MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MANAJEMEN TALENTA (TALENT MANAGEMENT PDF

Preview

Summary

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Dr. Ida Ketut Kusumawijaya,SE,MM MANAJEMEN TALENTA (TALENT MANAGEMENT) OLEH : I Putu Andreas Adi Astawa 20162411001 Guido Samuel Agung Wijaya 20162411010 Hansel Agustinus 20162411011 Ni Luh Vita Ridayanti 20162411020 Yohana Dara Meisyelvia 20162411039 SEKOLAH TINGGI ILM...

Description

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Dr. Ida Ketut Kusumawijaya,SE,MM

MANAJEMEN TALENTA (TALENT MANAGEMENT) OLEH : I Putu Andreas Adi Astawa

20162411001

Guido Samuel Agung Wijaya

20162411010

Hansel Agustinus

20162411011

Ni Luh Vita Ridayanti

20162411020

Yohana Dara Meisyelvia

20162411039

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI TRIATMA MULYA BADUNG MEI 2018

PENDAHULUAN Latar Belakang Sumber daya Organisasi utama adalah sumber daya manusia. Oleh karena itu kinerja organisasi sangat tergantung dari prestasi kerja karyawannya. Kemampuan dan semangat kerja dipandang sebagai variabel yang mendukung terhadap prestasi kerja ini Ada dua konsep yang dianut oleh manajemen dalam upaya meningkatkan prestasi kerja, pertama pengembanan sumber daya manusia berbasis kompetensi dan pengembangan sumber daya manusia berbasis bakat. Sumber daya manusia berbasis kompetensi telah dikenalkan oleh David McClelland sekitar 33 tahun yang lalu, konsep ini berkembang dan terus mendunia seolah tanpa pesaing. Namun dengan tuntutan kualitas pelayanan yang lebih baik dari organisasi, para praktisi manajemen merasa perlu ada pembaharuan konsep pengembangan sumber daya manusianya, dari berbasis kompetensi menjadi berbasis bakat. Bila konsep pertama manusialah yang harus menyesuaikan dengan pekerjaan, maka konsep sekarang pekerjaanlah yang harus sesuai dengan orangnya. Konsep kedua ini saat ini dipandang lebih realitis dalam memajukan kinerja organisasi dengan optimal. Harus diakui memang bahwa ada rahasia Pencipta di balik istilah bakat itu. Maksudnya, Pencipta telah memberikan bakat atau potensi pada setiap manusia untuk di asah dan dilatih sehingga misi hidupnya untuk meraih kepuasan dan kebahagiaan hidup di dunia dan akhirat dapat dicapainya. Bakat dalam arti keunggulan alamiah (potensi) memang dimiliki oleh semua orang, tetapi kenyataannya ada orang yang tahu (“ditunjukkan”) harta karunnya lebih dini sementara yang lain tidak. Kekuatan manusia terletak pada tiga hal yaitu: bakat, pengetahuan dan ketrampilan. Bakat adalah pola pikir, perasaan atau perilaku alami yang kita miliki. Pengetahuan adalah fakta-fakta dan pelajaran yang kita pelajari dalam hidup ini. Sedangkan ketrampilan adalah hal-hal atau langkah-langkah yang kita kuasai karena kita melatih atau melakukannya secara terus menerus. Bakat adalah sesuatu yang sudah kita bawa sejak lahir dan merupakan anugerah Pencipta yang harus disyukuri. Jangan pernah menyesali bakat yang telah diberikan-Nya, Jika merasa bakat kurang maka kembangkanlah 2 aspek lainnya yakni pengetahuan dan ketrampilan.

Istilah talenta (talent) merujuk pada potensi atau individu yang membawa pengaruh siginifikan terhadap kinerja perusahaan. Michaels et. al. (2001) menyebut talent sebagai sekumpulan individu dengan potensi unggul untuk mencapai posisi puncak pada organisasi. Manajemen talenta (Talent Management / TM) adalah perpaduan rangkai proses dari perencanaan tenaga kerja, rekruitmen, pengelolaan, hingga pengimbalan terhadap karyawan dengan berorientasi pada suatu tujuan. Talent management berfokus sangat luas dengan mempersiapkan dan mengembangkan karyawan yang tepat pada pekerjaan. Tujuan Penulisan Sebagaimana yang telah di uraikan sebelumnya, berdasarkan latar belakang diatas maka tujuan penulisan paper ini yaitu ; yang pertama untuk mengetahui Definisi Manajemen Talenta, yang kedua untuk mengetahui Manfaat Manajemen Talenta, yang ketiga untuk mengetahui Karakteristik Manajemen Talenta, yang keempat untuk mengetahui Asal dan Pengembangan Manajemen Talenta, yang kelima untuk mengetahui Strategi Manajemen Talenta, yang keenam untuk mengetahui Perencanaan dan Pengaktifan Strategi Manajemen Talenta, yang ketujuh untuk mengetahui Proses Manajemen Talenta, yang kedelapan untuk mengetahui Proses Menarik Talenta, yang kesembilan untuk mengetahui Proses Mengembangkan Talenta, yang kesepuluh untuk mengetahui Proses Mempertahankan Talenta, yang kesebelas untuk mengetahui bagaimana cara Mengelola Manajemen Talenta yang Efektif, yang keduabelas untuk mengetahui Pentingnya Manajemen Talenta, dan yang terakhir untuk mengetahui apa itu Talenta Fluktuasi dan Konsekuensi Organisasi. PEMBAHASAN Definisi Manajemen Talenta Manajemen talenta merupakan pendekatan koroprasi yang terencana dan terstruktur untuk merekrut, mempertahankan dan mengembangkan orang-orang bertalenta yang secara konsisten memberikan kinerja unggul agar tidak berpindah ke perusahaan lain serta mengembangkan orangorang yang talent tersebut sehingga dapat meningkatkan kinerja yang dimilikinya. Perusahaan harus menggunakan manajemen bakat untuk membangun dan mempertahankan tenaga kerja yang berbakat. Rekrut, kembangkan, gunakan dan pertahankan orang yang tepat; ini adalah tujuan inti dari strategi manajemen bakat global yang sukses. Daripada mengikuti 'praktik

terbaik' yang belum ditangani untuk melakukan itu, perusahaan dapat berlangganan ke enam prinsip garis besar yang konsisten dengan strategi dan budaya organisasi secara keseluruhan. Rekrutmen, seleksi, identifikasi, retensi, manajemen, dan pengembangan personil yang dianggap memiliki potensi kinerja tinggi. Manajemen bakat adalah model manajemen personalia. Ini berfokus pada keterampilan dan kemampuan individu dan potensi mereka untuk promosi ke peran manajemen senior. Ini juga menilai seberapa banyak kontribusi yang dapat dilakukan individu terhadap kesuksesan organisasi. Definisi talenta masih menjadi perdebatan sampai saat ini. Hal ini dikarenakan setiap organisasi memiliki pemahaman yang berbeda untuk mengidentifikasi apa sebenarnya talenta di organisasi mereka. Berikut definisi talenta menurut beberapa ahli : 1. Talenta menurut Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, dan Beth Axelrod dalam Manopo (2011) adalah karyawan kunci yang memiliki pemikiran strategis yangtajam, kemampuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi, kemampuan menarik dan memberikan inspirasi kepada orang – orang, memiliki insting kewirausahaan, keterampilan fungsional, dan kemampuan menciptakan hasil. 2. Piasoongnern dan Anurit (2010) mendefinisikan talenta sebagai sekelompok karyawan yang memiliki kualifikasi, keahlian, dan kinerja di atas rata-rata yang berhak untk dipromosikan ke posisi eksekutif. 3. Morton (2004) mendefinisikan talenta sebagai individu yang memiliki kapabilitas dalam berkontribusi untuk menciptakan perbedaan signifikan terhadap kinerja perusahaan saat ini maupun yang akan datang. 4. Amstrong (2009) mendefinisikan manajemen talenta sebagai seperangkat aktivitas yang terintegrasi dan lebih komprehensif yang bertujuan untuk mengamankan aliran talenta dalam organisasi dalam membentuk pemikiran bahwa talenta adalah sumber daya utama dalam organisasi. 5. Gasperz (2013) menyatakan bahwa manajemen talenta sebagai suatu proses manajemen sumber daya manusia yang terkit dengan tiga proses utama, yaitu mengembangkan dan memperkuat karyawan baru ketika pertama masuk organisasi (on boarding), memelihara dan mengembangkan karyawan yang sudah ada, serta

menarik sebanyak mungkin karyawan yang memiliki kompetensi, komitmen, dan karakter agar mau bekerja dalam perusahaan. 6. Baum (2008) mendefinisikan manajemen talenta sebagai mindset organisasi dalam menjamin ketersediaan talenta yang merupakan orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat dan pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis bisnis. 7. Avedon (2011) menyatakan bahwa manajemen talenta sebagai seperangkat proses dan prosedur yang terintegrasi yang digunakan organisasi untuk menarik, mempertahankan, mengembangkan, dan menggerakkan talent untuk mecapai tujuan strategis organisasi. Dari berbagai definisi di atas, pada dasarnya talenta adalah karyawan yang mampu memberikan kontribusi di atas rata-rata melalui pencapaian kinerja tinggi maupun kepemilikan potensi yang akan memengaruhi pertumbuhan organisasi saat ini maupun yang akan datang talenta di sini tidak haya terbatas pada level tertentu tetapi berlaku untuk seluruh fugsi dan golongan yang ada dalam organisasi. Banyaknya talenta dalam suatu organisasi tidak menjamin akan Mendorong kemajuan organisasi apabila tidak dilakukan pengelolaan khusus terhadap talenta. Pengelolaan khusus dilakukan melalui manajemen talenta secara sistematis untuk menjadikan talenta sebagai karyawan kunci yang dapat menjadikan organisasi unggul. Strategi manajemen talenta pada perusahaan seharusnya disesuaikan dengan visi, tujuan, dan strategi perusahaan, agar SDM perusahaan dapat secara dinamis pula menyesuaikan strategi bersaing menghadapi perubahan lingkungan bisnis. (Carol, 2004; Jyotsna, 2007). Saat ini perkembangan manajemen talenta sendiri meningkat pesat. Konsep Talent Based Human Resource Management (TBHRM) perlahan tapi pasti dinilai banyak praktisi sebagai konsep yang lebih lengkap dan menyeluruh. Manajemen talenta dapat meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja karyawan dalam mencapai business performance yang diharapkan (Taleo, 2006; Michiel and Jan, 2005; Ian, 2007; Rakesh and Jyotsna, 2009).

Manfaat Manajemen Talenta Bagi Perusahaan Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Perusahaan : •

Meningkatkan penerimaan kepada pemegang saham (return on investment) dan kapitalisasi pasar

• •

Meningkatkan kepuasan pelanggan

•

Meningkatkan efisiensi biaya melalui reduksi pemborosan terus-menerus

•

Menurunkan waktu siklus (cycle time)

•

Meningkatkan komitmen terhadap karyawan bernilai tinggi

•

Memadankan pekerjaan dan keterampilan karyawan

•

Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Karyawan:

•

karir.

•

Meningkatkan penerimaan dan profitabilitas

•

Meningkatkan kualitas, produktivitas dan kapabilitas

•

Mengaitkan usaha-usaha individual dengan sasaran bisnis

•

Menurunkan tingkat keluar-masuk karyawan (employees turnover ratio)

•

Mengidentifikasi dan menangani : pengembangan karir pegawai, keanekaragaman

•

Meningkatkan motivasi dan komitmen; mengembangkan dan mengkomunikasikan jalur

Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran perusahaan Meningkatkan kepuasan kerja, dll.

Karakteristik Manajemen Talenta 1. Memiliki Development Mindset Perusahaan

yang

berhasil

mengengola

program

Manajemen

talenta

mengembangkan pola pikir pengembangan. Yaitu suatu pola pikir yang mengutamankan pengembangan pribadi pegawai dalam perusahaan. 2. Mengimplementasikan Performance Culture. Perusahaan yang berhasil mengelola program Manajemen talenta memiliki, menghayati,dan mengimplementasikan budaya kinerja tinggi. Ini adalah suatu situasi ketika perusahaan berusaha menemukan Indikator kinerja setiap posisi, dan menjadikannya sebagai dasar untuk menilai keberhasilan seseorang. 3. Memiliki Executive Sponsorship. Perusahaan yang berhasil mengelola program Manajemen talenta selalu memiliki executive puncak, board of director, atau pemimpin senior yang menjadi sponsor atau pendukung utama pengembangan pegawai yang berpotensi tertinggi.

4. Menerapkan Good HR Information System. Perusahaan yang bagus dalam mengelola Manajemen talenta ditandai dengan hadirnya infrastruktur, investasi, dan sistem informasi SDM yang akurat.

Asal dan Pengembangan Manajemen Talenta Konsep Talent Management lahir dan berkembang sebagai follow up dari fenomena War for Talent pertama kali dilontarkan oleh Steven Hankin dari McKinsey & Company berdasarkan penelitiannya di sejumlah perusahaan di Amerika tahun 2007 sebelum akhirnya diterbitkan di Harvard Business Review tahun 2001. Dalam penelitian tersebut diprediksi bahwa dalam kurun waktu dua dekade kedepan banyak perusahaan akan mengalami kesulitan dalam mempertahankan orang-orang terbaiknya dan juga akan kesulitan dalam proses rekrutmen calon karyawan yang potensial dan memiliki skill tinggi akibat meningkatnya kompetisi antar perusahaan dan supply calon yang terbatas. Fenomena War for Talent kemudian memunculkan suatu kesadaran baru di kalangan bisnis dan organisasi bahwa Talent (baca: orang-orang potensial) merupakan kunci strategis dari keberhasilan organisasi dan mereka ini harus diidentifikasi, dikembangkan dan dijaga sebagai asset penting organisasi. Pemikiran inilah yang membawa perubahan paradigma organisasi di bidang pengelolaan SDM, dari paradigma awal yang memandang people hanya sebagai salah satu Resource yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi (Human Resource) menjadi people yang dianggap sebagai critical asset yang jadi kunci keberhasilan organisasi (Human Capital), pemikiran inilah yang mendasari konsep Talent Management. Pemikiran tersebut sering dikenal sebagai Talent Mindset. Terlepas dari kenyataan bahwa Talent Management telah diidentifikasi sebagai topik yang paling penting SDM saat ini dan di masa depan, beberapa pakar dan praktisi mencari pendekatan strategis yang bertanggung jawab atas kegiatan yang membentuk strategis sistem manajemen bakat. Efek pertumbuhan ekonomi informasi, globalisasi dan perubahan demografi yang bertepatan menciptakan era baru dalam bisnis, era bakat (Gubman, 2008: 292). Apakah itu disebut orang, tenaga kerja, modal intelektual, sumber daya manusia, bakat atau istilah lain, sumber daya

yang ada di dalam karyawan dan bagaimana mereka terorganisir semakin diakui sangat penting bagi keberhasilan strategis dan keunggulan kompetitif (Boudreau & Ramstad, 2007:4 ).

Strategi Manajemen Talenta Sebagaimana yang sudah dibahas pada teori tersebut diatas dimana Talent Management merupakan inti dari konsep Human Capital, dimana kesuksesan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh Talent Management Strategy yang digunakan. Ketika berbicara mengenai Talent Management Strategy, maka yang pertama kali harus dimiliki oleh perusahaan adalah gambaran kebutuhan talenta yang diperlukan. Pada umumnya perusahaan sudah menyadari kebutuhan talenta berdasarkan visi, misi, strategi, dan nilai budaya perusahaan. Namun ternyata perkiraan kebutuhan talent berdasarkan tantangan industri di masa mendatang sering dilupakan. Padahal bila tantangan industri tidak dipertimbangkan, maka bisa dipastikan perusahaan akan kekurangan talenta pada saat dibutuhkan ke depannya, dan perusaahan mengalami kesulitan dalam bersaingan dengan kompetitor perusahaan lainnya. Selanjutnya untuk mencapai kinerja perusahaan dengan orientasi bisnis result dimana jika diketahui perusahaan sudah memiliki future talent needs, maka proses selanjutnya untuk dilakukan yaitu penilaian (asessment). Dengan proses penilaian tersebut akan diketahui kebutuhan talent apakah sudah sesuai dengan yang diharapakan dengan perbandingan seberapa banyak talent yang dibutuhkan, dengan harapan dari proses tersebut kesenjangan/kekurangan talent dapat dipenuhi. Mengidentifikasi dan menarik karyawan berpotensi tinggi dapat memberi perusahaan keunggulan dalam persaingan mereka, dan menyiapkan mereka untuk kesuksesan di masa depan. Untuk melakukannya, pendekatan formal dan sistematis (sebagaimana diuraikan di bawah) harus digunakan, yang tidak hanya akan meningkatkan seleksi potensi tinggi tetapi juga meningkatkan persepsi keadilan dan ketidakberpihakan dalam organisasi, dan mengurangi perputaran karyawan. • •

Rencanakan masa depan : pahami apa yang dibutuhkan organisasi dalam waktu dekat, dan identifikasi peran dan posisi kepemimpinan yang diantisipasi. Tentukan kriteria potensi tinggi : tinjau penelitian yang relevan, mendefinisikan terminologi seperti 'potensi', 'kinerja', 'kesiapan', dan 'kesesuaian' (untuk memastikan pemahaman yang konsisten di semua tingkat organisasi). Juga tentukan

kriteria dan atribut potensial tinggi untuk organisasi secara keseluruhan, dan untuk •

peran dan posisi tertentu secara khusus. Buat kriteria potensi tinggi dapat diukur: gunakan prosedur penilaian yang berbeda ketika mengidentifikasi karyawan berpotensi tinggi, seperti 'pendekatan konsensus pembuat keputusan', di mana para pengambil keputusan dalam sebuah organisasi bertemu untuk membahas kesesuaian karyawan untuk promosi. Bahkan yang lebih canggih adalah 'pendekatan berbasis kriteria' di mana kriteria sudah ditetapkan yang

•

mengartikulasikan apa yang dicari organisasi dalam karyawan berpotensi tinggi. Identifikasi kandidat berpotensi tinggi : setelah kriteria potensi tinggi didefinisikan dan dibuat terukur, kandidat dapat diidentifikasi dan dinominasikan / diseleksi menggunakan tinjauan bakat terstruktur, dan disaring dan dinilai berdasarkan kriteria dan kinerjanya.

Perencanaan dan Pengaktifan Strategi Manajemen Talenta Organisasi yang sukses tahu manajemen talenta penting karena mereka telah merancang dan menerapkan strategi manajemen talenta yang layak. Berikut adalah beberapa cara pemimpin Sumber Daya Manusia melakukan perencanaan dan mengaktifkan strategi manajemen talenta. Bagaimana merencanakan dan mengaktifkan Strategi manajemen bakat? 1. Libatkan pemimpin utama – termasuk CEO. Jelaskan mengapa organisasi membutuhkan strategi manajemen bakat, garis besar tujuan, memberitahu pemimpin bagaimana cara untuk mengukur keberhasilan, dan meminta dukungannya secara penuh. 2. Tetapkan seorang pemimpin bakat. Menunjuk tingkat senior orang untuk mengembangkan, memperbarui secara konsisten , dan juara strategi manajemen bakat organisasi. 3. Audit posisi kunci dan kompetensi yang dibutuhkan. Hal ini akan membantu untuk memahami bakat yang ada dan untuk memenuhi tujuan saat ini. 4. Petakan kebutuhan masa depan. Melibatkan manajemen bakat dalam pertemuan perencanaan strategis organisasi untuk menentukan persyaratan bakat masa depan. 5. Gunakan otomatisasi untuk meningkatkan proses dan alur kerja. Dukung program-program dengan teknologi, tapi jangan berharap teknologi untuk menjadi pembuat keputusan pengganti.

6. Masukan metrik yang relevan di tempat kerja untuk mengukur keberhasilan. Secara teratur berbagi hasil dengan kepemimpinan senior organisasi untuk rekomendasi perbaikan. 7. Luncurkan strategi manajemen bakat dengan dukungan CEO langsung. Mintalah CEO untuk secara pribadi mengumumkan strategi manajemen bakat organisasi. Ini akan menandai pentingnya strategis perencanaan dan program manajemen bakat.

Proses Manajemen Talenta Tahapan - tahapan dari program talent management adalah sebagai berikut : a. Menetapkan Kriteria Talenta (Talent Criteria) Langkah ini memperjelas posisi-posisi kunci, posisi paling penting, posisi yang memiliki risiko tertinggi atau posisi yang terkait dengan proyek sebagai sasaran dari program pengembangan dalam program talent management. Selanjutnya dilakukan serangkaian aktivitas untuk menetapkan kriteria calon pemimpin berkualitas di perusahaan pada setiap level dan posisi, yang di dalamnya berisikan kualitas karakter pribadi, pengetahuan bisnis dan fungsional, pengalaman karir, kinerja dan assignment potensi. b. Menyeleksi Group Pusat Pengembangan Talenta (Talent Pool Selection) Pada tahap ini dilakukan segala macam usaha untuk mengoleksi kandidat-kandidat dari berbagai posisi, jabatan dan level pegawai di perusahaan untuk menjadi peserta program talent management. Pada tahap ini dilakukan seleksi talenta (talent selection). Proses ini terdiri dari dua unsur, yaitu melakukan indentifikasi talent dan menarik orangorang yang memiliki talent untuk masuk kedalam bagian pusat pengembangan talent. c. Membuat Program Percepatan Talenta (Acceleration Development Program) Pada bagian proses ini, yaitu dilakukan segala macam usaha untuk merancang, merencanakan dan mengeksekusi program - program pengembangan yang dipercepat yang diberikan kepada setiap anggota/peserta dari program talent management. d. Menugaskan Posisi Kunci (Key Position Assignment) Pada tahapan ini akan dilakukan penugasan dan penempatan terhadap setiap anggota dari program talent management yang lulus proses evaluasi kelayakan kepemimpinan untuk menduduki jabatan-jabatan yang telah diidentifikasi sebelumnya. e. Mengevaluasi Kemajuan Program (Monitoring Program)