 euros mensuales (11 mensualidades).  Participación en beneficios: 1% del beneficio neto.  Vestimenta: entrega de 3 uniformes de trabajo al año por importe de 600 euros. Adicionalmente, disfruta del gimnasio y puede tomar café y refrescos sin coste alguno. Cansado de jornadas laborales inacabables y de la escasa compensación económica que tanta dedicación tiene, decide dirigirse al Director General para decirle que no está dispuesto a continuar en la misma situación y que se va a afiliar a un sindicato para que le asesore sobre sus derechos. Al cabo de unos días el responsable de RRHH le informa que a partir del próximo mes de noviembre por cuestiones de organización le será abonado su salario cada dos meses, si bien puede un anticipo sobre el mes en curso. Asimismo en vez de recibir el salario por transferencia bancaria, se le entregará en moneda de curso legal el primer sábado del mes que corresponda en la sede de la empresa. Jacinto piensa que las propuestas de la empresa son inaceptables y así se lo hace sabe al Director General. Al día siguiente, precisamente el día que cumple ocho años en la empresa, le despiden por supuestas ofensas verbales. 1. De las percepciones económicas indicadas, indique cuáles son salariales o no, razonando la respuesta. El salario está compuesto por un salario base y los complementos salariales. Jacinto tiene un salario base de 1.200€ mensuales, y recibe una serie de complementos salariales:  Complemento por antigüedad: 3% del salario base (36€), es un complemento personal del trabajador, se encuentra ligado a él,. Se atiende a lo que fije el convenio colectivo. Es un complemento consolidable. 

Plus convenio (300€ mensuales): es un complemento fijado en el convenio colectivo, su determinación y abono responden a la categoría profesional del

trabajador, su naturaleza no atiende la vinculación laboral. Es un complemento del salario base que consiste en una cantidad fija por hora o día realmente trabajado. 

Complemento de disponibilidad (300€ mensuales): es un complemento del puesto de trabajo derivado de la situación de disponibilidad que tiene que presentar el trabajador los sábados y domingos. Es un complemento no consolidable que surge por las particularidades reconocidas de un trabajo específico.

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Plus de Transporte (200 euros mensuales): este complemento salarial tiene como objetivo compensar el coste del desplazamiento diario entre el domicilio del trabajador y el centro de trabajo, se debe establecer en convenio colectivo y nace de las circunstancias del trabajo. Debe distinguirse de las dietas e indemnizaciones por desplazamiento, no es un concepto salarial ya que compensa el desplazamiento y no el trabajo efectivo.

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Cheques comida: descuento en nómina del importe elegido por cada trabajador el primer día de cada mes (normalmente 200 euros): es una retribución en especie que el trabajador puede utilizar en restaurantes, la cantidad se detrae de la nómina del trabajador por lo que es un pago en especie retributivo del trabajo, debe considerarse como salario teniéndose en cuenta a efectos del cálculo de la indemnización por despido.

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Dietas (por visitar empresas en Madrid capital): 300 euros mensuales (11 mensualidades): las dietas no son un concepto salarial puesto que retribuyen el desplazamiento, la compañía se encuentra en el área del centro de trabajo. Por esta razón, se consideraría salario al no ser una dieta al uso.

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Participación en beneficios: 1% del beneficio neto. Es un complemento salarial que se pacta en el convenio colectivo, no está vinculado a la consecución de ningún objetivo. La retribución está ligada a los beneficios de la empresa, es un complemento vinculado a los resultados. Para que no se considere salario base su abono se tiene que mantener relacionado con la obtención de beneficios y por lo tanto la cuantía no puede ser la misma todos los años.

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Vestimenta: entrega de 3 uniformes de trabajo al año por importe de 600 euros. Siempre que su uso sea profesional va a tener la consideración de ropa de trabajo, como tal es un beneficio social que se concede a los trabajadores de manera indiscriminada por el hecho de pertenecer a la empresa. De esta manera, no se consideraría salario.

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Disfruta del gimnasio y puede tomar café y refrescos sin coste alguno: estos conceptos no forman parte del salario ya que son beneficios sociales accesorios que el trabajador recibe por su pertenencia a la organización y no por las características de su trabajo o su persona.

2. ¿Es adecuada y aceptable la pretensión de la empresa de abonar el salario cada 2 meses? No, la liquidación y el pago del salario debe hacerse de forma puntual y documental, por lo que la empresa no puede abonar el salario cada dos meses porque de optar por ello el

trabajador tendría derecho a un incremento por retraso en el pago del salario. Además el retraso es una causa válida para extinguir el contrato. La fecha en la que el trabajador recibe el salario será aquella que haya sido fijada en el convenio colectivo, en caso contrario se usará la fecha en la que se ha abonado el salario como de costumbre. Sobre estas circunstancias no cabe la posibilidad de conceder un anticipo sobre un hecho que en ningún caso es legal. Aunque pueda ser percibido en efectivo estamos asistiendo a un cambio injustificado de las costumbre. Todas las medidas actúan como una represalia ante el descontento del trabajador y su decisión de afiliarse a un sindicato, por ello no tendrán validez en unos casos por no ser legales y en otros por ir en contra de las costumbres sin motivo justificado, actuando como una represalia.

3. Determine la indemnización por despido improcedente que, en su caso, le correspondería recibir. Ante un despido improcedente la empresa puede readmitir al trabajador o abonarle la indemnización correspondiente, calculada desde la fecha de inicio del contrato o de prestación de servicios hasta el fin del contrato, al tener una antigüedad reconocida de 8 años se estima que el contrato tuvo lugar en 2010. Estas circunstancias hacen que el cálculo de la indemnización presente dos caminos: - Hasta el 11/02/2012 , se tiene derecho a 45 días de salario por año trabajado, con un máximo absoluto de 3 años y medio. - Desde el 12/02/2012 hasta la fecha de despido se tiene derecho a 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 meses....