Cuestionario TEMA 4 PDF

Preview

Summary

CUESTIONARIOS DERECHO DEL TRABAJO...

Description

CUESTIONARIO TEMA 4 1. ¿Qué señala el art. 3 ET acerca de las relaciones entre las fuentes del Derecho del Trabajo? Este artículo señala, en primer lugar, que el sector laboral del ordenamiento está regulado por distintas fuentes, pues enumera las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, los convenios colectivos, el contrato de trabajo y los usos y costumbres locales y profesionales como los instrumentos que regulan los derechos y obligaciones de la relación laboral. Así, surge la necesidad también de regular las relaciones entre las diferentes fuentes, para evitar (o regular) las situaciones en que puedan surgir conflictos entre ellas. Por ello, este artículo también dispone que el contrato de trabajo no puede establecer condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos; que las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa; que las disposiciones reglamentarias no podrán establecer condiciones distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar; que los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable al trabajador apreciado en su conjunto y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables; que los usos y costumbres solo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales a no ser que cuenten con una remisión expresa; y que los trabajadores no podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, ni de los establecidos como indisponibles en convenio colectivo. 2. ¿En qué consiste el principio de jerarquía normativa? Consiste en que una norma, para ser aplicable, no puede entrar en conflicto ni con la norma anterior de superior rango ni con la norma posterior de igual o superior rango, pues siempre debe aplicarse la norma que tenga mayor rango o, dentro del mismo, la última promulgada. El rango que tiene cada norma depende de la potestad normativa de la que cada una procede. Además, este principio se concreta en otros dos: el principio de legalidad normativa y el de modernidad u orden normativo. El principio de legalidad normativa establece que carecerán de validez las disposiciones que contradigan otra de rango superior. El principio de modernidad u orden normativo establece que las leyes sólo se derogan por otras posteriores de igual o superior rango, y la derogación siempre a todo aquello que en la ley nueva, sobre la misma materia, sea incompatible con la anterior. De esto concluimos que una norma posterior a otra de rango superior será nula si son incompatibles, mientras que si es anterior a la misma o a otra de igual rango, será derogada. 3. ¿En qué consiste el principio de norma más favorable a que se refiere el artículo 3.3 ET? Consiste en que los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.

Por tanto, cuando dos o más preceptos laborales entren en conflicto al regular la misma materia, deberá aplicarse, con carácter general, lo más favorable al trabajador, aun cuando se encuentre regulado en la norma inferior en rango jerárquico. Por tanto, el principio de norma más favorable supone una excepción a la aplicación del principio de jerarquía normativa. 4. ¿Con arreglo a qué criterio o principio se solucionan los conflictos entre leyes y reglamentos? De acuerdo al artículo 3 ET, las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa, por lo que el principio de norma más favorable no sería de aplicación. Además dice que las disposiciones reglamentarias no pueden ser válidas si establecen condiciones distintas a las reguladas en las leyes. Ahora bien, las ordenanzas de necesidad cumplen la función de suplir la ausencia de convenio colectivo estatutario, por lo que, en relación con estos peculiares reglamentos, las disposiciones legales sí tienen el carácter de normas mínimas y cabría, por tanto, aplicar el principio de norma más favorable. 5. ¿En qué consiste el principio de sucesión normativa? Teniendo en cuenta que las leyes sólo se derogan por otras posteriores de igual o superior rango, este principio supone que la derogación se extenderá a todo aquello que en la ley nueva, sobre la misma materia, sea incompatible con la anterior, de forma que la nueva ley sucederá a la anterior en la regulación de esas materias. 6. Cuando una norma laboral sucede a otra ¿Deben ser respetadas por la nueva norma las condiciones más favorables contenidas en la norma derogada? Razone la respuesta. No, pues en la medida en que son incompatibles, será de aplicación la nueva norma, de acuerdo con el principio de sucesión normativa o modernidad. Además, el principio de norma más favorable sólo es aplicable para resolver conflictos entre los preceptos de una disposición estatal, tanto legal como reglamentaria, y en un convenio colectivo estatutario, pero no para resolver entre dos normas. 7. ¿Qué son las cláusulas de garantía ad personam y a qué trabajadores afectan? Las condiciones más beneficiosas de carácter individual o ad personam son las que disfruta un trabajador determinado en atención a su persona o a sus intereses concretos, como expresión de la posibilidad de mantener en el contexto de la relación laboral la propia identidad. Otorgada por el empresario una condición más beneficiosa a un trabajador determinado, ésta se incorpora plenamente al nexo contractual, teniendo por sí misma idéntica fuerza de obligar que la integrada en el contrato en virtud de pacto individual. 8. ¿Por qué se afirma que la autonomía de las partes del contrato de trabajo se encuentra limitada? ¿Qué límites tiene? Las partes del contrato de trabajo tienen su autonomía limitada por cuanto no pueden regular el contenido de la relación o disponer de los derechos reconocidos en la norma con total libertad. Concretamente, esta autonomía está limitada por dos principios característicos de esta rama del derecho que actúan como límites: el principio de condición más beneficiosa o de norma mínima, y el principio de indisponibilidad de derechos.

9. ¿A qué se denomina “condición más beneficiosa”? A aquella condición establecida en el contrato de trabajo, acordada por tanto por las partes de la relación laboral, que es más favorable para el trabajador que la contenida en las normas laborales (disposiciones legales o convenios colectivos que tengan, ambos, carácter de derecho necesario relativo mínimo). Por tanto, actúa como límite de la autonomía de la voluntad de las partes, pues éstas no pueden establecer en el contrato de trabajo condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales o convenios colectivos en virtud de esta condición. Así, esta condición establece el carácter mínimo que tienen las regulaciones contenidas en las normas laborales, aunque esto no quiere decir que en todo caso el contrato deba igualar o mejorar lo establecido en la ley, pues sólo va a regir en cuanto a las disposiciones que tengan carácter de derecho necesario relativo. Es decir, cuando las normas sean dispositivas, el contrato puede establecer condiciones mejores o peores. Cuando las normas tengan carácter de derecho necesario absoluto, el contrato no puede variar las condiciones en aquellas fijadas, por lo que no podrá tan siquiera establecerse mejores condiciones en el contrato de trabajo. Por tanto, el principio de condición más beneficiosa sólo va a regir en aquellos casos en que la norma tenga carácter de derecho necesario relativo mínimo, que son la gran mayoría de las normas del sector laboral, pudiendo entonces el contrato mejorar las condiciones establecidas en estas, pero nunca empeorarlas. Ejemplo de estas son las normas que regulan el salario mínimo interprofesional, la duración de las vacaciones anuales, la jornada máxima de trabajo. En ocasiones, estas normas de derecho necesario relativo, además de contener el mínimo a respetar en el contrato, también contienen un límite o tope máximo de mejora (por ejemplo, en cuanto a los incrementos salariales de los empleados públicos). 10. ¿Cómo puede nacer la condición más beneficiosa? La condición más beneficiosa puede nacer de forma expresa, por el pacto expreso de trabajador y empresario, o de forma tácita, es decir, puede originarse cuando el empleador, aun sin consentimiento expreso del trabajador, pero no formulando este oposición, la concede unilateralmente con ánimo de obligarse, entendiéndose así incorporada al contrato de trabajo. 11. Requisitos de validez de la condición más beneficiosa. La condición más beneficiosa, para ser válida, ha de ser lícita, lo cual supone que deberá respetar el principio constitucional de igualdad de trato, esto es, que aunque todos los trabajadores no tengan que disfrutar de condiciones o derechos uniformes, la condición más beneficiosa no puede imponerse de forma discriminatoria.

Además, la condición debe ser aceptada por ambas partes, aunque cabe que el consentimiento sea tácito (del empresario, si realiza una actuación repetida y continuada de respeto que demuestre su voluntad de obligarse, y del trabajador, simplemente con no manifestar su oposición). 12. ¿Puede el empresario establecer una condición más beneficiosa que afecte a sólo una parte de la plantilla de la empresa? Sí puede, siempre que no se establezca con carácter discriminatorio. Es decir, no todos los trabajadores de la empresa tienen que tener las mismas condiciones de trabajo, porque sus características laborales y tareas en la empresa son diferentes, pero no puede negarse la aplicación de condiciones de trabajo más beneficiosas a determinados trabajadores con base en criterios discriminatorios, como puede ser la edad, raza, condición social, religión, etc. 13. ¿Puede el empresario establecer una condición más beneficiosa involuntariamente? No, pues cuando se trata de una condición beneficiosa surgida de forma tácita debe probarse en juicio, debiéndose demostrar que efectivamente el empresario tuvo la voluntad de establecerla. Lo decisivo es que exista una actuación repetida y continuada de respeto por parte del empresario, pues ello se entiende como indicio de la voluntad de obligarse. Pero esta presunción puede quedar desvirtuada si la condición tuvo su origen no en una simple concesión, sino como respuesta a una contraprestación contractual por parte del trabajador, o cuando fue una mera condescendencia o tolerancia del empresario, o cuando hubo error en la actuación de este. 14. ¿A qué se hace referencia cuando se habla de la “contratación individual en masa”? ¿Qué problemática plantea? La contratación individual en masa supone modificar una determinada condición contenida en un convenio colectivo, pactándola de forma individual en cada contrato de trabajo, pero de manera generalizada, es decir, con muchos o todos los trabajadores de una empresa o sector. Esta forma de contratación puede ser considerada ilícita, pues en alguna sentencia del Tribunal Supremo se ha considerado que la contratación individual en masa que implique la modificación de una cláusula de un convenio colectivo puede constituir una conducta antisindical en la medida en que esté dirigida a burlar la eficacia del convenio colectivo. 15. ¿A través de qué vías puede suprimirse o modificarse una condición más beneficiosa? La condición más beneficiosa puede suprimirse o modificarse a través de dos procedimientos: el procedimiento previsto en el artículo 41 ET para la modificación sustancial de cualquier condición de trabajo (para la modificación colectiva en caso de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción) y mediante el mecanismo de la absorción y compensación. 16. ¿En qué consiste el mecanismo de la absorción y compensación? Ponga un ejemplo. El mecanismo de la absorción y compensación es un mecanismo de neutralización del alcance de las condiciones más beneficiosas, que trata de evitar que las mejoras que devienen de una nueva norma pasen al patrimonio jurídico del trabajador sumándose a aquellas que, provenientes del contrato, se pactaron para mejorar la norma entonces aplicable.

Para evitar esa suma, se compara, en conjunto y cómputo anual respecto a conceptos cuantificables, aquello a lo que tiene derecho el trabajador en virtud de la norma antigua y el contrato con lo nuevo otorgado por la nueva norma, y se aplica el conjunto más favorable. Es decir, las mejoras futuras de orden normativo no se adicionan a las condiciones contractuales más beneficiosas de que viniera disfrutando el trabajador, sino que quedan absorbidas o compensadas por dichas condiciones más beneficiosas. La condición contractual se respeta en lo que exceda de la nueva regulación normativa general, pero no se suma, quedando así compensada. Si no excede de la mejora normativa, esto es, si lo anterior ya no es tan beneficioso como la nueva regulación, se aplicará la nueva regulación, quedando absorbida. Un ejemplo de absorción podría ser un trabajador al que fuera aplicable un convenio colectivo que establece un salario mensual de 1.000 euros, y su contrato estableciese que tiene derecho a cobrar 200 euros más, es decir, 1.200 euros. Si posteriormente el nuevo convenio estableciese un salario de 1.500 euros, el trabajador perdería ese derecho a cobrar 200 euros más que lo establecido en el convenio, y cobraría 1.500 euros como el resto, pues la cantidad salarial establecida en la nueva norma es más favorable que lo que cobraba anteriormente en virtud del contrato y el convenio cumulativamente. Un ejemplo de compensación sería el caso en que el convenio colectivo nuevo estableciese ahora un salario base de 1.100 euros. Como la cantidad que percibía antes en el conjunto del convenio anterior y el contrato el mismo trabajador de antes es superior a la nueva norma, seguirá percibiendo los 1.200 euros. Por tanto, seguirá cobrando más que lo establecido en el convenio, pero ahora sólo un exceso de 100 euros, mientras que antes su salario excedía en 200 euros. El exceso queda compensado con la nueva norma, por lo que no tendría derecho a mantener su exceso de 200 euros anterior. 17. La absorción y compensación ¿puede operar con respecto a cualquier condición de trabajo? Este mecanismo sólo opera respecto a condiciones cuantificables y en situaciones de homogeneidad, es decir, respecto de condiciones salariales o de tiempo de trabajo cuantificables con parámetros comparativos homogéneos (por ejemplo, que el salario a comprar corresponda con la misma jornada de trabajo, categoría profesional, etc.). 18. ¿En qué supuestos no resulta de aplicación la absorción y compensación? Este mecanismo no será aplicable cuando el empresario renuncie al mismo, cuando se haya pactado expresa o tácitamente el carácter no compensable o no absorbible de la condición, y cuando la nueva norma manifieste el carácter inabsorbible o incompensable de sus propias mejoras, señalando que éstas deben acumularse o sumarse a las ya disfrutadas a título individual por el trabajador. 19. ¿Está obligado el empresario a aplicar la absorción y compensación? Aunque este mecanismo es aplicable por imposición legal, no es obligatorio, por lo que el empresario puede renunciar a aplicarlo y por tanto podría escoger que las condiciones nuevas derivadas de la norma fuesen cumulativas a las ya disfrutadas por los trabajadores.

20. ¿En qué consiste el principio de indisponibilidad de derechos que recoge el art. 3.5 ET?

El principio de indisponibilidad de derechos consiste en que el trabajador no puede renunciar a los derechos que ha adquirido, o va a adquirir, válidamente por las disposiciones legales de derecho necesario, así como tampoco de aquellos derechos reconocidos como indisponibles en los convenios colectivos. Este principio tiene como finalidad asegurar que el trabajador adquiera de los derechos que se le reconocen. 21. ¿Qué se entiende por “disposición” a los efectos del principio de indisponibilidad de derechos? La mayoría de la doctrina entiende que, pese a que la norma contiene una prohibición de disposición genérica, lo que realmente prohíbe el ET es sólo la renuncia del derecho, es decir, la declaración de voluntad del renunciante dirigida a extinguir el derecho, pero no prohíbe el negocio transaccional del derecho, mediante el cual se dispone de un derecho a cambio de una contraprestación. La doctrina mantiene esta interpretación porque sostener lo contrario implicaría poner en cuestión la validez de las transacciones de los derechos en conciliación administrativa o judicial, sin perjuicio de las prohibiciones específicas de transacción de los derechos reconocidos en sentencia y de la compensación económica de las vacaciones no disfrutadas. Otro sector doctrinal entiende que la prohibición de disposición de derechos implica tanto la renuncia abdicativa como los negocias dispositivos transaccionales. 22. ¿Qué quiere decir que no se puede disponer de un derecho “antes o después de su adquisición”? Ponga un ejemplo. Quiere decir que no cabe ni la disposición anticipada de un derecho futuro, si la disposición de un derecho que ya ha sido adquirido previamente. Un ejemplo de derecho ya adquirido sería el del salario devengado y no pagado. Un ejemplo de derecho todavía no adquirido sería la paga por los beneficios obtenidos por la empresa. 23. ¿Rige el principio de indisponibilidad de derechos una vez extinguido el contrato de trabajo? Razone la respuesta. Sí, pues extinguido el contrato el trabajador todavía dispone de determinados derechos derivados del contrato que puede exigir. Por ejemplo, son derechos derivados del contrato de trabajo la indemnización por extinción contractual o los salarios devengados y todavía no cobrados. 24. ¿De qué derechos de los contenidos en la ley no puede disponer el trabajador? De los derechos reconocidos en disposiciones legales que tengan carácter de derecho imperativo, tanto absoluto como relativo. 25. ¿De qué derechos de los contenidos en un convenio colectivo no puede disponer el trabajador? La mayoría de la doctrina piensa que no hace falta que el convenio indique, ni implícita ni explícitamente, que determinados derechos son indisponibles, pues todos los derechos contenidos en el convenio deben presumirse indisponibles para las partes. En este sentido, se argumenta que, según establece el artículo 82.1 ET, el contenido del convenio obliga a empresarios y trabajadores.

Un sector minoritario entiende que la disponibilidad o indisponibilidad de los derechos reconocidos en convenio dependerá de lo que señale el convenio. Sólo serían indisponibles los derechos que el convenio señale como tales. Por su parte, el Tribunal Supremo considera que son indisponibles los que expresamente señale el convenio que son indisponibles, y los que sean desarrollo o concreción de normas de derecho necesario. 26. ¿Puede el trabajador disponer de los derechos nacidos del contrato? Ponga un ejemplo. Sí, la prohibición de disposición de derechos no alcanza a los derechos nacidos del contrato, de forma que pueden ser modificados o suprimidos por el trabajador unilateralmente y mediante pacto individual. Por ejemplo, cabe que en el contrato las partes hubiesen pactado que ese trabajador concreto tuviese dos días más de vacaciones que lo que marque el convenio, pero el trabajador podrá renunciar a esos dos días....