KONSEP DAN TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PDF

Preview

Summary

KONSEP DAN TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah: Manajemen Sumber Daya Manusia Dosen Pengampu : Makrufah Hidayah Islamiah S.T., M.M. Disusun oleh : Kelompok 1 1. Cahya khafidhotul ummah (1950210091) 2. Anang Fradian Syah (1950210105) 3. Sholikatun Nisa (195...

Description

KONSEP DAN TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah: Manajemen Sumber Daya Manusia Dosen Pengampu : Makrufah Hidayah Islamiah S.T., M.M.

Disusun oleh :

Kelompok 1 1. Cahya khafidhotul ummah

(1950210091)

2. Anang Fradian Syah

(1950210105)

3. Sholikatun Nisa

(1950210107)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI KUDUS 2019

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Perubahan lingkungan berkembang sangat cepat dan kompleks seperti demografi, geografis, lngkungan hidup, serta dampak globalisasi, yang menuntut perusahaan untuk beradaptasi secara cepat dengan lingkungan turbulens dengan bersikap proaktif. Artinya, manajemen sumber daya manusia harus mampu mmengantisipasi berbagai perkembangan yang sedang dan akan terjadi, kemudian melakukan berbagai tindakan untuk menjawab tantangan tersebut, pada akhirnya dapat menciptakan keunggulan kompetitf yang tidak dimiliki oleh perusahaan lainnya. Hal ini karena bentuk kompetisi tradisional, seeprti biaya produksi rendah, peningkatan teknologi, kecepatan distribusi, efisiensi produk serta pengembangan produk yang berkualitas akan mudah ditiru oleh pesaing. Hal ini menuntut manajemen SDM untuk mengubah peranannya yang berorientasi pada result. Dengan demikian, manajemen SDM harus berperan sebagai mitra bagi anajemen fungsional lainnya atau dengan manajer lini, artinya manajemen SDM harus terlibat aktif dalam perencanaan, pengelolaan serta pengendalian organisasi yang berkaitan dengan alokasi dan pengembangan sumber daya manusia. Perubahan peran tersebut dari sistem kerja yang responsif menjadi proaktif, dan struktur fungsional menjadi struktur yang lebih fleksibel dan melaksanakan kebijakan trategis. Hal ini menjadikan SDM mempunyai peran penting untuk kesuksesan bisnis yang dikaitkan dengan peningkatan laba, kemampuan bersaing, daya adaptasi, juga fleksibilitas. Peranan dan tantangan mmanajemen SDM terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak, beragam, rumit, fleksibel, dan penting seiring dengan semakin besarnya perusahaan, semakin rumitnya tugas yang harus dikerjakan, semakin besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, semkain luas dan besar keterpaduannya dengan lingkungan, dan semakin besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan. Pada saat ini, pentingnya perana manajemen SDM tercermin dari kebijaksanaan perusahaan atau organisasi untuk mengatur sumber daya manusia. B. Rumusan masalah 1.

Bagaimana konsep dasar manajemen sumber daya manusia?

2.

Apa fungsi dan tujuan adanya manajemen sumber daya manusia?

3.

Apa saja tantangan dalam manajemen sumber daya manusia?

C. Tujuan penulisan 1.

Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia.

2.

Untuk mengetahui apa fungsi dan tujuan adanya manajemen sumber daya manusia.

3.

Untuk mengetahui apa saja tantangan dalam manajemen sumber daya manusia.

BAB II PEMBAHASAN

A. Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia. Berdasarkan berbagai visi dan misi dalam melaksanakan kepentingan manusia. Jadi, manusia merupakan salah sau faktor dalam kegiatan organisasi, selanjutnya MSDMberarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tjuan organisasi daat dicaai secara optimal. 1. Pengertian manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa Inggris disebut HRD atau human resources departemen menurut A.F. Stoner, manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua kepuusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.1 Menurut Simamora (1997), manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Sedangkan menurut Dessler (1997), manajemen sumber daya manusia dapat diidefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan asek “orang” atau sumber

1

Syukur, Fatah. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang:PT. Pustaka Rizki Putra, 2012), 1.

daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian. Sementara itu, Schuler, et al. (1992), mengartikan manajemen sumber daya manusia (MSDM), merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi, dan menggunakan beberaa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat. Fokus MSDM terletak ada upaya mengelola SDM didalam dinamika interaksi antara organisasi-pekerja yang seringkali memiliki kepentingan berbeda. Menurut Stoner (1995), MSDM meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja secara individual.2 Jadi, MSDM dapat juga merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu mauun organisasi. Walaupun objeknya sama-sama manusia, namun pada hakikatnya pada perbedaan hakiki antara manajemen sumber daya mamnusia dengan manajemen tenaga kerja atau dengan manajemen personalia. 2. Komponen manajemen sumber daya manusia Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan pemimpin. a. Pengusaha Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut. b. Karyawan Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai. c. Pemimpin atau manajer Pemimpin

adalah

seseorang

yang

mempergunakan

wewenang

dan

kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Keepmimpinan adalah gaya

2

Edi Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta : kencana, 2017), 5-6.

seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional, bertindak konsisten dan berlaku adil dan jujur.3 3. Peranan manajemen sumber daya manusia Manajemen adalah fungsi yang berhbungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dalam manajemen. MSDM mengatur dan mentapkan program kepegawaian yang mencakup masalahmasalah sebagai berikut. a. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation. b. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job. c. Menetapkan

program

keseejahteraan,

pengembangan,

promosi,

dan

pemberhentian. d. Meramalkan penawaran dan permintaan SDM pada masa yang akan datang. e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya. f. Memonitor dengan cermat UU perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan yang sejenis. g. Memonitor kemajuan tekhnik dan eprkembangan serikat buruh. h. Melaksanakan pendidikan, latihan, penilaian pretasi karyawan. i. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. j. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya. Peranan MSDM diakui sangat menetukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur manusia ini sangat sulit dan rumit.4

B. Fungsi dan Tujuan Adanya Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Fungsi MSDM

3 4

Mawayu dan Hasibuan, Manajmen Sumber Daya Manusia, (Jakarta:PT Bumi Aksara, 2000), 12-13. Mawayu dan Hasibuan, Manajmen Sumber Daya Manusia, 14-15.

Funsi MSDM meliputi perencanaan, rekrutmen, seleksi, orientasi, evaluasi kinerja, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, pemberhentian.

a. Perencanaan Perencanaan adalah kegiatan memeprkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya suatu tujuan.5 b. Rekrutmen Menurut Schermerhom, rekruitmen adalah proses penarikan skelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan menemukan orang-orang yang berkemampuan dan memiliki keterampilan yang sesuai dengan spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan.6 c. Seleksi Seleksi adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. d. Pelatihan tenaga kerja Menurut pasal 1 ayat 9 UU No. 13 tahun 2003 pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mngembangkan kompetensi kerja, produktifitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian sesuia dengan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. e. Evaluasi kinerja Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidak berdiri sendiri. Fngsifungsi seperti pemantauan, dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Fungsi evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali. f. Kompensasi Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (reward) yang diberikannya kepada perusahaan. g. Pengintegrasian

5 6

Edi Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, 9. Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, (Semarang : PT Pustaka Rizki Putra, 2012), 8.

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. h. Pemeliharaan Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, memntal dan loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang i. Pemberhentian Mnurut Moekijat pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.7

2. Tujuan MSDM Ada 4 tujuan MSDM yaitu sebagai berikut : a. Tujuan sosial Tujuan sosial MSDM adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap keuthan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. b. Tujuan organisasional Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. c. Tujuan fungsional Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. d. Tujuan individual Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak mencaapi tujuan melalui aktivitasnya dalam organisasi.8 C. Tantangan Dalam Manajemen Sumber Daya manusia Di lingkunagn perusahaan/organisasi, departemen SDM merupakan sistem terbuka yang dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka berada. Dua dari banyak masalah lingkungan yang paling signifikan dihadapi oleh para manajer/pemimpin dan departemen SDM adalah masalah manajemen SDM internasional dan pemerintah. Tantangantantangan yang dihadapi manajemen sumber daya manusia adalah tantangan eksternal, tantangan internal dan tantangan global.

7 8

Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, 10-11. Fatah Syukur, Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan, 11.

1. Tantangan internal Tantangan internal muncul karena adanya sumber daya manusia yang mengejar pertimbangan, diantaranya adalah : finansial, penjualan, euangan, servis, produksi, dan lain-lain. Tantangan manajemen sumber daya manusia saat inii dan mendatang adalah muncul isu-isu keberagaman ditempat kerja, perubahan tunutan dari pemerintah, perubahan struktur organisasi, perkembangan teknologi khususnya tekhnologi informatika, dan isu pendekatan manajemen yang cenderung kearah pemberdayaan karyawan, dan tim kerja mandiri. Tantangan manajemen SDM saat ini adalah sebagai berikut. a) Kekeliruan paradigma fungsi manajer SDM Fungsi SDM lebih banyak dilihat sebagai pengelola administrasi personalia atau pengawas peraturan perusahaan dalam bidang ketenagakerjaan. Fungsi SDM lebih banyak berperan dalam hal-hal yang menyangkut penyelenggaraan hubungan industrial dalam perusahaan, seperti pembuatan peraturan perusahaan/organissasi. Kesepakata kerja bersama menjalin kerjasama dengan Departemen Tenaga Kerja, menyelesaikan perselisiha antara peruhaan dengan serikat pekerja atau karyawan. Hal yang lebih menyedihkan, peran fungsi SDM hanya dianggap penting saat perusahaan ingin melakukan pengurangan jumlah karyawan. Selain itu, fungsi SDM juga sering diprsepsikan perannya sebagai pelaksana administrasi personalia, yaitu mengurus masalah pembayaran gaji karyawan, mengurus cuti karyawan, penggantian biaya kesehatan dan sebagainya. Padahal ntuk mendukung para pimpinan puncak dan maanajer lini perusahaan dalam melaksanakan langkah-angkah strategis yang tepat untuk bersaing dipasar global, fungsi SDM dituntut untuk meredefinisi perannya didalam perusahaan. b) Belum tersosialisasinya pemahaman tentang fungsi SDM Belum tersosialisasinya pemahaman tentang fungsi SDM sebagai sebuah profesi yang bersifat multidisipliner (Psiklogi, Ekonomi/Manajemen/Bisnis, Hukum, Teknologi Informasi/Manajemen Informasi) dikalangan praktisi SDM. c) Mahalnya investasi dibidang sistem informasi SDM (human resouces information system)

Mahalnya teknologi sistem informasi SDM dikarenakan tidak banyaknya fendor penyedia HRIS, sehingga perusahaan cenderung membuat sistem sendiri. Hal ini terkadang membat praktisi SDM hanya memusatkan sejumlah aspek dari disiplin ilmu SDM tersebu. Hal ini terjadi karena para praktisi yang bersangkuta kurang memahami disiplin ilmu lainnya dibandingkan dengan disiplin ilmu yang dikuasainya. Peran tradisional dari fungsi SDM pada masa lalu membuat banyak praktisi SDM yang mempunyai keterbatasan dalam memahami strategi bisnis dan keuangan perusahaan/dan organisasi secara menyeluruh. Tantangan manajemen SDM pada masa datang. a) Mitra bisnis strategis SDM dan para praktisinya harus mampu memberikan masukan yang bernilai tambah kepada tim bisnis perusahaan/organisasi dalam penyusunan strategi bisnis. Disamping itu, praktisi SDM harus mampu mengembangkan ketajaman pengetahuannya dibidang bisnis, mempunyai orientasi terhadap pelanggan, da mempnyai pemahaman tentang kopetisi yang terjadi dalam bisnis yang dijalani olh perusahaan/organisasi. b) Ahli dibidang administrasi Sebagai ahli di bidang administrasi, SDM dan para praktisinya harus mampu melakukan rekayasa ulang terhadap proses kerja yang dilakukannnya selama ini agar menjadi lebih efektiv dan efisien dalam melayani kebutuhan manajemen atau para karyawan akan informasi SDM. c) Pendukung dan pendorong kemajuan karyawan Dalam perannya SDM dan para praktisinya dituntut untuk mengenali kebutuhan para karyawan, menyelaraskan kebutuhan karyawan dngan harapan perusahaan, dan melakukan langkah-langkah terbaik uuntuk mendorong agar kebutuhan tersebut terpenuhi secara optimal dan juga harus mampu menciptakan suasana kerja yang dapat memberdayakan karyawan dan memotivasi mereka untuk memberikan kontribusi terbaiknya kepada perusahaan. d) Agen perubahan SDM dan para praktisinya dituntut untuk menjadi katalisator prubahan di dalam perusahaan dan harus mampu berperan dalam memperceoat dan mengelola proses perubahan yang dicanangkan oleh prusahaan secara efektif. Selain itu mereka dituntut pula untuk mengenali hambatan yang mungkin dihadapi oleh perusahaan

apabila perubahan dilakukan. Sehingga mereka daoat menceah terjadinya gejolak sosial yang kontra produktif di dalam perusahaan/organisasi. e) Sasaran yang jelas Para praktisis SDM sudah selayaknya menanamkan kesadaran bahwa dalam setiap kebijakan yang dibuat ataupun tindakan yang dilakukan, ia perlu memberikan nilai tambah kepada perusahaan. Nilai tambah ini tidak hanya bersifat kualitatif, tetapi juga kuantitatif, yang dapat diukur keberhasilannya. Untuk itulah, penyusunan sasaran-sasaran sebaiknya didasarkan atas kriteria SMART (Specific, Measurable, Achiefeable, Realistic, Taim frame), yang berarti bahwa setiap sasaran yangb dibuat harus jelas, dapat diukur, dicapai, realistis, dan mempunyai ukuran waktu yang jelas. f) Jejaring SDM Untuk meluaskan wawasannya di bidang SDM, praktisi SDM diharapkan terliabt secara aktif dalam membangun jaringan SDM melalui asosiasi SDM, baik yang bersifat lintas bisnis maupun bisnis sejenis. g) Terbuka terhadap informasi baru Para praktisi SDM harus lebih banyak meluangkan waktu untuk membaca buku/koran/majalah atau mendengarkan ulasan di bidang bsisnis, bertukar pikiran dnegan praktisi bisnis dalam perusahaan ataupun luar perusahaan dan secara proaktif memberikan saran kepada manajer puncak tentang langkah-langkah yang da9at dilakukan oleh SDM dalam mendukung keberhasilan bisnis perusahaan di bidang finansial dapat meningkatkan pengetahuan dengan cara bertukar pikiran dengan para praktisi keuangan di dalam perusahaan, ataupun menghadiri pelatihan mengenai keuangan, yang dirancang khusus bagi para manajer/ praktisi di luar bidang keuangan.9 2. Tantangan eksternal Lingkungan eksternal yang sering dihadapi manjemen sumber daya manusia mencakup perubahan teknologi, pengaturan pemerintah, faktor sosial budaya, pasar tenaga kerja, faktor politik, kondisi perekonomian, faktor geografi, faktor demografi kegiatan mitra, pesaing. 3. Tantangan global

9

Badriyah Mila, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung:cv ustaka setia, 2015), 27-32.

Globalisasi telah menyebabkan terjadinya perubahan yang begitu cepat di dalam bisnis, yang menuntut perusahaan ntuk lebih beradaptasi, mempunyai ketahanan, melakukan perubahan arah dengan cepat, dan memusatkan perhatiannya kepada pelanggan. Globalisasi juga dapat memunculkan bahaya, sekaligus kesempatan bagi perusahaan. Globalisasi yang terjadi di pasar dan kompetisi telah memnciptakan ancaman, berupa semakin banyaknya kompetisi dan meningkatnya kecepatan dalam bisnis. Sekalipun demikkian, globalisasi juga memunculkan kesempatan berupa semakin besarnya pasar dan semakin sedikitnya hambatan yang akan muncul. Dalam suasana bisnis seperti ini, fungsi sumber daya manusia dalam perushaan harus mampu menjadi mitra kerja yang dapat diandalkan, baik oleh pimpinan puncak maupun manajer lini. Manajer SDM saat ini harus menjadi mitra bisnis strategis, yaitu berperan dalam membantu organisasi untuk memberikan tanggapan terhadap tantangan yang berkaitan dengan down sizim, restrukturisasi dan persaingan global dengan memberikan kontribusi yang yang bernilai bagi keberhasilan bisnis.

BAB III PENUTUP A. Kesimpulan Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber d...