Makalah Kepuasan Kerja PDF

Preview

Summary

TUGAS INDIVIDU KEORGANISASIAN KEPUASAN KERJA Dosen Pengampu: Drs. Saliman, M.Pd Disusun oleh: Winda Estri Dwi Jayanti (14416241012) PENDIDIKAN IPS FAKULTAS ILMU SOSIAL UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA 2015 0 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keberadaan berbagai macam organisasi di tengah-teng...

Description

TUGAS INDIVIDU KEORGANISASIAN

KEPUASAN KERJA Dosen Pengampu: Drs. Saliman, M.Pd

Disusun oleh: Winda Estri Dwi Jayanti (14416241012)

PENDIDIKAN IPS FAKULTAS ILMU SOSIAL UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA 2015 0

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Keberadaan berbagai macam organisasi di tengah-tengah masyarakat secara langsung maupun tidak telah mampu meningkatkan taraf hidup masyarakat itu sendiri. Banyak sekali keuntungan dan kemudahan yang saat ini dapat dirasakan oleh masyarakat, kemudahan mana tidak dijumpai oleh masyarakat pada generasi-generasi sebelumnya. Meskipun demikian masyarakat yang serba organisasi itu ternyata menimbulkan konsekuensi tersendiri. Joseph A. Liitter mengatakan bahwa dalam masyarakat modern yang serba cnggih dan segalanya terorganisir dengan baik, kita menjadi orang yang bergantung pada orang lain (Muhyadi, 1989:2). Tentunya semakin erat ketergantungan kepada orang lain dan hal-hal yang menyangkut kepuasan kerja juga tak dapat diabaikan. Kepuasan kerja tentunya penting bagi organisasi maupun bagi individu yang menjalankan organisasi. Banyak sekali pekerja yang melakukan pekerjaan rutin, yang tidak atau hanya sdikit menuntut inisiatif yang tanggungjawab, dengan sedikit harapan untuk maju atau berpindah ke jenis pekerjaan yang lain. Banyak juga pekerja yang berada jauh dibawah kemampuan intelektual mereka atau yang mereka anggap menurunkan martabat mereka dibandingkan dengan pendidikan yang telah mereka peorleh. Di banyak sektor industry, pekerjaan telah sangat “dirasionalisasikan”, dipecah-pecah dalam tugas-tugas yang sederhana, monoton dan menjemukan, yang hanya cocok bagi sebuah robot yang tidak dapat berpikir, sehingga merupakan penghinaan bagi martabat, aspirasi, dan tingkat budaya manusia abad dua puluh ini (Fraser, 1992: 52). Ketika seseorang mendapatkan kepuasan kerja dan mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi, karyawan akan memberikan pelayanan yang baik dan begitu juga sebaliknya, ketika karyawan saja tidak mengalami kepuasan maka pelayanan yang diberikan kepada konsumen, dalam hal ini mahasiswa dan dosen bisa tidak memuaskan. Kepuasan kerja diartikan sebagai tanggapan emosional seseorang terhadap aspekaspek di dalam atau pada keseluruhan pekerjaannya (Nawawi, 1998). Keadaan emosional atau sikap seseorang tersebut akan diperlihatkan dalam bentuk tanggung jawab, perhatian, serta perkembangan kinerjanya. 1

B. Rumusan Masalah 1. Apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja? 2. Apa saja komponen kepuasan kerja? 3. Bagaimana mengukur kepuasan kerja dalam organisasi? 4. Apa saja teori-teori kepuasan kerja dalam organisasi? 5. Apa saja faktor-faktor yang pendukung kepuasan kerja? 6. Apa saja kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja? 7. Bagaimana pengaruh iklim kerja organisasi terhadap kepuasan kerja?

C. Tujuan 1. Mengetahui yang dimaksud dengan kepuasan kerja. 2. Mengetahui komponen-komponen kepuasan kerja. 3. Mengetahui cara mengukur kepuasan kerja dalam organisasi. 4. Mengetahui teori-teori kepuasan kerja dalam organisasi. 5. Mengetahui faktor-faktor yang pendukung kepuasan kerja. 6. Mengetahui kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja. 7. Mengetahui pengaruh iklim kerja organisasi terhadap kepuasan kerja.

2

BAB II ISI

A. PENGERTIAN KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi yang dikeloa dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang efektif. Kepuasan keja adalah ukuran proses pembangunan iklim manusia yang berkelanjutan dan suatu organisasi. Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya, karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional dari sebuah pekerjaan (Krieter & Kinicki, 2004). Salah seorang bisa merasakan kepuasan di satu aspek dan di aspek yang lain. Robbins dan Judge (2007) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi dari beberapa karakteristik. Dari pengertian tersebut di atas, perasaan positif maupun negatif yang dialami karyawan menyebabkan seorang dapat mengalami kepuasan maupun ketidakpuasan kerja merupakan masalah yang kompleks, karena berasal dari berbagai elemen kerja, misalnya terhadap pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah, promosi, supervisi, rekan kerja, ataupun secara keseluruhan. Dari berbagai penelitian yang telah banyak dilakukan, ketika karyawan ditanya tentang respon dari pekerjaan yang telah mereka lakukan, hasilnya bervariasi untuk berbagai elemen kerja, Dari hasil penelitian, secara umum karyawan merasakan kepuasan secara keseluruhan (Robbins & Judge, 2007). Dalam pekerjaan, banyak sekali elemen yang berpengaruh terhadap kepuasan dan ketidakpuasan. Seseorang dapat mengalami kepuasan untuk satu elemen pekerjaan, tetapi tidak untuk elemen pekerjaan yang lain. Elemen-elemen pekerjaan itu adalah: pekerjaan mereka sendiri, gaji/upah, promosi, supervisi, rekan kerja, dan pekerjaan secara keseluruhan. 3

Definisi kepuasan kerja diambil dari pendapat Wexley dan Yulk (1977) yang menjelaskan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (dalam As’ad, 2003) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan.

B. KOMPONEN KEPUASAN KERJA Smith, Kendall, dan Hullin, 1969 (dalam Gibson, dkk, 2000) menyebutkan lima komponen kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Pertama, pekerjaan yaitu sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab. Kedua, kesempatan untuk promosi yaitu adanya kesempatan untuk maju. Ketiga, supervisor atau atasan yaitu kemampuan atasan untuk membantu dan mendukung pekerja atau bawahannya. Keempat, gaji atau upah yaitu suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari pembayaran. Kelima, rekan kerja yaitu sejauh mana rekan kerja bersahabat, kompeten dan saling mendukung. Robbins (2003) menyebutkan bahwa, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah upah, kondisi kerja, keamanan kerja, mutu pengawasan, teman sekerja, jenis pekerjaan, dan kesempatan karyawan untuk maju. Sedangkan faktor individual yang berpengaruh adalah sikap kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilainilai yang dianut, sifat kepribadian, dan pengalaman pada masa lalu. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki kinerja yang baik, sehingga berdampak langsung pada produktivitas kerja yang tinggi. Hasil penelitian Locke (dalam Judge, 1993) menunjukkan adanya hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas kerja. Dalam penelitian oleh Greenberg dan Baron (1993) dikatakan bahwa kepuasan kerja itu dipengaruhi oleh a) kondisi organisasi, seperti : unsur-unsur dalam pekerjaan, sistem penggajian, promosi, pengakuan verbal, kondisi lingkungan kerja, desentralisasi kekuasaan, supervisi rekan kerja dan bawahan, serta kebijaksanaan perusahaan. b) kondisi personal diantaranya : demografis, kepribadian, tingkat intelegensi, pengalaman kerja, penggunaan keterampilan, dan tingkat jabatan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi mental seseorang mengenai suka atau tidak suka terhadap pekerjaannya

4

yang dipengaruhi oleh persepsi dan harapannya terhadap pekerjannya dan dengan demikian akan mempengaruhi perilaku kerjanya. Dalam penelitian oleh Robbins (1996) menyebutkan bahwa komponen-komponen yang menentukan kepuasan kerja adalah: 1. Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih menyukai pekerjaan yang dapat memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka serta menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik. 2. Ganjaran yang pantas dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan harapan mereka. 3. Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli dengan lingkungan kerja, baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan dalam melakukan pekerjaan yang baik. 4. Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi dalam pekerjaannya. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. 5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya karyawan dengan tipe kepribadian kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya akan menemukan bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Sementara itu menurut Luthans (dalam Husein, 1998) Job Description Index (JDI) dapat digunakan untuk mengukur komponen kepuasan kerja, dimana komponen tersebut tersebut terdiri dari: a. Pembayaran, seperti gaji dan upah Merupakan imbalan jasa yang diterima oleh karyawan sesuai dengan jenis, dan beban pekerjaan yang dilaksanakan. b. Pekerjaan itu sendiri Menyangkut karakteristik pekerjaan, yaitu apakah pekerjaan itu menantang, menarik, ataukah justru membosankan. c. Promosi Merupakan komponen yang mengukur tersedianya kesempatan untuk berkembang dalam tugas dan jabatan. d. Supervisi Merupakan kualitas dan bentuk pengawasan, pengarahan dan pembimbingan yang diterima dari atasan.

5

e. Rekan sekerja Merupakan komponen yang mengukur apakah rekan-rekan kerja dapat diajak bekerja sama, apakah mereka memiliki kompetensi yang saling mendukung, persahabatan, serta perilaku tolong-menolong antar rekan kerja.

C. MENGUKUR KEPUASAN KERJA Setiap pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja an atasan-atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan operasional, memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal, dan lain-lain. Ini berarti bahwa penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumah elemen pekerjaan yang berlainan. 1. Seberapa Puas Individu dengan Pekerjaan Mereka? Penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan mengaami banyak perubahan, bergantung segi kepuasan kerja yang dibicaraan. 2. Apakah yang Menyebabkan Kepuasan Kerja? Kemungkinannya adalah pekerja menyukai pekerjaan yang dikerjakan. Pada kenyataannya, dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan. Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Kepribadian juga memainkan sebuah peran. 3. Pengaruh Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja? Tampilan menunjukkan empat respons kerangka, yang berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi:konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respons-respons tersebut didefinisikan seperti berikut: a. Keluar (exit) : perilaku yang ditunjukkan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri. b. Aspirasi (voice) : secara aktif konstruktif bersama berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan beberapa bentuk aktifitas dan serikat kerja.

6

c. Kesetiaann (loyality) : secara pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan memercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang benar. d. Pengabaian (neglect) : secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk ketidakhadirean atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan. 4. Kepuasan kerja dan Kinerja Pekerja yang bahagia cenderung kebih produktif, meskipun sulit untuk mengatakan kearah mana arah hubungan sebab akibat tersebut. Organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas. 5. Kepuasa kerja dan OCB (Organizational Citizenship Behaviour) Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka ingin merespons pengalaman positif mereka. 6. Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran Suatu hubungan yang negative yang konsisten antara kepuasan dan ketidakhadiran, tetapi korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai lemah, sementara adalah masuk akal bahwa karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan, faktor-faktor lain memiliki pengaruh pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien korelasi. 7. Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan Adanya sebuah pengait penting dari hubungan kepuasan-perputaran karyawan adalah tingkat kinerja karyawan. Khususnya tingkat kepuasan tidak begitu penting dalam memprediksikan perputaran karyawan untuk pekerja-pekerja ulung. Karena organisasi biasanya melakukan banyak upaya untuk mempertahankan orang-orang ini. Mereka mendapatkan kenaikkan bayaran, pujian, pengakuan, peluang promosi yang meningkat, dan lain-lain. Tanpa memerhatikan tingkat kepuasan, yang terakhir memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk tinggal dengan organisasi karena pengakuan, pujian dan penghargaan-penghargaan lain memberi mereka lebih banyak alasan untuk tinggal. 8. Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja 7

Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk upaya pembentukan serikat kerja, penyalahgunaan hakikat, pencurian di tempat kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan kelambanan. Kuncinya adalah apabila karyawan tidak menyukai lingkungan kerja mereka, entah bagaimana mereka akan merespons. Adalah tidak selalu mudah untuk meramalkan dengan pasti bagaimana mereka akan merespons.

D. TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA 1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory) Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai: a. Pertentangan yang dipesepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, dan b. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja sari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Misalnya, untuk seorang tenaga kerja, satu aspek dari pekerjaanya (misalnya:peluang untuk maju) sangat penting, lebih penting dari aspek-aspek pekerjaan lain misalnya penghargaan, maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus dibobot lebih tinggi daripada penghargaan. Menurut Locke seorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keingiannnya dan hasil-keluarannya. Tambahan waktu libur akan menunjang kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah bekerja, tetapi tidak akan menunjang kepuasan kerja seorang tenaga kerja lain yang merasa waktu luangnya tidak dapat dinikmati. 2. Model dari Kepuasan Kerja Bidang/Bagian (Facet Satisfaction) Menurut model Lawler orang akan merasa puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara actual mereka terima. Misalnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah honorarium yang seharusnya ia terima berdasarkan unjuk-kerjanya dengan persepsinya tentang honorarium 8

yang secara actual ia terima. Jika individu mempresepsikan jumlah yang ia terima sebagai lebih besar daripada sepatutnta ia terima, ia akan merasa salah dan tidak adil. Sebaliknya jika ia terima, ia merasa tidak puas. Untuk menentukan tingkat kepuasan kerja tenaga jerja, Lawler memberikan nilai bobot kepada seseorang setiap bidang sesuai dengan nilai pentingnya bagi individu, ia kemudian mengkombinasikan semua skor kepuasan bidang yang dibobot ke dalam satu skor total. 3. Teori Proses Bertentangan (Opponent-Process Theory) Teori ini menekankan bahwa orang ingin memperahankan suatu keseimbangan emosional (emotional eqibrillium). Teori proses bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrem tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentagan atau berlawanan. Di hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka aktu yang lebih lama. Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Ini demikian karena emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama. Berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara menadasar dari waktu ke waktu, akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.

E. FAKTOR-FAKTOR PENDUKUNG KEPUASAN KERJA Krieter & Kinicki (2004) menyatakan bahwa faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan adalah pemenuhan kebutuhan, pencapaian tujuan, deviasi dari yang seharusnya diterima dengan yang didapatkan, dan keadilan. Menurut Teori Herzberg, terdapat dua faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan. Pertama, faktor Motivator merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan kepuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi akan menimbulkan 9

kepuasan tetapi jika tidak dipenuhi akan mengurangi kepuasan. Kedua, faktor Hygiene merupakan karakteristik pekerjaan berkaitan dengan ketidakpuasan pekerjaan, yaitu sejumlah kebutuhan yang apabila dipenuhi tidak akan meningkatkan motivasi, tetapi jika tidak dipenuhi akan menimbulkan kepuasan. Faktor yang termasuk dalam faktor motivator adalah prestasi kerja, promosi, tanggung jawab, pengakuan, dan kerja itu sendiri. Sedangkan faktor yang termasuk hygiene faktor adalah hubungan antar pribadi, keamanan kerja, kehidupan pribadi, keamanan kerja, kebijakan administrasi, gaji, status, supervisi, dan kondisi kerja. Baik faktor motivator dan hygiene sangat penting bagi pemeliharaan tingkat kepuasan pegawai. Kedua faktor ini selalu berjalan seiring dengan aktivitas kerja seseorang dalam organisasinya.

F. KONDISI YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA Kondisi-kondisi yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang dapat dibagi menjadi dua, yaitu: 1. Kondisi Organisasional Menurut Greenberg dan Baron (1993) terdapat kondisi-kondisi yang berada dalam lingkungan organisasi atau lingkungan kerja yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan: a. Unsur-unsur dalam pekerjaan Unsur-unsur seperti tantangan dalam pekerjaan dan variasi dalam pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Sebab unsur-unsur ini akan menarik minat karyawan dan dengan sendirinya akan membuat karyawan semakin terlibat dengan pekerjaannya. Hanya saja tingkat tantangan dan variasinya harus berada pada level sedang, sebab level terlalu tinggi justru mengakibatkan frustasi. b. Sistem penggajian Sistem penggajian mempengaruhi kepuasan kerja karyawan karena merupaka imbalan yang diterima karyawan atas usaha dan produktivitas yang telah dilakukan selain itu juga berperan sebagai alat pemuas kebutuhan,- kebutuhan, fisik, simbol status, maupun menciptakan rasa aman. Dengan demikian sistem penggajian yan dipersepsikan adil dan adikuat akan menimbulkan kepuasan kerja. c. Promosi 10

Kesempatan untuk dipromosikan akan menimbulkan kepuasan kerja sebab berkaitan dengan kenaikkan gaji, ...