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E-RECRUTEMENT : PORTEES ET LIMITES Bonjour à tous, nous sommes ici pour vous parler de l’e-recrutement.

Introduction Nous vivons dans un monde où les changements sont constants, rapides et tout devient obsolète en un temps record. Dans ce monde en transformation, les entreprises doivent s’adapter rapidement et innover, comme tout autre élément de l’entreprise, le recrutement suit également cette évolution. Comme vous pouvez le voir, c’est en 1997 qu’apparaît l’e-recrutement autrement appelé « recrutement digital », son but est d’attirer les générations Y et Z aussi appelées les digital Natives qui sont de plus en plus sur le marché du travail. C'est un recrutement qui se fait par l'intermédiaire d'Internet et qui consiste à rechercher en ligne des candidats, répondant à des critères précis, qui sont susceptibles d'être embauchés par une entreprise ou un organisme. Pour ce faire, les entreprises ont recours à plusieurs outils de recrutement que nous développerons dans une première partie. Quatre raisons principales motivent les entreprises à utiliser internet dans le cadre de leurs recrutements, on appelle cela le carré des raisons. Deux de ces raisons concernent les salariés, et les deux autres des entreprises. Les deux premières raisons répondent à des motivations quantitatives : les candidats sont présents sur internet, et cela permet aux entreprises de faire des économies. Deux autres raisons sont du registre du qualitatif : les candidats potentiels sont actifs sur internet au point d’offrir spontanément aux entreprises de l’information, ce qui permettra aux salariés de mieux cibler et de rendre un meilleur service aux entreprises. Il faut savoir que le processus de l’e-recrutement est le même que celui du recrutement classique, à savoir : la diffusion d’annonces, le sourcing, la sélection de CV, l’entretien pour aboutir au choix du candidat qui devra être intégré au mieux. Le principal changement est donc l’émergence des réseaux sociaux professionnels et des sites de recrutement en ligne faisant donc de l'e-recrutement, la forme dématérialisée du recrutement. Selon une enquête de RégionsJob réalisé en 2017, les sites emploi font l’unanimité. En effet, 91 % des RH les utilisent pour recruter mais pour autant, l’e-recrutement est-il réellement efficace ? Nous tenterons ici de répondre à cette question en vous présentant dans un premier temps, les outils utilisés pour e-recruter ; puis dans un second temps, la portée de l’e-recrutement ainsi que ses limites avant d’étudier deux cas d’entreprises qui ont recours au e-recrutement.

I-

Les outils de l’e-recrutement A) Les sites d’emploi et les réseaux sociaux

Tout d’abord, les recruteurs vont utiliser les sites internet d’offres d’emploi comme un outil de recrutement tels que : Indeed, l’Apec, RégionsJob et Monster.

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Mais ils vont aussi avoir recours à des réseaux sociaux professionnels qui jouent un rôle très important puisque beaucoup de recruteurs les utilisent et ont contacté au moins un candidat. On citera LinkedIn, Viadeo, Facebook et Twitter. Selon une étude réalisée en 2014 par L’EDHEC (École Des Hautes Etudes Commerciales). En moyenne, 63% des jeunes consultent des offres d’emploi sur ces plateformes et 45% ont déjà été approchés par des recruteurs via les réseaux. Nous avons pu grâce à cette étude, réaliser un graphique montrant le pourcentage de candidat et de recruteur utilisant ces réseaux : 59% des candidats utilisent LinkedIn contre 46% des recruteurs, concernant Viadeo, l’écart est minime puisque 76% des candidats et 73% des candidats déclarent l’utiliser. On peut remarquer un recours à Facebook beaucoup moins fréquent mais avec une présence des recruteurs plus importantes que celle des candidats, 10% de candidats face à 15% des recruteurs, même situation pour Twitter avec seulement 4% de candidats et 19% de recruteurs. Enfin 3% des candidats et 14% de recruteurs affirment utiliser d’autres réseaux sociaux.

B) Les différentes applications Mais les sites d’emploi et les réseaux sociaux ne constituent pas l’ensemble des méthodes d’e-recrutement, on retrouve un certain nombre d’applications disponibles. Elles sont souvent combinées ou intégrées entre elles, on en citera 6 : 1. Système de suivi des candidatures (ATS – Applicant tracking systems) Plus de 70 % professionnels en ressources humaines déclarent utiliser une certaine forme de système de suivi des candidatures. Ce sont des applications qui permettent d’annoncer les emplois disponibles, d’amasser et voir les curriculums vitae, de même que faire le suivi avec chaque candidat. Il est aussi possible d’importer ces curriculums vitae directement dans les systèmes de l’entreprise. Intégrés aux logiciels de marketing automatisé, elles permettent ainsi de promouvoir les offres sur les sites d'emploi, les médias sociaux et d'autres canaux. Mais, plus important, elles aident à détecter des candidats potentiels en interrogeant plusieurs sources de profils en une seule opération. Ce faisant, il est possible de recourir à une stratégie dite « pushen » envoyant directement et personnellement les offres d’emploi aux candidats ciblés, ce qui conduira sans doute à la dématérialisation des jobboards. Par ailleurs, comme les sondages montrent qu’environ 70 % des candidats ne finalisent pas leur formulaire de candidature en ligne, ces logiciels se doivent d’être le plus simple possible en permettant aux candidats de postuler à partir d’une variété d’appareils et, surtout, lui offrir la possibilité de sauvegarder les données qu’ils entrent.

2. Algorithmes Ce sont des logiciels d’intelligence artificielle qui permettent non seulement de traiter, mais d’analyser de très grands volumes de données. Ils arrivent ainsi à proposer des modèles prédictifs concernant l’évolution des métiers et des missions, le remplacement des compétences, etc. Dès lors, ils peuvent anticiper les besoins d’une entreprise, ce qui représente un atout majeur dans le choix des personnes à embaucher. On passe donc du P a g e 2 | 11

modèle de recrutement reposant sur les expériences passées et les intuitions, à celui basé sur l’analyse des données. Ces applications offrent également la possibilité d’analyser les évaluations de vos employés pour déterminer les traits de personnalités, les comportements et les habiletés associés à la performance dans l’emploi. En y ajoutant d’autres variables, il est aussi possible de prédire la durée moyenne de tenue dans un emploi. De plus, ces algorithmes peuvent prendre en charge le premier tri dans les profils soumis, afin de constituer le bassin des candidats qualifiés. Par exemple, le logiciel canadien Karen.ai, est un assistant de recrutement cognitif, plus précisément un robot qui lit les curriculums vitae et identifie les compétences en lien avec l’emploi. Il offre aussi une fonctionnalité de communication avec les candidats pour les tenir informés de l’avancée du processus de recrutement. Les résultats sont aussi précis que ceux obtenus avec des tests psychologiques. Ils sont d’une grande utilité pour orienter et enrichir les entrevues d’embauche. Par ailleurs, il existe aussi des robots capables d’analyser l’ensemble des informations disponibles sur un candidat, curriculum vitae, profils sur les réseaux sociaux, échanges sur les forums, témoignages en ligne, commentaires dans des blogs, etc. Ils peuvent fournir un portrait numérique détaillé de chaque candidat en lien ou non avec les exigences de recrutement.

3. Agent conversationnel (Chatbot) C’est un outil automatisé, capable de converser avec une personne par échange vocal ou textuel. Il permet d’initier au bon endroit et au bon moment des échanges avec des candidats ciblés pour des offres d’emploi et répondre à certaines questions de base. Buzzfeed, un site d’information très appréciés par les jeunes, utilise cette technologie. Doté du langage, ce chatbot lit le curriculum vitae des candidats et leur fait des recommandations d’emplois. Il indique même si le niveau d’adéquation est faible, moyen ou élevé et identifie les compétences qui contribuent le plus à cette adéquation. Il peut également explorer des articles et des vidéos sur l’image de marque de l’employeur. Il est également possible de lui poser des questions sur les échelles salariales ou encore les principales motivations des employés.

4. Visiophonie Des technologies, comme Skype ou Facetime, qui offrent la possibilité de rencontrer quelqu’un sans nécessiter de déplacement. Il devient ainsi possible de les utiliser pour réaliser une pré-entrevue ou même une entrevue d’emploi. Les contraintes géographiques dans la recherche de candidats potentiels sont ainsi grandement atténuées.

5. Plateformes d’entrevue vidéo (VIP- Video Interviewing Platform) Ce sont des applications qui permettent d’automatiser les entrevues avec des questions préenregistrées. Face à la caméra, les candidats ont un temps limité pour y répondre. L’analyse est faite en recourant aux algorithmes. D’abord, la voix est convertie en texte pour P a g e 3 | 11

pouvoir être comparé à la description d’emploi, aux réponses préétablies et au profil type recherché. Pour aller plus loin, ces logiciels peuvent estimer l’enthousiasme du candidat en ayant recours à la reconnaissance faciale qui distingue les mouvements de la tête, le sourire et la position. 6. Jeux vidéo Ce sont des outils très avant-gardistes et originaux qui visent la ludification du processus de recrutement, en y intégrant des tropes de jeu vidéo. Nous en reparlerons lors de nos deux études de cas mais certaines entreprises organisent des sessions de laser game faisant s’affronter les candidats. À l’aide d’un bracelet paramédical, le niveau de stress pour chacun des candidats est mesuré pour tester leur résistance aux situations stressantes. Malheureusement, l’ensemble de ces techniques nécessitent des investissements très importants, ce qui explique pourquoi leur utilisation est réservée à de très grandes entreprises.

Transition : Maintenant que vous en savez plus sur les différents outils de l’e-recrutement, il est à présent tant de voir sa portée.

I-

Portée de l’e-recrutement A) Augmentation de l’efficacité

Sans doute, l’argument le plus fort en faveur du recrutement automatisé, c’est qu’il permet un gain de temps, et par conséquent une économie d’argent. 1. Gain de temps La diffusion d’une offre d’emploi ne prend que quelques minutes, elle est accessible 24h/24, 7jours/7 et la réception des candidatures est tout aussi rapide. De plus, ce type de logiciel prend en charge la publication des offres et le stockage des candidatures, mais il peut aussi scanner les CV et déterminer s’ils correspondent ou non à la fiche de poste. Les recruteurs peuvent consacrer moins de temps à la recherche du bon candidat pour chaque poste vacant, augmentant ainsi la rentabilité du recrutement. Comme cité précédemment, les technologies de visiophonie et d’entrevue vidéo conduisent à réaliser un autre gain de temps, en évitant notamment les déplacements qui seraient de l’ordre de 70 % selon certains spécialistes.

2. Gain d’argent Les coûts sont peu élevés pour les candidats et les recruteurs puisqu’il n’y plus de frais de courrier, on a également une diminution des coûts liés à la durée de traitement : les bases de données sont implémentées immédiatement, c’est-à-dire que les mails de bonne réception sont envoyés automatiquement. Pour donner un exemple, le recrutement d’un cadre dirigeant avec LinkedIn coûte trois fois moins cher que par un cabinet de RH. Pour une PME, une telle économie est très importante. Il faut savoir que les frais liés à mettre fin à l’emploi P a g e 4 | 11

d’une personne récemment recrutée et, surtout, à recommencer le processus se chiffrent en centaines de milliers de dollars.

3. Gain en qualité de travail En plus du temps et du coût, il faut prendre en compte la qualité du recrutement. L’automatisation des opérations qui consomment le plus de temps, comme la collecte, le tri et l’analyse des données sur chaque candidature permet de traiter un nombre infiniment plus grand de candidatures, mais surtout de prendre en compte tellement plus de variables permettant ainsi au professionnel en RH de se consacrer à des tâches à plus grande valeur ajoutée comme la préparation des entrevues en personne et la sélection finale d’un candidat, qu’il est le seul à pouvoir évaluer adéquatement.

B) Augmentation du bassin de candidats Les technologies digitales de recrutement facilitent la chasse aux talents pour les entreprises puisque ces dernières ne sont plus limitées aux journaux et à leur banque interne de candidats pour recruter. Les réseaux sociaux au service du recrutement sont très utiles pour dénicher la perle rare, faire passer des messages à des personnes déjà en poste ou encore fidéliser une communauté qui pourra partager ou liker des offres d’emploi, démultipliant ainsi les efforts de recrutement. De plus, il n’y a pour ainsi dire plus de contrainte géographique pour solliciter des candidatures, les entretiens en sont facilités puisque nous pouvons nous entretenir avec quelqu’un éloigné géographiquement. Par conséquent, le bassin de candidats potentiels accessibles est d’autant plus accru et diversifié.

C) Accroissement du contrôle des biais D’une part, les outils digitaux, dont les systèmes d’intelligence artificielle, permettent à l’entreprise d’éviter les biais inconscients, notamment en ne tenant aucun compte des données sur le genre, la race, le statut social, etc. D’autre part, ils vous offrent la possibilité d’exercer une certaine discrimination positive en ajoutant des biais spécifiques contrôlés pour par exemple équilibrer votre force de travail en termes de genre, race, minorités visibles, etc. Cela peut notamment se faire dès le ciblage automatisé des candidats.

D) Avoir un avantage ou au moins suivre les compétiteurs Le fait de pouvoir aligner les meilleurs talents est absolument essentiel pour maintenir la compétitivité, de même que la capacité d’innovation de l’entreprise. Ce n’est pas pour rien qu’il y a une guerre des talents sur le marché du travail. Cela explique qu’aujourd’hui, une entreprise qui n’a pas recours au recrutement digital se voit immédiatement déclassée par ses compétiteurs. À l’inverse, toute initiative qui fait que l’entreprise est plus rapide à détecter et embaucher les meilleurs talents permet à l’entreprise de devancer ses concurrents. P a g e 5 | 11

E) Simplification de la tâche des candidats Les candidats peuvent postuler directement, par le canal et l’appareil de leur choix. Souvent, il leur est même possible de se servir d’un profil existant, comme avec LinkedIn, pour répondre à différentes offres. Leurs recherches sont aussi facilitées par le grand nombre de plateformes qui publient les différentes offres d’emploi partout à travers le monde. Il est également très simple d’obtenir beaucoup d’informations sur l’image de marque de l’employeur avant de décider d’appliquer.

F) Amélioration du suivi auprès des candidats L’impossibilité de traiter de grands volumes de candidatures explique sans doute que 90 % des candidats mentionnent ne jamais recevoir ni accusé réception, ni réponse. Cela nuit grandement à l’image de marque employeur. Les outils digitaux ont levé cet obstacle et il est maintenant possible et nécessaire d’assurer un suivi à chaque candidat. Cela fait partie du lien plus humain à rétablir dans le processus de recrutement et contribue à l’’amélioration ou l’entretien d’une bonne image de marque.

G) La marque employeur Une simple réponse équivaut ainsi à une forme de politesse qui peut et mettre en avant l’image de l’entreprise et sa notoriété. Cependant, il faut veiller aux réponses automatiques et non personnalisées souvent mal vues par les candidats qui n’ont malheureusement pas d’explication sur le refus de leur candidature. Par ailleurs, la marque employeur repose avant tout sur la façon dont les employés se sentent considérés et traités. D’ailleurs, il existe plusieurs sites de notation des employeurs. Par exemple, la plateforme de recherche d’emplois Glassdoor, comporte une fonctionnalité d’évaluation des employeurs que tout le monde peut consulter avant de décider d’appliquer. Mais il faut noter que la marque employeur peut être vu comme un avantage et comme un désavantage, nous reparlerons donc dans notre seconde partie.

Transition : Malgré les nombreux avantages que représente l’e-recrutement, celui-ci impose également un certain nombre de limites à l’entreprise que nous allons à présenter dans une seconde partie.

II-

Les limites de l’e-recrutement

La digitalisation du recrutement peut créer des problèmes, pouvant avoir des répercussions stratégiques et financières désastreuses. Parmi ces menaces, nous citerons :

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A) Les robots prennent la place du professionnel en RH Il ne peut y avoir de digitalisation réussie sans une expérience physique et une présence humaine de qualité. Toutes ces nouvelles technologies digitales offrent des possibilités énormes, mais nécessitent une expertise pointue pour exercer un contrôle sur leur utilisation et, surtout, sur les résultats qu’elles produisent. Sans cette habileté, le professionnel en RH aura tendance à faire confiance et laisser beaucoup de place aux outils numériques. Pourtant, il y a une limite à ne pas franchir. Les robots ne peuvent et ne doivent jamais prendre la place du recruteur. Leurs algorithmes sont sans doute précis, mais jamais plus que ce que l’entreprise exprime comme besoin et désir. Il en va de même pour les bases de données qui ne sont utiles que si elles sont mises à jour. En effet, les informations emmagasinées dans un système deviennent rapidement obsolètes. Par ailleurs, c’est à travers les interactions personnelles qu’un recruteur peut identifier ce qu’il y a de plus fondamental chez un candidat. Ce faisant, autant il est essentiel de recourir aux technologies digitales pour le recrutement, autant il est crucial qu’elles demeurent seulement et toujours des outils de support au travail du professionnel en RH.

B) Postes nécessitant encore un entretien physique Certains postes ou missions ne peuvent en effet se limiter à des entretiens à distance : il faut observer le candidat en face à face, lui faire passer des tests très précis…lui faire rencontrer des équipes. Les chasseurs de tête continuent de faire passer de vrais entretiens et certains évitent même les réseaux sociaux et continuent de chasser via les réseaux réels.

C) Écarter de bons candidats Par définition, les outils digitaux de recrutement ne vont retenir que les candidatures qui se rapprochent le plus du profil type, qu’ils ont d’ailleurs contribué à établir. Ce faisant, tous les profils non traditionnels ou avec un parcours expérientiel atypique seront rejetés. Pourtant, on peut y trouver des candidats intéressants, ne serait-ce que pour leur potentiel à amener l’innovation et des perspectives différentes dans l’entreprise. Au contraire, l’entreprise aura tendance à recruter essentiellement des clones de son personnel en se basant sur la productivité passée et non pas dans une logique prospective mais il s’agit d’une menace à laquelle les professionnels en RH sont peu sensibilisés. De plus, il est bien possible qu’un candidat soit moins à l’aise devant une caméra ou avec ces nouvelles technologies. Alors, malgré toutes les compétences qu’il peut présenter pour un poste, les robots risquent d’éliminer sa candidature. Il est alors tout à fait compréhensible que le recruteur n’évalue pas son dossier si l’intelligence artificielle l’a dévalorisé.

D) Les candidatures 1. Effets pervers du net Le recruteur doit être capable de ne pas se laisser tromper par des profils. Ce sujet rejoint celui de la sécurité sur internet. Ainsi, comment savoir si tous les CV reçus sont ceux de « P a g e 7 | 11

vraies » personnes et pas de faux profils ? Face à un manque de sécurité sur l’intranet, le recruteur risque d'être vulnérable à des profils inexacts. Il n’est pas en mesure de di...