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DAVID FISCHMAN:LIDERAZGO EN PRÁCTICA1. ¿QUÉ CARACTERIZA AL LÍDER AUSENTE?El líder ausente es un ipo de líder que no se compenetra con sus trabajadores, se caracteriza por ser un profesional autoritario que solo se preocupa en mandar, también es considerado teórico, egocéntrico ya que sólo piensa en ...

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DAVID FISCHMAN: LIDERAZGO EN PRÁCTICA

1. ¿QUÉ CARACTERIZA AL LÍDER AUSENTE? El líder ausente es un tipo de líder que no se compenetra con sus trabajadores, se caracteriza por ser un profesional autoritario que solo se preocupa en mandar, también es considerado teórico, egocéntrico ya que sólo piensa en sí mismo, cree que el mundo gira a su alrededor, es una persona demasiada despreocupada, ineficaz e ineficiente en la labor que realiza. Nadie sabe hacia dónde va, porque no traza metas. Como podemos apreciar en el video el jefe en este caso que es denominado líder ausente está presente en forma física en la empresa, sus trabajadores le hablan y él no les toma en consideración, los trabajadores sienten impotencia, no saben qué hacer, porque el líder o en este caso su jefe no les dice que tiene que hacer, además se pasa el tiempo en la empresa hablando con sus amigos de otros temas y no está presente en mente en la empresa, no mantiene una buena relación con sus trabajadores en cierta forma se le llama "un jefe fantasma" se lo ve de vez en cuando, si enfoca más en cumplir sus propias metas personal y no de toda la fuerza laboral de la empresa, da el poder pero no delega, o si no lo da de forma irresponsable, no motiva ni inspira. 2. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR LÍDER TRANSACCIONAL?, CARACTERÍSTICAS Estos líderes son los que buscan su propio beneficio, como vimos en el video cuando llega el jefe este comienza a decir que los trabajadores tenían que poner el 120 por ciento de su esfuerzo en relación a sus ventas con su producto, solo se centraba en su producto Cistenid y para el no existía ningún otro producto más.

Por un lado podemos apreciar que estos tienen una relación directa con sus subordinados generando motivación, incentivo y el planteamiento de metas a largo y corto plazo. Por otro lado observamos que estos líderes son profesionales centralistas, parame trizados, mecánicos, ambiciosos y hasta egoístas. Este tipo de líder realiza una “transacción comercial” con el subordinado. Si tú me das lo que yo quiero, te pago y recompenso. El liderazgo transaccional enfatiza la búsqueda de intereses propios. Los subordinados y los líderes buscan beneficios, sueldos, poder y estatus. Las iniciativas de los subordinados se encaminan a la búsqueda de recompensas

personales y a evitar castigos disciplinarios por salirse de las reglas o normas. Este tipo de liderazgo satisface las necesidades de seguridad y autoestima en la escala de Maslow. En resumen este líder se encarga de trabajar en cumplimiento de objetivos, es decir busca en cierta forma cumplir con los objetivos personal con mayor fuerza que los objetivos establecidos por las personas que trabajan con ella, mejor dicho primero está él y después las necesidades laborales de los demás, en diferencia con el líder anterior, si hay una relación con el personal, pero porque se necesita de ellos para cumplimiento de metas, el líder está con ellos solo cuando se lo necesita, no siempre. El líder asume un rol más activo y promueve la motivación de su personal a través de recompensas; condicionadas a cumplir las metas del personal y la consiguiente mayor productividad del líder. Se realiza un intercambio por beneficio personal por lo que perdemos la posibilidad de lograr una mayor efectividad ya que genera en los subordinados, además de competitividad lo cual es positivo, una intención de solo ver la manera de alcanzar dicha meta dejando de lado muchas veces el proceso ordenado para alcanzarla. 

SOLUCIONES QUE PLANTEA EL GRUPO

Su mejor beneficio es lograr objetivos de manera inmediata, así como delimitar los beneficios según el acuerdo y el desempeño del trabajador, se puede decir que es inversamente proporcional a su desempeño. Sin embargo, este tipo de liderazgo también puede perjudicar el alcance de las capacidades. Es un limitante en la dinámica laboral, sólo alcanzas lo que se maneja bajo el rango del trato y puede ser que muchos colaboradores tengan habilidades y actitud para logra más. Antes de saber si se puede o no aplicar en tu organización o en tu equipo de trabajo debes analizar qué tipo de perfil es con el que cuentan tus colaboradores. -

Poca actitud. Tiene autonomía y motivación, pero su perfil carece de actitud para hacer las cosas. Sin autonomía. Cuenta con las habilidades necesarias y la motivación, pero no puede hacer las cosas si no recibe órdenes. Pocas habilidades. Este perfil de colaborador necesita que alguien le señale qué debe hacer y cuándo hacerlo, incentivando su desarrollo.

3. ¿QUÉ CARACTERIZA AL LÍDER TRANSFORMADOR?

Este se caracteriza por ser un profesional servidor, eficiente, además de actuar siempre teniendo en cuenta el bien común de los demás (esto es de sus subordinados y clientes) por los mismo es un líder trascendente que actúa siempre con orden y significado. Aquí el jefe comunica a sus trabajadores sobre el producto, además invita a ellos a compartir la visión de la empresa, y dice que este producto tendría que llegar a todos los hospitales. Dentro del liderazgo transformador, podemos ver: Una orientación genuina hacia una causa con significado. Este tipo de líder transforma y desarrolla a los subordinados y los eleva aniveles más altos del ser, dar y necesitar. Los subordinados toman un ascensor y evitan la escala de Maslow llegando de frente al nivel más alto de necesidades del hombre: trascender, “dejar huella” importante y buena para los demás y auto realizarse. El líder transformador impulsa a los subordinados a pasar por encima de sí mismos y orientarse a causas trascendentes. Las personas no trabajan por recompensa sino por compromiso y sienten que su trabajo está alineado con sus intereses más profundos. Este líder estimula intelectualmente a su personal fomentando la creatividad y entregando poder. Además, manifiesta una preocupación auténtica por sus empleados. Es muy importante predicar con el ejemplo, ya que mediante ello llegaremos a las personas en este caso el jefe mediante su ejemplo llegara a sus trabajadores. El eje principal de este líder es la interrelación con sus trabajadores, direcciona todas las expectativas que se fomentan con un fin en común, tratando de cumplir con todos y con el mismo, y con el bien o fin de la empresa, es el tipo de liderazgo más positivo el beneficio de todos en forma unificada. LEMAS: "Predicar Con El Ejemplo" "Servir A Los Demás" El Líder Transformador Persigue El Desarrollo Personal Y De Su Entorno

4. ¿QUE CARACTERIZA AL LÍDER SIN AUTORIDAD? Este tipo de liderazgo se da en una empresa de celulares , en un área de servicio de atención al cliente, una de las trabajadoras recibe algunas quejas por las fallas de los celulares, ella va donde su jefe y le dice que él no puede hacer nada frente a esto, ella muy decepcionada por la respuesta de su jefe investiga que podría hacer frente a esto, ella por si sola trata de buscar una soluciona a su problemas del celular del cliente encuentra la

solución pero no tiene autoridad para continuar o tomar una decisión frente a este problema, a ello se denomina liderazgo sin autoridad. Aquí el liderazgo ya no es ejercido por los gerentes sino más bien por sus subordinados. Se presenta en ambientes en los que el jefe es vencido por los problemas. Suele tomar la iniciativa. Su liderazgo no es sencillo porque debe convencer y persuadir. El liderazgo no tiene q ver con una jerarquía, sino con el deseo de hacer las cosas diferentes. 5. ¿CUÁLES SON LAS ATRIBUCIONES DEL SEUDO LÍDER? El jefe de la empresa entra a y les dice a sus trabajadores: Alexia y Juan acá les presento a Carlos Méndez el nuevo gerente de marketing, según él dice que lo más importante para el son las personas, se presenta y habla sobre sus maestrías y doctorados que tenía, él decía que podían contar con él, entonces pasado el tiempo se dieron cuenta que era un seudolider, porque se pasaba hablando de él que era lo máximo, y no le interesaba los demás, decía que él era el más importante allí, y para que realicen algo siempre deberían consultarle, quería su oficina mucho más grande y ya no le importaba la opinión de los demás. Carlos solo se preocupa por su estatus, posición y poder, y piensa que solo su área es la más importante. Este tipo de líder solo se pasan el tiempo hablando de su ego , de su posición, y si no gritan sienten que pierden la autoridad. Entre sus características:  Aparenta compromiso con las personas y con la empresa.  Egocéntrico y manipulador.  Su baja autoestima la compensa adquiriendo poder externo.  No le conviene que su gente destaque.  Desprestigia a los demás, y busca enemistar a los suyos con los demás.  A este tipo de líder, no se le debe enfrentar.  Se puede fomentar una coalición ordenada.  Se puede sugerir una evaluación 180º (los subordinado evalúan a sus jefes).  Una acción de alto riesgo sería hablar con un superior de confianza. 6. EXPLICAR LOS EJEMPLOS DE LA RETROALIMENTACIÓN Marcelo es el gerente general de la empresa, él tiene a un trabajador que es un gerente de una área llamado Pedro este es muy bueno en su labor, mantiene buenos resultados, pero no existe un buen clima o buenas relaciones con sus compañeros, su gente siente que el no los escucha, a Pedro se le hace un evaluación de 360 grados.

En la primera solución que tiene que tomar Marcelo: Marcelo le llama a su oficina y le dice que se siente, la mejor manera de darle a conocer en lo que está fallando no es gritándole, diciéndole sus errores que haya podido cometer, Marcelo empieza a insultarle a Pedro empieza a gritar, acá Marcelo le comunica con sus propios actos la violencia, le incita a Pedro a que actúe de igual forma.

En la segunda opción: Marcelo valora los resultados de Pedro , le dice que tenía buenos resultados, y le dijo que sus compañeros no están de acuerdo con su actitud, sienten que no le escuchan, pero igual menciona sus errores.

La tercera opción y la más óptima es la que realiza Marcelo, este le felicita primero a Pedro por sus logros alcanzados que fueron excelentes, le dice que estoy muy contento de que estés en la empresa, allí Pedro le agradece, Marcelo mediante preguntas le hace confesar sus errores que tiene, y le pide soluciones como podría el mejorar lo que estaba pasando, él se compromete a hablar con cada uno de ellos, para que le digan en que está fallando, y se compromete a cuidar mejor de sus palabras, acá Marcelo le dice a Pedro que confía en el. En resumen: Evaluación 180 grados: de los subordinados al jefe. Evaluación 360 grados: de sus subordinados, sus colegas y él mismo  Se debe recalcar las virtudes y logros.  Tratar con respeto.  Dar ejemplo sin prepotencia.  No generalizar las críticas.  Emplear "Coaching"

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