Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Sistem Tradisional PDF

Preview

Summary

Universitas Widya Mataram Yogyakarta Makalah PENILAIAN PRESTASI PEGAWAI (Sistem Tradisional) Oleh : NAMA : SUPARNI NIM : 13.211.3088 FAKULTAS : FE-MANAJEMEN MATA KULIAH : MANAJEMEN SDM II SEMESTER : GASAL TA. 2015/2016 KELAS : A-17 DOSEN : NANY NOOR KURNIYATI, SE, MM, M.Sc 0 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Pe...

Description

Universitas Widya Mataram Yogyakarta

Makalah PENILAIAN PRESTASI PEGAWAI (Sistem Tradisional) Oleh : NAMA NIM FAKULTAS MATA KULIAH

: SUPARNI : 13.211.3088 : FE-MANAJEMEN : MANAJEMEN SDM II

SEMESTER KELAS DOSEN

: GASAL TA. 2015/2016 : A-17 : NANY NOOR KURNIYATI, SE, MM, M.Sc

0

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Pengertian Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Penilaian prestasi kerja ini pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu perusahaan secara efektif dan efisien. Penilaian prestasi kerja juga memungkinkan para karyawan untuk mengetahui bagaimana prestasi kerja mereka, dan sejauh mana hasil kerja mereka dinilai oleh atasan. Kegiatan penilaian ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberi umpan balik kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja mereka. Hal ini akan dapat memotivasi mereka untuk kemajuan-kemajuan mereka di masa yang akan datang. Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka pelaksanaan Penilaian prestasi di dalam suatu organisasi sangatlah penting. Karena dengan penilaian prestasi pihak manajemen dapat mengetahui tindakan-tindakan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan keterampilan dan mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi dan keterampilan dari karyawan tersebut. Agar pengertian tentang Penilaian prestasi dapat lebih mudah dipahami, disini dikemukakan beberapa pendapat, menurut Edwin B. Flippo (Flippo, 1996:84)

penilaian

prestasi

kerja

didefinisikan

sebagai

berikut:

“Performance appraisal is that it provides information of great assistance in making and enforcing decisions about such as promotion, pay increases, layoff and transfer.” (Penilaian prestasi kerja adalah sebagai penyedia informasi yang sangat membantu dalam membuat dan menerapkan keputusan-keputusan seperti promosi jabatan, peningkatan gaji, pemutusan hubungan kerja dan transfer.) Sedangkan menurut T. Hani Handoko (Handoko, 1995:135) yaitu: “Penilaian prestasi adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Dimana kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan

1

memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.” Pengertian penilaian prestasi kerja menurut Lloyd L. Byars dan Leslie W. Rue (Byars dan Rue, 2004:251) adalah: “Performance appraisal is a process of determining and communicating to an employee how he or she is performing

on

the

job,

and

ideally,

establishing

a

plan

of

improvement.”(penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses untuk menentukan dan mengkomunikasikan kepada karyawan tentang bagaimana performanya dalam melakukan pekerjaannya dan idealnya, membuat rencana untuk membangun kariernya). Sesuai dengan sejumlah definisi di atas, maka pengertian penilaian prestasi kerja karyawan dapat dipadatkan sebagai berikut: 1. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan sangat penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen di dalam mengambil keputusan mengenai

pemberian

bonus,

kenaikan

jabatan,

kenaikan

upah,

pemindahan maupun pemutusan hubungan kerja karyawan. 2. Penilaian prestasi kerja juga memberikan informasi kepada karyawan tentang hasil kerja dan kualitas pekerjaannya, sehingga menjadi indikator untuk lebih baik lagi di masa yang akan datang dan juga bagi pengembangan kariernya.

1.2

Latar Belakang Masalah Pada umumnya orang akan berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses pekerjaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan

2

pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan perananya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, system imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Setiap pemimpin perlu mengambil keputusan dan keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya adalah penilaian prestasi. Tentu saja pelaksaan penilaian prestasi itu sendiri harus benar agar informasi yang diperoleh juga benar. Untuk itu dalam bab ini akan dibahas prinsip-prinsip yang dipergunakan dalam penilaian prestasi agar benar atau agar dapat memberikan kepuasan bagi yang dinilai.

1.3

Pembahasan Masalah Organisasi/perusahaan yang berkembang merupakan dambaan dari semua orang. Baik pemerintah maupun swasta mengharapkan organisasinya agar tumbuh dan berkembang dengan baik dikarenakan dengan dunia yang semakin berkembang. Dengan adanya perkembangan diharapkan suatu organisasi dapat bersaing dan berakselerasi dengan seiringnya zaman. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan suatu organisasi adalah melalui penilaian prestasi kerja yang ada pada organisasi tersebut. Hasil penilaian prestasi kerja dapat menunjukkan apakah SDM (karyawan) pada organisasi tersebut telah memenuhi sasaran/target sebagaimana yang dikehendaki oleh organisasi, baik secara kuantitas maupun kualitas, bagaimana perilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, apakah cara kerjanya sudah efektif dan efisien, bagaimana penggunaan waktu kerjanya dan sebagainya. Dengan informasi tersebut hasil penilaian prestasi kerja merupakan refleksi berkembang tidaknya organisasi/perusahaan tersebut. Pada organisasi/perusahaan yang cukup maju, hasil penilaian prestasi kerja digunakan sebagai bahan pertimbangan

3

proses manajemen Sumber Daya Manusia seperti mutasi, promosi, pemutusan hubungan kerja dan sebagainya. Penilaian prestasi kerja juga dijadikan sebagai bahan pertimbangan sedikit banyaknya memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat lagi. Sebagai bagian dari Manajemen Sumber Daya Manusia, penilaian prestasi kerja merupakan salah satu faktor kunci tumbuh dan berkembangnya suatu organisas/perusahaan. Hasil penilaian

dapat

menunjukkan

apakah

Sumber

Daya

Manusia

(pegawai/karyawan) pada organisasi/perusahaan tersebut sudah memenuhi target atau sasaran yang dikehendaki baik secara kualitas maupun kuantitas, bagaimana perilaku pekerja dalam melakukan pekerjaannya, apakah cara kerja tersebut sudah efektif dan efisien, bagaimana penggunaan waktu kerja, dan sebagainya. Ketidak-akuratan hasil penilaian prestasi kerja dapat merusak atau mengganggu perencanaan sumber daya manusia pada organisasi. Perencanaan karier, pengembangan karier, diklat, penambahan tenaga kerja akan salah, bila hasil penilaian prestasi kerja tidak dapat menggambarkan kondisi pekerja yang sebenarnya. Hasil penilaian pegawai juga dapat dijadikan pertimbangan organisasi/perusahaan di dalam memberikan kenaikan upah/bonus. Hasil penilaian prestasi tidak hanya berpengaruh pada organisasi, tapi juga berpengaruh pada individu pegawai/ karyawan. Penilaian yang tidak didasarkan pada kriteria yang obyektif dapat menimbulkan keresahan dan rasa tidak aman. Sebaliknya penilaian dengan cara yang tepat dan standar atau target yang dinilai jelas dapat meningkatkan motivasi dan gairah kerja pegawai. Sehubungan dengan besarnya pengaruh hasil penilaian, maka perlu diupayakan agar penilaian dilakukan subyektif mungkin. Karenanya harus dihindari kemungkinan like or slide dalam diri penilai saat melakukan penilaian prestasi kerja.Penghindaran tersebut dapat dilakukan dengan pemilihan materi, teknik, metode dan frekuensi yang tetap dalam melakukan penilaian prestasi kerja.

4

1.4. Rumusan Masalah Adapun rumusan masalah Penilaian Prestasi Kerja Pegawai dengan Sistem Tradisional yang ada pada karya tulis sebagai pembatasan teori agar karya tulis ini tidak terlalu luas untuk membahas masalah Penilaian Prestasi Kerja Pegawai dengan Sistem Tradisional. Pembatasan ini berdasarkan pertanyaan-pertanyaan yang akan disampaikan: A. Apakah yang dimaksud dengan Penilaian Prestasi Kerja Pegawai ? B. Apakah tujuan dari Penilaian Prestasi Kerja Pegawai? C. Metode apa yang digunakan untuk dalam Penilaian Prestasi Kerja Pegawai dengan Sistem Tradisional? D. Apa kendala yang terjadi dalam Penilaian Prestasi Kerja Pegawai ?

5

BAB II PEMBAHASAN Penilaian prestasi kerja karyawan pada dasarnya merupakan penilaian yang sistematik tentang kondisi kerja karyawan secara formal. Dengan adanya kondisi kerja maka harus dikaitkan dengan dengan standar kerja yang dibangun, baik itu standar proses kerja maupun standar hasil kerja. Tidak kalah pentingnya, organisasi atau perusahaan harus mengkomunikasikan penilaian tersebut kepada karyawan yang bersangkutan. Dengan demikian sasaran yang menjadi obyek penilaian

adalah

kecapakan/kemampuan

pegawai

melaksanakan

suatu

tugas/pekerjaan yang diberikan,penampilan atau perilaku dalam melaksanakan tugas, sikap dalam menjalankan tugas, cara yang digunakan dalam melaksanakan tugas, ketegaran jasmani dan rohani di dalam menjalankan tugas, dan sebagainya.

A. Pengertian dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Dengan adanya penilaian berarti para karyawan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan dalam proses penilaian jujur dan obyektif serta tidak adanya promosi, demosi, pengembangan dan sebagainya. Beberapa pendapat para ahli tentang penilaian prestasi kerja: a) Menurut Andrew F. Sikula, penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang atau benda. b) Menurut Dale Yoder, penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan pegawai. c) Menurut French, penilaian prestasi kerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan

6

serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala. d) Menurut Rudianto ( 2006, Hal 311 ), penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. B. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Dari sejumlah pengertian mengenai penilaian prestasi kerja kami menyimpulkan bahwa menilai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam melaksanakan aktifitas kerjanya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan. Dalam penilaian prestasi kerja perlu diketahui terlebih dahulu untuk apa penilaian tersebut dilakukan. Adapun tujuan dari penilaian prestasi kerja yaitu: 1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan bersarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaanya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja. 5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi. 6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang lebih baik. 7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, managers,

administrator)

(subordinate)

supaya

untuk mengobservasi perilaku

diketahui

minat

dan

bawahan

kebutuhan-kebutuhan

bawahannya.

7

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya. 9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan. 10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan

demikian

bisa

sebagai

bahan

pertimbangan

agar

bisa

diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan. 11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. 12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description).

Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Ruang lingkup penilaian dan prestasi kerja karyawan mencakup what, why, where, when, who, dan how atau sering disingkat dengan 5W+1H. 

What (apa) yang dinilai Yang dinilai dalam perilaku dan prestasi kerja karyawan seperti kesetiaan, kejujuran, kerja sama, kepemimpinan, loyalitas, pekerjaan saat



sekarang, potensi akan datang, sifat dan hasil kerjanya. Why (kenapa) dinilai Dinilai karena: 1. Untuk menambah tingkat

kepuasan para karyawan dengan

memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya. 2. Untuk

membantu

kemungkinan

pengembangan

personel

bersangkutan. 3. Untuk memelihara potensi kerja. 4. Untuk mengukur prestasi kerja karyawan. 5. Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan. 6. Untuk mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian selanjutnya.

8

 



Where (di mana) penilaian dilakukan Tempat penilaian dilakukan di dalam pekerjaan dan di luar pekerjaan. Di dalam pekerjaan (on the job performance) secara formal. Di luar pekerjaan (off the job performance) baik secara formal ataupun



informal.



Waktu penilaian dilakukan secara formal dan informal.



Informal: penilaian yang dilakukan secara terus menerus.



When (kapan) penilaian dilakukan

Formal: penilaian yang dilakukan secara periodik.

Who (siapa) yang akan dinilai Yang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di perusahaan. Yang menilai (appraiser) atasan langsungnya, atasan dari



atasan langsung, dan atau suatu tim yang di bentuk perusahaan itu. How (bagaimana) menilainya Metode apa yang digunakan dan problem apa yang dihadapi oleh penilai (appraiser) dalam melakukan penilaian.

C. Metode Penilaian Prestasi Kerja Pegawai dengan Sistem Tradisional Dalam penilaian prestasi kerja terlebih dahulu harus mengetahui skala nilai dan metode penilaian yang akan digunakan. Skala nilai adalah bobot yang diberikan kepada setiap unsure yang dinilai. Bobot-bobot dinyatakan dengan huruf (a, b, c, d, e) atau dengan angka dari 1 s.d 100. Penilai membuat daftar unsur-unsur yang akan dinilai dari setiap karyawan berbentuk tabulasi dan memberikan bobot nilai untuk setiap unsur. Bobot-bobot yang dinilai dijumlahkan, kemudian dihitung nilai bobot rata-rata. Nilai bobot rata-rata ini yang dijadikan indeks prestasi karyawan yang dinyatakan dengan angka atau huruf. Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas dua, yaitu metode tradisional dan metode modern. Dalam pembahasan ini akan dititik beratkan pada pembahasan masalah penilaian prestasi kerja pegawai dengan sistem tradisional.

9

Metode tradisional merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Metode ini memiliki kelebihan dalam hal perlakuan terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Dan juga memiliki kelemahan yaitu prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah tetapi hanya dapat mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu. Yang termasuk metode tradisional adalah sebagai berikut: 1. Rating scale, Penilaian berdasarkan metode ini sangat umum dipakai oleh sebuah organisasi dan dilakukan secara subyektif oleh penilai. Rating scale biasa dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik terhadap tujuan kerjanya, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusi. Metode ini memiliki kelemahan dan kelebihan yang dimiliki. Adapun kelebihan yang dimiliki adalah tidak mahal dalam penyusunan dan administrasinya, penilai hanya memerlukan sedikit latihan, tidak memakan waktu, dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar. Sedangkan kelemahanya adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan pelaksanaan kerja, bahaya “halo effect” (efek penilaian yang bersifat pribadi) dan masing-masing sifat yang dinilai dianggap sama dengan peranannya. 2. Employee comparation merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya. Metode Employee comparation terbagi atas: 3. Alternation rangking merupakan metode penilaian dengan cara mengurut peringkat (rangking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi atau mulai dari bawahan sampai yang tertinggi dan berdasarkan kemampuan yang dimikinya. 4. Paired comparation merupakan metode penilaian dengan cara seorang karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya, sehingga dapat berbagai alternative keputusan yang akan diambil. Metode ini biasanya digunakan untuk jumlah karyawan yang sedikit. Kelemahannya sulit

10

digunakan untuk menilai jumlah karyawan yang banyak, karena akan banyak mengorbankan waktu, tenaga dan biaya. 5. Person to Person Comparison Suatu cara untuk memisahkan penilaian seseorang kedalam berbagai faktor adalah dengan menggunakan perbandingan karyawan dengan karyawan. Dengan membandingkan faktor-faktor seperti kepimpinan, inisiatif, kreatif, dan lain sebagainya. 6. Porced comparation (grading), metode ini sama dengan Paired comparation akan tetapi Porced comparation biasanya digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Metode ini mengharuskan penilai melakukan penilaian relatif di antara para karyawan terebut disamping membandingkannya dengan definisi masing-masing kategori. 7. Skala rating grafik. (Graphic Rating Scale) Pada metode ini, penilai menentukan dimensi kinerja yang akan dinilai. Kemudian penilai menentukan kategori penilaian yang akan dilakukan. Kategori penilaian ini menggunakan angka 5 untuk yang terbaik dan angka 1 untuk yang terburuk. Kemudian penilai langsung menilai kinerja dari individu tersebut dan nilai yang dihasilkan akan dijumlahkan. Individu dengan nilai yang tertinggi merupakan individu dengan kinerja yang terbaik dan individu dengan nilai yang terendah merupakan individu dengan kinerja terburuk. 8. Check list dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan. Kelebihan dari metode ini adalah ekonomis, mudah administrasinya, latihan bagi penilai terbatas, dan terstandarisasi. Sedangkan kelemahannya meliputi penggunaan kriteria kepribadian di samping kriteria prestasi kerja, kemungkinan terjadinya bias nilai dan tidak memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif. 9. Freeform essay merupakan metode yang dimana seorang penilai diharuskan membuat karangan yang ...