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UNIDAD 2 – PSICOLOGIA SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES – SVARSTEIN Sistemas semióticos en las organizaciones Definiciones básicas.

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Código: correspondencias entre elementos de un sistema de significantes y uno de significados. Los objetos que tomaremos como significantes tienen en general un significado claro, preciso. Sólo es necesario reparar en su significación. Sintagma: combinación de signos que tiene como base la extensión. Cada término adquiere su valor por oposición a lo que precede y a lo que le sigue. La actividad analítica que se aplica al sintagma es la segmentación. Sistema: también llamado paradigma, implica la unión de los términos en ausencia. La actividad analítica que se aplica a los sistemas es la clasificación. En los sistemas semióticos de la organización, hay un soporte de la significación y una parte significante, la variante. Un sistema se organiza para permitir la significaciónMotivación: posibilidad de establecer una analogía entre ambos. La analogía puede ser metafórica o metominica. Metáfora: asociación sustitutita. Significante y significado poseen propiedades comunes que permiten asimilarlos, propiedades analógicas. La metáfora pertenece al orden del sistema. Metonimia: significante y significado están asociados por un nexo de contigüidad en el espacio, en el tiempo. Pertenece al orden del sintagma, predominan en ella las asociaciones sintagmáticasSistemas asintacticos. Simple yuxtaposición de signos, sin relación entre sí. La ausencia de un signo no modifica la validez de los otros. Sistemas sintácticos: los elementos asumen su valor en función de su posición en el mensaje, la combinación entre ellos obedece a reglas sintácticas. La jerarquía de roles en una organización es un sistema sintáctico. Relaciones diacríticas, taxomónicas y semánticas: los elementos de un sistema puede estar en relación lógica de exclusión, de inclusión o de intersección. Sistemas arbitrarios y no arbitrarios: en los sistemas arbitrarios, sus signos están establecidos por decisión unilateral y no por contrato. La significación suele ser explicita y los códigos, lógicos. Es el ejemplo de la moda. Existe un poder crítico en la arbitrariedad, necesario para imponer la convención, Sistemas motivados e inmotivados: un signo es motivado cuando la relación entre su significado y su significante es analógica. Cuanto menos fuerte es la motivación, más restrictiva debe ser la convención. Sistemas sistemáticos y asistemáticos: en un sistema, los signos son estables y constantes. Signo de grado cero: un significante adquiere significado por mera presencia o ausencia. Tal sería el caso de un organigrama. El hecho de que no exista no implica, ni mucho menos, que no haya estructura jerárquica, pero su ausencia invita a pensar que estamos frente a una organización donde lo informal predomina sobre lo formal. Sistema con predominante denotativa o connotativa: la denotación están constituida por el significado concebido objetivamente. Las connotaciones expresan valores subjetivos atribuidos al signo. El significado de connotación tiene un carácter global y difuso, estando en estrecha comunicación con la cultura. Mensajes calientes y fríos: Marshall McLuhan ha dicho que cuanto mayor es el número de elementos de información, más caliente es el mensaje. En un mensaje caliente, el sentido está dado por el emisor: en uno frió, en mayor o menor medida, por el receptor que está implicado en la 1

comunicación. La semiosis de los objetos en el dominio de las capacidades existentes es siempre caliente. Todo signo marca la intención de comunicar en sentido. ¿Semiótica de (o en) las organizaciones? La semiótica de las organizaciones debe construir su corpus, esa colección finita de objetos determinados previamente por el analista con cierta arbitrariedad, sobre los cuales va a trabajar. Estos corpus deben ser lo suficientemente amplios para suponer que sus elementos saturan el sistema completo de semejanzas y diferencias. El abordaje sintagmático y sistemático de este corpus posibilita la estructuración del campo. Se trata de tomar el universo de significantes y segmentarlos en sus elementos componentes, reconociendo las relaciones que los unen y los significados que portan. Reconocimiento de las unidades significativas. Son fragmentos de sintagmas que tienen un aspecto significante y un aspecto significado. Las unidades significativas se reconocen en lingüística por la prueba de conmutación, que consiste en introducir una modificación en el plano de expresión (significantes) y observar si se produce una modificación en el plano del contenido (significados). Se distingue la conmutación de la sustitución, ya que en esta última cambia la expresión pero no el contenido. Los sistemas de las organizaciones son sistemas complejos, constituidos por sintagmas combinados. Siguiendo a Hjelmslev, reconocemos entre estas unidades significativas 3 tipos de relaciones: a- relaciones de solidaridad: cuando un sistema implica necesariamente al otro y recíprocamente. b- Relaciones de implantación simple: en las que un sistema obliga al otro, pero no a la inversa. c- Relaciones de combinación; en las que un sistema obliga al otro y se trata de una simple yuxtaposición.

Clasificación de las unidades significativas. Reconocer clases de elementos cuya afinidad prescribe que, su se cambia alguno de ellos, inevitablemente deben revisarse los otros para ver cuales son los cambios correlativos que permitan la conservación de la coherencia expresiva. 1- Unidades que se refieren a los modelos subyacentes. Aquellas cuya consideración permite inferir cuales son las representaciones funcionales que gobiernan los procesos e la organización. No están explicitados sino que precisamente se deducen de las unidades significativas que componen esta clase. 2- Unidades que refieren a los recursos humanos. Las que se utilizan concretamente en la administración de dichos recursos y que arrojan luz sobre la consideración que la organización tiene para con sus integrantes. 3- Unidades que refieren a la interacción. Específicamente las reuniones y eventos que se realizan para planificar, tomar decisiones, comunicar, evaluar, etc. 4- unidades que refieren al área de una organización. Objetos, comportamientos y eventos a los que se recurre en la organización para expresar un estado. La expresión puede ser a) afectiva: relativa al clima emocional, b) estético, indicativo de una concepción armónica de relaciones entre elementos, c) cultural, marcada en las instancias a través de las cuales los miembros expresan valores y creencias. 2

5 -unidades que refieren a la valoración de los recursos. Aspectos relevantes para los miembros relativos a la calidad y cantidad de recursos que la organización consume e el logro de sus propósitos. Distintos sistemas semióticos de las organizaciones:

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Sistemas que se refieren a los modelos subyacentes Sistemas que se refieren a los recursos humanos Sistemas que refieren a la interacción Sistemas que refieren al área expresiva (afectiva, cultural, comida, estética) Sistemas que refieren a la valoración de los recursos.

Sistemas que refieren a los modelos subyacentes. 1- Estructura. Está en relación semántica con los sistemas de decisión, información y control, ya que es la intersección entre estos sistemas la que permite comprender su adecuación y funcionalidad. Es esencial la identificación de la forma jurídica de la organización. 2- sistemas de roles. Los roles configuran cadenas sintagmáticas. El sistema de roles está, por lo tanto, al revés que la estructura, más cerca del habla que de la lengua de la organización. 3 segmentaciones: relaciones de solidaridad, de implantación simple (jerárquicas verticales), y relaciones de combinación (entre distintas funciones). Los sistemas de roles son sintácticos, ya que existen reglas de articulación entre ellos. 3- sistemas de planeamiento. Objetivos. Como todos los sistemas, los planes, presupuestos y programas de una organización tienen un valor denotativo y calor connotativo. Denotan la tecnología de la organización, las metas que persigue y los objetivos que se elaboran para alcanzarlas. Connotan los supuestos básicos que subyacen por debajo de la enunciación de las metas. 4- sistemas para la toma de decisiones. Aquí e relevante poner de manifiesto la participación. Para el análisis semiótico de estos sistemas importa la identificación del quién y el cómo. Sin delegación no hay autonomía, y sin autonomía se resiente la motivación. 5- sistemas de comunicación formales. Hay organizaciones donde el análisis de las comunicaciones escritas revela mensajes muy calientes, la notoria presencia de la intención del emisor, la preocupación por eliminar la ambigüedad. El habla es siempre más fría que la escritura. Los mensajes en donde se desea implicar al destinatario deben ser fríos, tienen que dejar algo liberado a la imaginación. 6- sistemas de información Un sistema de info adecuado sólo es posible a partir de un modelo comprensivo de la propia organización, de sus procesos, y de sus relaciones con el contexto. Los SI son una instancia mediadora para la construcción de presente: su falta de adecuación resiente la comunicación. 7- sistemas de control. 3

Son los mecanismos puestos en juego par asegurar la ocurrencia de las actividades prescriptas y los procesos programados en la forma esperada. 8- sistemas de trabajo. Es uno de los más importantes para los integrantes respecto a lo que esperan de ellos y de lo que ellos pueden esperar de la organización. 9- relaciones con el exterior. Como considera la organización a su entorno, que tipo de relaciones establece con proveedores, competidores, clientes10- distribución del espacio físico. 11- Administración del tiempo. Tiempos perdidos y tiempos ganados, la valoración del tiempo del otro como muestra de su consideración, el tiempo extendido como una cinta que une a las personas, que anuda las relaciones, que determina encuentros y desencuentros. 12- manejo del dinero. La manera como se maneja es significativa.

Sistemas que refieren a los recursos humanos 1- sistemas de socialización en el ingreso. Indagamos acerca de cómo nos seleccionan, como nos valora, qué factores concurren a nuestra reputación - sistemas de selección Como nos convocan, quien nos entrevista. Cuánto tiempo pasa desde que nos entrevistan hasta que nos dan el trabajo. Nos aferramos mucho a las primeras impresiones, que estructuran rápidamente la imagen temprana de un mundo extraño, como forma de bajar el nivel de ansiedad que nos provoca lo desconocido. - sistemas de incorporación e inducción. Ya seleccionados, la incorporación es un proceso más o menos ritualizado destinado a perfeccionar nuestra competencia social en la organización. Es aquí donde se perfecciona el contrato significante que ya viene signado por nuestro aprestamiento social 2- sistemas de evaluación de desempeño: sistemas de capacitación, sistemas de promoción, sistemas de sanciones y recompensas. 3- Sistemas de egresos Quien se va, por qué se va. Implican elaboración del duelo. 4- sistemas de remuneraciones 5- demografía Las edades, los orígenes de los integrantes, su nivel cultural. El análisis demográfico es una herramienta demográfica apropiada para identificar subculturas en las organizaciones. 6- sistemas de propiedad de los objetos 7- sistemas de tiempo libre, ocio. Cuándo descansa la gente, y qué hace cuando descansa. Los períodos de descanso, están pautados? 8- sistemas de identificación persona. Tarjetas personales, carnets de identificación, nombres en las puertas. También los designan sus espacios. 9- relaciones laborales. Como es la relación de la empresa con el sindicato. Que tipo de vínculo tienen los miembros de la comisión interna con el sindicato.

Sistemas que refieren a la interacción 4

La reunión es una instancia cotidiana de las organizaciones. Hay reuniones fijas, programadas y contingentes. La observación de las reuniones en una organización permite entender cómo se estructura la interacción. Interesa registrar el clima de formalidad o informalidad, el cumplimiento de los horarios, el lenguaje que se utiliza.

Sistemas que refieren al área expresiva 1- Área afectiva. _ Comportamientos indicativos de la intensidad emocional de los vínculos entre las personas. (Relajación o tensión) _ Comportamientos de los superiores en relación con sus subordinados (cercanía, transparencia) _ Signos de relación. Sabemos como es la relación entre dos personas por medio del saludo. Los signos de la relaciones están presentes también las comunicaciones escritas, y el lenguaje oral en las conversaciones. 2- área estética_ Arquitectura, equipamiento _ Paredes _ Climatización ambiental _ Imagen institucional, identidad corporativa _ objetos, diseño industrial _ diseño de las comunicaciones formales. 3- área cultural. _ Vestimenta _ Comida _ relaciones de genero (hombres mujeres). En algunos lugares no se contratan mujeres _tratamiento de las minorías. Lo religioso , lo étnico, lo político _ Ritos y ceremonias. El inicio de actividades, ceremonias, la manera de atender el teléfono. _ Mitos de los orígenes. Particularmente significativos los relatos que hablan del crecimiento de la organización. _ Palabras. Originalidad, las reiteraciones.

Sistemas que refieren a la valoración de los recursos 1- aspectos cuantitativos en el uso de los recursos. 2- Aspectos cualitativos en el uso de los recursos 3- Tecnología 4- Utilidades. Aplicación y distribución. El análisis cuantitativo y cualitativo de la distribución de recursos es un poderoso analizador en el proceso de semiosis de la organización. La tecnología es un recurso que a la vez convoca recursos. Ficha para el análisis de los sistemas semióticos en la organización. Objeto de permitir a : a- caracterizar los diferentes sistemas utilizando las definiciones básicas enunciadas b- diseñar lo sistemas, atendiendo a lo que se quiere que ellos expresen más allá de su uso. UNIDAD 3 – 5

DIEZ MIRADAS SOBRE EL CAMPO ORGANIZACIONAL. Procura además de remitir a la idea de acercamiento desde cierta perspectiva, la apertura a captar aunque sea difusamente o en los márgenes los contenidos y atraversamientos provenientes de otras miradas. La mirada sobre lo Institucional/cultural y la mirada sobre el liderazgo, aunque corresponden a dos racionalidades diferentes, abarcan a todas las demás en la medida e que por donde sea que se ingrese a una organización las filtraciones provienen de lo institucional y las que surgen del accionar del liderazgo se presentan en todo momento calificando a los hechos. Constituyen una meta-mirada.

 Lo institucional / cultural. Son objetos de estudio tanto la institución formal como la informal. La primera cristaliza en los códigos, resoluciones, contratos, y demás elementos, generalmente plasmados por escrito, que rige la vida de las organizaciones del campo organizacional, mientras que la institución informal está constituida por las extensiones, interpretaciones y modificaciones de reglas formales, normas de comportamiento social reconocidas que son premiadas o sancionadas, acuerdos códigos de conducta. Lo institucional abarca desde el pasado y lo articula con el presente y el futuro y proporciona elementos para explicar la senda del cambio. Lourau sintetiza nociones que describe como dispositivos para el analisis institucional. a- segmentaridad. b- Implicación institucional: conjunto de relaciones entre actor y sistema institucional c- Implicación práctica: relaciones que el actor mantiene con lo que antes se denominó la base de las instituciones. Hay sintagmatica (articulación de los datos disponibles para la acción), paradigmatica, y simbólica (la que más se expresa y menos se piensa) d- Analizador: interroga simultáneamente al saber y al poder y analiza ambos. Permite revelar la estructura de las instituciones, provocarlas, obligarlas a hablar. e- Institución.  El liderazgo. Intenta eliminar los roles de gestión. La gestión organizacional puede definirse como el conjunto de enfoques, procedimientos y técnicas vinculadas, en primera instancia, con los niveles de dirección de las organizaciones. Esto conlleva procesos en el manejo de política, rrhh, y recursos materiales y tecnología para lograr los objetivos y fines organizacionales. El liderazgo implica el concepto de autoridad como un poder legitimado. Hay 3 formas de legitimación de la autoridad: carismática que descansa en la entrega extracotidiana de la ejemplaridad, tradicional basada en la legitimidad de las tradiciones, y la de carácter racional-legar basada en las ordenaciones impersonales y objetivas legalmente estatuidas. El interés de la mirada sobre estos funcionarios estará puesto en la firma en que ellos desarrollan y facilitan la consecución de la misión y la visión. Los objetivos estratégicos y los operacionales o específicos. La visión es un conjunto de ideas que esbozan une estado futuro deseado por la institución. Señala el rumbo para lograr ese futuro esperado. La misión, por su lado es una declaración de objetivos duraderos que distinguen a una organización de otras similares. Es una declaración de creencias de gestión, en las que una organización define qué quiere ser y a quién debe servir. Los obj estratégicos establecen la finalidad de la acción organizativa y sirven de referencia para estructurar la cadena de objetivos operacionales o específicos que son los encargados de concretar la estrategia elegida. La política y la estrategia del líder gerencial aborda también la cultura interna, la estructura y los procesos teniendo en cuenta las prioridades, la dirección y las necesidades de las distintas interesadas.

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 el esquema organizacional o estructura formal.La estructura es la herramienta con la que se espera que la organización pueda alcanzar sus objetivos. Según Mintzberg la estructura organizacional puede definirse como el conjunto de medios que maneja la organización con el objeto de dividir el trabajo en diferentes tareas y lograr la coordinación efectiva de las mismas. Se busca el logro de un adecuado grado de eficacia y eficiencia de la organización. El esquema organizacional comprende los siguientes elementos: primero, La organización como tal representada por un organigrama. Segundo, los manuales de procesos, de organización, y tercero, las líneas de mando. Estos elementos constituyen el armazón sobre el que se construye la dinámica organizacional. El proceso de construcción de esa estructura comprende a su vez 3 elementos: la división de trabajo, la agrupación de tareas o actividades en órganos, y la fijación de líneas de enlaces entre órganos. Otros mecanismos de integración de la organización: roles de enlaces, equipos de trabajo de directivos y empleados que se organizan para aumentar y mejorar la comunicación, la coordinación y el control, sistemas de información.  los procesos de trabajo. Los procesos organizaciones son también puntos de partida de ventaja clave para lograr el mejoramiento de la organización. Los procesos implican los métodos para llegar a los resultados. 

los recursos humanos.

Conjunto de personas que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan una organización para realizar sus objetivos. La mirada abarca dos grandes temas relativos, la gestión por una parte, y la satisfacción de los empleados por la otra. En relación ala gestión son importantes la política de los rrhh, el desarrollo de carrera, los sistemas de reclutamiento y selección, y los programas de capacitación. En cuanto a la satisfacción de los empleados, esta mirada encuentra su fuente en la imagen que los empleados tienen de la organización y su misión, de la dirección de la organización y de los sistemas d e gestión, de las posibilidades de desarrollo de la carrera profesional. Lo institucional está presente también en el campo de los rrhh. En la identificación de los empleados relativa a la imagen y rendimiento global de la organización, a la importancia que atribuyen a la contribución de la misma a la sociedad. En cuanto a la influencia del liderazgo, la satisfacción de los empleados está también asociada a la ...