Manajemen Konflik Dalam Perspektif Islam PDF

Preview

Summary

MAKALAH MANAJEMEN KONFLIK DALAM PERSPEKTIF ISLAM Dosen pembimbing: Nur Wahyuni,M.Sy Disusun Oleh: Kiki Dwi Ambarwati Wahyu Firmansyah JURUSAN EKONOMI SYARIAH STAI MUHAMMADIYAH TULUNGAGUNG 2019 KATA PENGANTAR Alhamdulillahi Robbil ‘Alami, Segala puji bagi Allah SWT Tuhan Semesta Alam. Atas segala kar...

Description

MAKALAH MANAJEMEN KONFLIK DALAM PERSPEKTIF ISLAM Dosen pembimbing: Nur Wahyuni,M.Sy Disusun Oleh: Kiki Dwi Ambarwati Wahyu Firmansyah

JURUSAN EKONOMI SYARIAH STAI MUHAMMADIYAH TULUNGAGUNG 2019

KATA PENGANTAR Alhamdulillahi Robbil ‘Alami, Segala puji bagi Allah SWT Tuhan Semesta Alam. Atas segala karunia nikmat-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah ini dengan sebaik-baiknya. Makalah yang berjudul “Manajemen Konflik Dalam Perspektif Islam” ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Syariah diampu oleh Bu Nur Wahyuni,M.Sy. Makalah ini berisi tentang bagaimana mengelola konflik, yang ditimbulkan dalam berorganisasi. Dalam penyusunannya melibatkan berbagai pihak, baik dari dalam maupun luar kampus. Oleh sebab itu kami mengucapkan banyak terima kasih atas segala kontribusinya dalam membantu penyusunan makalah ini. Meski telah disusun secara optimal, namun penulis sebagai manusia biasa menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Karenanya penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca sekalian. Besar harapan kami makalah ini dapat menjadi sarana membantu masyarakat, dalam memahami tata cara mengelola konflik dalam suatu organisasi. Demikian apa yang bisa saya sampaikan, semoga pembaca dapat mengambil manfaat dari karya ini. Tulungagung, 16 Maret 2019 Wahyu Firmansyah

2

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ....................................................................................................... 2 DAFTAR ISI...................................................................................................................... 3 BAB I .................................................................................................................................. 4 PENDAHULUAN ............................................................................................................. 4 1.1 Latar Belakang ........................................................................................................ 4 1.2 Rumusan Masalah .................................................................................................. 5 1.3 Tujuan ...................................................................................................................... 5 BAB II ................................................................................................................................ 6 PEMBAHASAN ................................................................................................................ 6 2.1 Pengertian Konflik .................................................................................................. 6 2.2 Sumber Konflik ....................................................................................................... 7 2.3 Pengelolaan Konflik ................................................................................................ 9 2.4 Penyelesaian Konflik ............................................................................................ 10 2.5 Pemecahan Konflik ............................................................................................... 11 BAB III............................................................................................................................. 14 PENUTUP........................................................................................................................ 14 3.1 Kesimpulan ............................................................................................................ 14 3.2 Penutup .................................................................................................................. 14 DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 15

3

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kehidupan dalam sebuah organisasi, baik itu organisasi bisnis maupun non-bisnis akan selalu ada warna-warni kehidupan para anggota yang ada di dalamnya. Warnawarni kehidupan ini menjadikan dinamika dalam organisasi tersebut, yang dapat berupa konflik. Keberadaan konflik sendiri dalam sebuah organisasi tidak dapat terhindarkan, konflik akan hadir tanpa kita kehendaki dan kehadirannya tidak dapat dielakkan. Konflik dapat diartikan sebagai suatu perselisihan atau perbedaan paham antara seseorang kepada orang lain, atau seseorang kepada suatu kelompok dan juga sebaliknya sehingga melahirkan ketidakharmonisan komunikasi dalam organisasi (Masmuh,2010:293). Manajemen (mengelola) konflik menjadi tugas penting bagi seorang pimpinan organisasi, setiap pimpinan pasti akan menghadapinya karena adanya ketidaksesuaian hubungan antar pribadi para anggota organisasi yang dia pimpin. Adanya konflik dalam organisasi, memunculkan berbagai pertanyaan. Apakah konflik itu berbahaya bagi suatu organisasi? Apakah konflik itu diperlukan bagi suatu organisasi? Sejauh mana konflik berpengaruh pada kinerja organisasi? Atau bagaimana mencari solusi dari suatu konflik? Dan bagaimana isu konflik dalam pandangan Islam? Oleh sebab itu, kami akan mencoba membahas berbagai keterkaitan di atas. Dengan pendekatan Islam yang menjadi acuan manajemen konflik yang efektif, dan bisa dipertimbangkan sebagai solusi alternatif mengelola konflik dalam suatu organisasi.

4

1.2 Rumusan Masalah a. Apa pengertian dari konflik? b. Dari mana sumber suatu konflik? c. Bagaimana mengelola suatu konflik? d. Bagaimana penyelesaian dari suatu konflik? e. Bagaimana pemecahan solusi dari suatu konflik?

1.3 Tujuan a. Untuk mengetahui pengertian dari konflik. b. Untuk mengetahui dari mana sumber suatu konflik. c. Untuk mengetahui bagaimana cara mengelola suatu konflik. d. Untuk mengetahui bagaimana cara penyelesaian dari suatu konflik. e. Untuk mengetahui bagaimana pemecahan solusi dari suatu konflik.

5

BAB II PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Konflik Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) di mana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi, perbedaan-perbedaan tersebut di antaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan dibawa sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya. Konflik hanya akan hilang bersamaan dengan, hilangnya masyarakat itu sendiri.1 Berikut beberapa pengertian konflik, menurut para ahli:2

a. Soerjono Soekanto Dalam rangka mencapai tujuannya, setiap individu atau kelompok akan menggunakan segala cara. Termasuk ancaman atau kekerasan sebagai bentuk pertentangan terhadap lawannya, proses inilah yang disebut dengan konflik.

b. Taman dan Burgess Keduanya memandang konflik sebagai bentuk yang berbeda dari kompetisi atau persaingan. Mereka menulis: “Keduanya merupakan bentuk interaksi.

1

“Konflik”, Wikipedia, diakses dari https://id.wikipedia.org/wiki/Konflik, pada tanggal 15 Maret 2019 pukul 00.39 2 Rumi Ambar, “8 Pengertian Konflik Menurut Para Ahli”, Guru PPKN, diakses dari https://guruppkn.com/pengertian-konflik-menurut-para-ahli, pada tanggal 15 Maret 2019 pukul 00.59

6

Kompetisi atau persaingan adalah perjuangan antara individu atau kelompok individu, yang dilakukan tanpa melalui kontak dan komunikasi. Di lain pihak konflik adalah sebuah perlombaan, di mana terjadi kontak sebagai kondisi yang sangat diperlukan.”

c. Max Weber “Hubungan sosial disebut sebagai konflik apabila sepanjang tindakan yang ada di dalamnya secara sengaja ditujukan, untuk melaksanakan kehendak satu pihak untuk melawan pihak lain.” Dengan demikian konflik merupakan suatu hubungan sosial, yang dimaknai sebagai keinginan untuk memaksakan kehendaknya pada pihak lain. Indonesia sebagai negeri yang beragam dari segi budaya, etnis, suku, ras, dan kepercayaan agama, tentu memiliki potensi besar terhadap terjadinya suatu konflik. Baik internal, maupun eksternal. Islam yang notabene adalah agama yang dianut oleh mayoritas penduduk Indonesia, memiliki cara pandang sendiri dalam menanggapi berbagai konflik yang terjadi. Dalam Surat Al-Anbiya’ ayat 107, Allah SWT berfirman: َ‫س ْلنَاكَ إِال َرحْ َمة ِل ْلعَالَ ِمين‬ َ ‫َو َما أ َ ْر‬ “Dan kami tidak mengutus engkau (Muhammad) melainkan untuk (menjadi) rahmat bagi seluruh alam.”3

2.2 Sumber Konflik Menurut Robbins (1996), konflik muncul karena ada kondisi yang melatar belakanginya. Kondisi tersebut yang juga menjadi sumber terjadinya konflik, di antaranya adalah: a. Komunikasi

3

Departemen Agama RI, Al-Qur’an Dan Terjemahannya: Juz 1 - Juz 30 (Surabaya: Karya Agung, 2006), hlm. 461.

7

Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalahpahaman antara pihak-pihak yang terlibat. Dengan demikian dapat menimbulkan konflik. b. Struktur Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup kelompok, derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan yurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan tujuan anggota dan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok.

Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi, merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik. Makin besar kelompok makin terorganisir kegiatannya, maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. c. Variabel Pribadi Sumber konflik yang potensial adalah faktor pribadi, meliputi: sistem nilai yang

dimiliki

tiap-tiap

individu,

karakteristik

kepribadian

yang

menyebabkan individu memiliki keunikan dengan individu yang lain. Kenyataan menunjukkan, bahwa tipe kepribadian tertentu. Misalnya individu yang otoriter, dogmatik, dan tidak menghargai orang lain merupakan sumber konflik yang potensial. Jika salah satu kondisi tersebut terjadi dalam suatu perusahaan, dan karyawan menyadari hal tersebut maka muncullah persepsi bahwa di dalam kelompok terjadi konflik. Keadaan ini disebut dengan, konflik yang dipersepsikan (perceived conflict).

Kemudian apabila individu terlibat secara emosional, dan mereka merasa cemas, tegang, frustrasi atau muncul sikap bermusuhan, maka konflik berubah menjadi konflik yang nyata jika pihak-pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku, misalnya: serangan secara verbal, ancaman terhadap pihak lain, serangan fisik, huru-hara, pemogokan, dan sebagainya.

8

2.3 Pengelolaan Konflik Mengelola dan menyelesaikan suatu konflik, bukanlah sesuatu yang sederhana. Cepat tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul. Dan berikut, beberapa contoh kasus dan cara mengelola konflik: a. Disiplin Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Misalnya dalam suatu klinik kesehatan, manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi atau klinik tersebut. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya. b. Pertimbangan Pengalaman Dalam Tahapan Kehidupan Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan dengan pengalaman dan tahapan kehidupannya. Misalnya: perawat junior yang berprestasi di promosikan untuk mengikuti pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, sedangkan perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. c. Komunikasi Suatu komunikasi yang baik, akan menciptakan lingkungan yang kondusif pula. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer suatu klinik kesehatan untuk menghindari konflik adalah, dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegiatan sehari-hari. Yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidupnya, untuk berkomunikasi dalam organisasi. d. Mendengarkan Secara Aktif Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting, untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat klinik telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah didengarkan.

9

2.4 Penyelesaian Konflik Contoh dengan sebuah perusahaan, pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi. Dimensi yang pertama ialah kerja sama/tidak kerja sama, dan yang kedua adalah tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut, ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik.4 a. Menghindar Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting, atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi, untuk menenangkan diri. b. Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerja sama, dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. c. Kompetisi Gunakan metode ini jika Anda percaya memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih, dibanding yang lainnya. Atau ketika kita tidak ingin berkompromi, dengan nilai-nilai yang kita yakini. Metode ini mungkin bisa memicu konflik, tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan. d. Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang bisa menguntungkan pelaku konflik. e. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi 4

JOdy Kvrniawan, “Konflik Dalam Perusahaan”, Academia, diakses dari https://www.academia.edu/9333239/Konflik_Dalam_Perusahaan, pada tanggal 16 Maret 2019 pukul 09.34

10

Pemecahan sama-sama menang, di mana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat, untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

2.5 Pemecahan Konflik Metode atau cara untuk menangani konflik yang sering digunakan adalah, yang pertama dengan mengurangi konflik itu sendiri. Untuk metode pengurangan konflik, salah satu cara yang sering digunakan adalah dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down). Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya, belum mampu menyentuh persoalan yang sebenarnya. Cara lain adalah, dengan membuat “ musuh bersama”. Sehingga para anggota di dalam organisasi/kelompok tersebut bersatu, untuk menghadapi “musuh” tersebut. Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota kelompok, yang sedang mengalami konflik. Kemudian cara yang kedua adalah, dengan menggunakan metode penyelesaian konflik. Cara yang ditempuh, adalah sebagai berikut:5 a. Dominasi (Penekanan) Metode-metode dominasi biasanya memiliki dua persamaan, yaitu: 1) Mereka menekan konflik, dan bahkan menyelesaikannya dengan jalan memaksakan konflik tersebut menghilang “di bawah tanah.” 2) Mereka menimbulkan suatu situasi menang-kalah, di mana pihak yang kalah terpaksa mengalah karena otoritas lebih besar kekuasaannya. Dan mereka biasanya menjadi tidak puas, dan sikap bermusuhan pun muncul. •

Memaksa (Forcing)

5

“Metode Untuk Menangani Konflik Dalam Organisasi”, Celoteh Rimba, diakses dari http://rimbaceloteh.blogspot.com/2016/02/metode-untuk-menangani-konflik.html, pada tanggal 16 Maret 2019 pukul 10.41

11

Apabila orang yang berkuasa pada pokoknya menyatakan “sudah, jangan banyak bicara ,saya berkuasa di sini, dan saudara harus melaksanakan perintah saya”, maka semua argumen habis sudah. Supresi otokrasi demikian memang dapat menyebabkan timbulnya ekspresi-ekspresi konflik yang tidak langsung, tetapi destruktif seperti misalnya ketaatan dengan sikap permusuhan (Malicious Obedience). Gejala tersebut merupakan salah satu di antara banyak macam bentuk konflik, yang dapat menyebar, apabila supresi (penekanan) konflik terus-menerus diterapkan. •

Membujuk (Smooting) Dalam kasus membujuk, yang merupakan sebuah cara untuk menekan (mensupresi) konflik dengan cara yang lebih diplomatis. Sang manajer mencoba mengurangi luas dan pentingnya ketidaksetujuan yang ada, dan ia mencoba secara sepihak membujuk pihak lain untuk mengikuti keinginannya.

Apabila sang manajer memiliki lebih banyak informasi dibandingkan dengan pihak lain tersebut, dan sarannya cukup masuk akal maka metode tersebut dapat bersifat efektif. Tetapi andai kata terdapat perasaan bahwa sang manajer menguntungkan pihak tertentu, atau tidak memahami persoalan yang berlaku maka pihak lain yang kalah akan menentangnya. •

Menghindari (Avoidence) Apabila kelompok-kelompok yang sedang bertengkar datang pada seorang manajer untuk meminta keputusannya, tetapi ternyata bahwa sang manajer menolak untuk turut campur dalam persoalan tersebut. Maka setiap pihak akan mengalami perasaan tidak puas.

•

Keinginan Mayoritas (Majority Rule) Upaya untuk menyelesaikan konflik kelompok melalui pemungutan suara, di mana suara terbanyak menang (Majority vote). Bisa menjadi

12

sebuah cara yang efektif, tentu dengan menggunakan prosedur yang adil. a. Metode Kompromi Melalui kompromi kita mencoba menyelesaikan konflik, dengan menemukan titik tengah dari dua belah pihak yang sedang berseteru. Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak, karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. b. Penyelesaian Secara Integratif Dengan menyelesaikan konflik secara integratif, konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama. Yang bisa dipecahkan dengan bantuan teknik-teknik pemecahan masalah (problem solving).

Pihak-pihak

yang

bertentangan

bersama-sama

mencoba

memecahkan masalahnya, dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi.

Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi, dalam praktiknya sering sulit tercapai secara memuaskan. Karena kurang adanya kemauan yang sungguh-sungguh dan jujur, untuk memecahkan persoalanpersoalan tersebut.

13

BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan Konflik dalam organisasi adalah hal yang tidak bisa dihindarkan, konflik adalah sarana untuk membuat perubahan. Konflik bisa menjadi masalah serius dalam sebuah organisasi dan bahkan dapat merusak organisasi itu sendiri, maka harus segera ditangani dengan baik. Tetapi di pihak lain, konflik dapat membawa dampak positif bagi organisasi. Konflik bersifat konstruktif bila konflik dapat memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong perhatian dan keingintahuan di kalangan anggota kelompok, menjadi saluran yang merupakan sarana penyampai masalah dan peredaan ketegangan dan memupuk lingkungan evaluasi-diri serta perubahan (Robbins,2006:558). Konflik dapat meningkatkan efektivitas kelompok dan organisasi, dengan adanya rangsangan konflik memulai pencarian upaya-upaya dan

sasaran

baru

dan

memberikan

rangsangan

untuk

berinovasi

(Robbins,2006:574). Oleh karenanya, diperlukan manajemen konflik.

3.2 Penutup Demikianlah isi makalah kami tentang “Manajemen Konflik Dalam Perspektif Islam”, atas kekurangan dan kesalahan kami dalam penulisan makalah ini, kami mengucapkan mohon maaf yang sebesar-besarnya. Atas kritik teman-teman dan dosen pembimbing mat...