Oldham Hackman job design Personeelsmanagement PDF

Preview

Summary

Download Oldham Hackman job design Personeelsmanagement PDF

Description

Artikel: Oldham & Hackman (2010) Hoofdstuk 2 Behoort tot Job design Job design werd voor het eerst onderzocht door Adam Smith. Hij zei dat men zich moest specialiseren. Vervolgens ging Taylor hierin verder met zijn ‘scientific management’. Het idee hiervan was om het werk te ontwerpen (work design) met gestandardiseerde, eenvoudige activiteiten zodat alles efficiënt verloopt. -> werknemer is een deel van de totale machine. Maar werknemers vonden dit repetitieve werk maar niets. Frederiek Herzberg: mensen die hun werk goed doen, moeten een uitbreiding van de taken krijgen i.p.v. een simplificering. -> meer verantwoordelijkheid, erkenning, groei,... Job Characteristic Theory (JCT): De vijf belangrijkste job karakteristieken zijn skill variëteit, taak identiteit, taak significantie, autonomie en job-gebaseerde feedback. De eerste drie eigenschappen zullen bijdragen aan de zinvolheid van de job. Autonomie zal zorgen voor het gevoel van verantwoordelijkheid en feedback geeft inzicht in je resultaten. Indien al deze karakteristieken aanwezig zijn zal de werknemer intern gemotiveerd zijn om goed te presteren. Samenvattend, de aanwezigheid van bepaalde eigenschappen verhoogt de waarschijnlijkheid dat individuen het werk als zinvol ervaren, voelt zich verantwoordelijk voor zijn/ haar taken en zal betrouwbare kennis verwerven door de resultaten. Mensen die over kennis en vaardigheden beschikken om goed te presteren en waarde hechten aan groei, zullen intern gemotiveerd worden. Dit zal resulteren in voldoening en hoge kwalitatieve uitkomsten. Twee meetinstrumenten hiervoor zijn: de Job Diagnostic Survey (JDS) en de Job Rating Form (JRF) Het onderzoeken van job design is veranderd door de jaren heen. Maar de problemen zoals afwezigheid, lage motivatie en ontevredenheid zijn nog steeds aanwezig. De verantwoordelijkheid voor deze problemen ligt eerder bij de personen die de werksystemen ontwerpen dan bij de persoon die het werk uitvoert. De groeiende populariteit van self-managing teams, flexibiliteit,... heeft de uitdaging en autonomie van front-line werk uitgebreid. Dit in tegenstelling tot de professionele jobs.

Sociale bronnen van motivatie Bij het ontwikkelen van JCT, werd er voornamelijk gefocused op de dimensies van de motivatie van de individuele jobhouder. JDS en JRF beoordeelden twee dimensies van werk: de noodzakelijke omgang met andere mensen en de feedback die je van anderen krijgt. Bij het onderzoek naar de interne motivatie werd het sociale aspect genegeerd. Dit wordt nochthans aanzien als een belangrijke factor. Zo is de dienstensector in Westerse landen nog nooit zo groot geweest. Deze sector draait om het contact met mensen, het is vanzelfsprekend dat het sociale aspect met de dag belangrijker wordt. Zelfs in niet-dienstensectoren is het contact met collega’s niet weg te denken. Sociale dimensies zullen bijdragen tot de motivatie en het welzijn van de werknemer. Humphrey en twee andere auteurs onderzochten de relatieve effecten van vier sociale kenmerken nl.: onderlinge

afhankelijkheid, feedback van anderen, sociale steun, en interactie buiten de organisatie. Op een verscheidenheid van gedrags-en attitude uitkomsten, na correctie voor acht non-sociale kenmerken van de job (zoals de complexiteit van de taak, de verwerking van informatie-eisen, en autonomie). De resultaten toonden aan dat de sociale kenmerken bijdrage leverden voor subjectieve assessments en tevredenheid dan de gecombineerde effecten van de acht niet-sociale taakeigenschappen. Zowel de motivatie als het sociale aspect dragen bij tot het willen leren van een job. Zo kan interactie met klanten en collega’s bijdragen tot het verruimen van de kennis van de jobhouder. Als toekomstige werkzaamheden van job design zich richten op resultaten zoals altruïsme en kennis & kunde, zullen sociale dimensies waarschijnlijk de status van ‘belangrijkste kenmerken’ overnemen. Dit zou kunnen leiden tot een nieuw theoretisch perspectief dat anders is dan het JCT. JCT omvat twee individuele verschillen als moderator van de relatie tussen job karakteristieken en werk uitkomsten. Werknemers die een interpersoonlijke job hebben, scoren hoog op drie aspecten van ‘the Big Five’model van persoonlijkheid. Deze zijn nauwgezetheid, vriendelijkheid en emotionele stabiliteit.

Job Crafting Job crafting is een manier waarop een individu zelf zijn baan herstructureert. Dit kan door dat de werknemer aanpassingen aanbrengt in zijn taken, samenwerking en- of cognitief beeld wat hij van zijn werk heeft. De specifieke effecten hiervan zijn dat het job design verandert en- of de sociale omgeving verandert. Net als Herzberg, is onze benadering van ‘job design’ top-down gesitueerd. Managers en consultants hebben de primaire verantwoordelijkheid voor de beoordeling van de inhoud van de taken. Op basis van die beoordeling, werden veranderingen doorgevoerd om interne motivatie en sociaal welbevinden te verbeteren. Het idee dat de werknemer zijn eigen job kan indelen is niet zo niet. Dit wordt gedaan om de job te matchen aan de kennis en vaardigheden van het individu zelf. Het verbetert de productiviteit en voldoening. Organizational context In het eigen artikel wordt gesteld dat een uitbreiding van job design voordelen met zich mee brengt indien het individu de juiste vaardigheden hebben, persoonlijke nood aan groei en leren en voldoening halen uit het samenwerken met collega’s, supervisors,... In zulke omstandigheden zullen werknemers voldoening halen uit hun job en intern gemotiveerd zijn. Men heeft, als het gaat over ‘work redesign’ de belangrijkheid van de organisatiecultuur en de formele eigenschappen van de organisatie onderschat. Al wist men wel dat deze een belangrijke invloed hadden op hoe het individu zijn job zou ervaren. Er valt veel te leren over de bredere organisationele context die de opkomst van goed ontwikkelde jobs verbetert of beperkt....