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Personalplanung und –beschaffung Kapitel 1: Personalplanung Begriff und Ziele Unter Personalplanung versteht man:  einen geordneten, informationsbearbeitenden Prozess, in dessen Verlauf die Ausprägungen von Personalvariablen vorausschauend so festgelegt werden, dass angestrebte betriebliche Ziele erreicht werden.  alle Maßnahmen der Anregungs-, Such- und Entscheidungsphasen des personalwirtschaftlichen Entscheidungsprozesses. Ziele:  Sicherstellen, dass die erforderliche Zahl an Mitarbeitern mit der notwendigen Qualifikation zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zur Verfügung steht und dies mit angemessenen Kosten.  Systematische Vorbereitung von Verwendung des Personals in der Zukunft.  Bieten von Ansätzen des zukünftigen Verwendungshandelns (Rekrutierung, Entwicklung, Ausscheiden).  Ermöglichen von gezielten Reaktionen auf zukünftige, veränderte Bedingungen der Personalverwendung.

Teilbereiche: Personalbedarfsplanung: Ermittlung des Personalbedarfs in quantitativer, qualitativer, räumlicher und zeitlicher Hinsicht. Personalbeschaffungsplanung: Legt Verwendung der Beschaffungsmittel und Beschaffungswege fest. Personaleinsatzplanung: Legt fest, wer welche offenen Stellen belegt. Personalfreisetzungsplanung: Legt fest, wer seine Stelle verliert und was mit diesen Personen passiert. Personalentwicklungsplanung: Legt fest, wie und wessen fachliche oder soziale Kompetenzen weiterentwickelt werden. Personalkostenplanung: Dient der Vorkalkulation, innerbetrieblichen Lenkung und Kostenkontrolle.

Probleme und Vorteile: Probleme:  Handeln unter Ungewissheit  Berücksichtigung vieler Bedingungen (Gesetze, Tarife, Art der Organisation usw.)  gegenseitige Abhängigkeit von Unternehmens- und Personalplanung Vorteile: Unternehmen:  gesteigerte Effizienz  Personalengpässe frühzeitig erkennen  Personalentwicklungsbedarf erkennen  unabhängiger vom externen Arbeitsmarkt  Reduktion von Personalkosten Mitarbeiter:  erkennen von Aufstiegschancen  vorbereiten auf Veränderungen am Arbeitsplatz  erhöhen der Sicherheit des eigenen Arbeitsplatzes  sozial verträglicher Personalabbau  höhere Planbarkeit von personalpolitischen Maßnahmen

Methoden der Personalplanung Qualitative Methoden, wenn:  steigender Zeithorizont (zunehmende Unsicherheit)  dynamische Umwelt  vage und schwer quantifizierbare Daten Beispiele: Delphi-Methode, Szenario-Technik, Expertenbefragungen, einfache Schätzungen usw. Quantitative Methoden, wenn:  gut quantifizierbare Daten vorhanden sind  ein Zustand kurzfristig erreicht werden soll Beispiele: Kennzahlen, Veränderungsraten, statistische Methoden, Simulationen usw.  In der Praxis sind die qualitativen Methoden am weitesten verbreitet!

Kapitel 2: Personalbeschaffung Begriffsklärung Personalbeschaffung ist der gesamte Prozess von der Suche bis zur Bereitstellung von Arbeitskräften  Beseitigung von personeller Unterdeckung nach: o Anzahl (quantitative Dimension), o Art (qualitative Dimension), o Zeitpunkt (temporale Dimension) und o Ort (lokale Dimension).  Wechselseitige Abhängigkeiten zwischen Personalbeschaffung und anderen Teilbereichen der Organisation. Personalbedarfsermittlung Personalbeschaffungsplanung Personalbeschaffungswege Interne Beschaffung / Externe Beschaffung Personalauswahl (-verfahren) Personalentscheidung Kontrolle des Vorgangs

Personalbeschaffungsprozess 1. Grundlage für die Personalbeschaffung ist die Personalbedarfsermittlung: Die Berechnung des zu einem bestimmten Zeitpunkt benötigten bzw. zu deckenden Personalbedarfs (= Nettopersonalbedarf), erfolgt durch die Gegenüberstellung des notwendigen Personalbedarfs (= Brutto- bzw. Soll-Personalbedarf) mit dem tatsächlich vorhandenen Personalbestand (= Ist-Personalbestand). Ersatzbedarf vs. Zusatzbedarf  Ersatzbedarf = zum Ausgleich von Abgängen  Zusatzbedarf = neue Stellen im Zuge einer Kapazitätsausweitung 2. Personalbeschaffungsplanung:  Systematische Untersuchung des Beschaffungspotentials der in Frage kommenden Arbeitsmärkte.  Informationen über den Arbeitsmarkt einholen und das Beschaffungspotential und die Beschaffungsmöglichkeiten transparent machen.  Beobachtung und Analyse des internen und externen Arbeitsmarktes.  Personalbeschaffungsplanung ist umso langfristiger, … o je weniger Arbeitskräfte zur Verfügung stehen, o je länger die allgemeine Kündigungsfrist und o je höher die Anforderungen an die potenziellen Mitarbeiter.  Zur Fundierung personalwirtschaftlicher Entscheidungen. 3. Implikationen für die Praxis bezüglich der Personalbeschaffungswege:  Keine explizite Ausrichtung auf einen der beiden Beschaffungswege.  Ausgewogenes Verhältnis zwischen interner und externer Rekrutierung, unter Berücksichtigung der Situation auf den Arbeitsmärkten.  Externe Stellenbesetzung sollte erst dann erfolgen, wenn intern kein geeigneter Mitarbeiter vorhanden ist. 3.1 Interne Personalbeschaffung:  Ohne Änderung des bestehenden Arbeitsverhältnisses: o Mehrarbeit o Urlaubsverschiebung o Erhöhung des Qualifikationsniveaus  Mit Änderung des bestehenden Arbeitsverhältnisses: o Versetzung o Umwandlung von Teilzeit- in Vollzeitarbeitsverträge bzw. befristete in unbefristete Verträge o Umschulung o Übernahme von Auszubildenden 3.2 Externe Personalbeschaffung:  Abschluss neuer Arbeitsverträge  Fremdarbeitnehmer: o Personalleasing o Werkvertrag o Werklieferungsvertrag o Dienstvertrag

4. Personalauswahl: Aufgaben und Ziele Aufgabe der Personalauswahl: Feststellung des Eignungspotentials von Bewerbern mit dem Ziel, diejenigen Bewerber auszusuchen, die die Anforderungen der zu besetzenden Stellen bestmöglich erfüllen.  Problem: Feststellung des Eignungspotentials ist nicht exakt möglich (unvollkommene Informationen).  Ursachen: o mangelnde Messbarkeit bestimmter Informationen o Unsicherheit bzgl. zukünftiger Entwicklungen  Lösung: Abbau der Informationsasymmetrie und Unsicherheit durch Signaling und Screening.

Interne vs. externe Personalbeschaffung Interne Personalbeschaffung: Vorteile:  Eröffnung von Aufstiegschancen  geringe Beschaffungskosten  Betriebskenntnis des Bewerbers  Kenntnis der Fähigkeiten des Mitarbeiters  Beibehaltung des betrieblichen Entgeltniveaus  schnellere Besetzung  Stellen für Nachwuchskräfte werden frei  transparente Personalpolitik Nachteile:  kleiner Bewerberpool  ggf. hohe Fortbildungskosten  Betriebsblindheit  Spannungen/ Rivalitäten in der Belegschaft  nachlassende Mitarbeiteraktivität aufgrund automatischer Beförderungen (Vertreter wird immer Nachfolger!)  keine Lösung des quantitativen Bedarfs Externe Personalbeschaffung: Vorteile:  größere Auswahlmöglichkeit  neue Impulse für den Betrieb  neues Wissen/ neue Erfahrungen (Kenntnisse aus anderen Betrieben)  Einstellung löst das Beschaffungsproblem direkt Nachteile:  höhere Beschaffungskosten  hohe externe Einstellungsquote wirkt fluktuationsfördernd (Mitarbeiter sehen keine Entwicklungsmöglichkeiten)  negative Auswirkungen auf das Betriebsklima  höheres Risiko  Stellenbesetzung ist zeitaufwendiger  Blockierung von Aufstiegsmöglichkeiten

Personalauswahlverfahren

Zur Ermittlung des Eignungspotentials können folgende Verfahren der externen Personalauswahl angewandt werden:  Auswertung der Bewerbungsunterlagen  Vorstellungsgespräch  Assessment Center  psychologische Testverfahren (Persönlichkeitstest, Leistungstest, Intelligenztest)  Arbeitsproben  medizinische Untersuchung  graphologische Gutachten  Eine wichtige Rolle bei der Anwendung der verschiedenen Auswahlverfahren spielt deren methodische Güte! Zu den validesten Verfahren (Verfahren ist geeignet, die passenden Bewerber zu identifizieren) zählen das strukturierte Einstellungsinterview, das Assessment Center und Arbeitsproben. Als besonders praktikable (Durchführbarkeit) gelten Personalfragebögen und (Online-) Bewerbungsunterlagen. Am schlechtesten hinsichtlich der Praktikabilität schneidet das Assessment Center ab. Besonders akzeptiert bei den Anwendern sind, nach Meinung aller Befragten, strukturierte Einstellungsinterviews und die Analyse der Bewerbungsunterlagen.

Personalbeschaffungsmethoden Einsatz von Instrumenten der Personalgewinnung in Deutschland:

Events 2

11

Personlaberater

15

MA-Empfehlug

17

Messen

48

Jobbörsen

54

Printmedien

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Hompage 0

10

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Kapitel 3: E-Recruiting

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Mitarbeitersuche via Internet in Online-Jobbörsen oder Karriereportalen und Lebenslaufdatenbanken. Eine Software umfasst den gesamten Rekrutierungsprozess. Vorteile:  Kostenersparnisse  Effizienzgewinne  Bequemlichkeit auf Seiten der Bewerber und Arbeitgeber  lange Wirkungsdauer  große Reichweite  verringerte Informationsasymmetrien Nachteile:  Kommunikation mit Bewerbern anonym  Fokus auf bestimmte Zielgruppen nimmt ab  Zahl eingehender Bewerbungen steigt  Qualität der Bewerbungen sinkt  Implementierung

Website: Besser sein als andere Wonach suchen Bewerber?  Personen wie sie selbst  Gründe, warum Personen für die Firma arbeiten  Informationen über die Karrieremöglichkeiten Welche Punkte sollte eine gute Karriere-Website erfüllen?  übersichtliche und schnelle Navigation von Homepage zur Karriereseite  Besucher von Anfang an mit einbeziehen (Multimedia Info-Material usw.)  Bewerber müssen sich auf der Homepage wiederfinden  Auszeichnungen veröffentlichen  Vielfalt des Personals aufzeigen  "Warum sollten Sie sich bei uns bewerben?"  "Apply-Button"  Fallstudien bieten, um zu zeigen, wie die Praxis aussehen könnte  Informationen über den Ablauf und die Dauer des Bewerbungsprozesses

Implikationen für die Praxis   

Recruiting-Prozess muss einfach sein Recruiting-Prozess muss als fair und sicher wahrgenommen werden Hilfsmöglichkeiten und Informationen über Datensicherheit müssen bereit gestellt werden

Kapitel 4: Fallstudie

Die SuperTires GmbH ist ein Reifenhersteller, der seine Kernkompetenz in der Herstellung von PKW-Reifen sieht. Vor zwei Jahren stürzte eine schlechte Konjunkturentwicklung die gesamte Automobilbranche in eine Krise. Auftragseingänge bei der SuperTires GmbH blieben aus. Um der Krise zu entgegnen, sah sich das Unternehmen gezwungen, schnell Personal abzubauen. Die SuperTires GmbH versäumte es, die Mitarbeiter offen über den Umgang mit der Krisensituation zu informieren, sodass sich innerhalb der Belegschaft Angst und Ungewissheit breitmachten. Inzwischen hat sich die wirtschaftliche Situation entspannt und die SuperTires GmbH verzeichnet steigende Auftragseingänge. Aufgrund der krisenbedingten Entlassungen stehen nun zu wenige Mitarbeiter zur Verfügung, um die neuen Aufträge fristgerecht zu erfüllen. Durch die Nichteinhaltung der Lieferfristen drohen massive Gewinneinbußen. Um für die Zukunft breiter aufgestellt zu sein, wurde vor kurzem ein neues Geschäftsfeld erschlossen. Dabei handelt es sich um die Herstellung von Reifen für den Rennsport. Es wurde bereits ein Vertrag über 3 Jahre mit einem Rennstall abgeschlossen, der ab der nächsten Rennsaison in Kraft tritt. Da die SuperTires GmbH bisher nur in der PKWReifenherstellung tätig war, sind sie auf die Akquirierung von zusätzlichen Fachkräften angewiesen. Als neuer Personalleiter der SuperTires GmbH sind Sie gezwungen, sich ausfürlich mit der Personalpolitik des Unternehmens auseinanderzusetzen.

Wie hätte das Unternehmen mit Hilfe einer entsprechenden Personalplanung ihre aktuelle Situation verhindern können? Gehen Sie dabei auch auf Begriff und Ziele der Personalplanung ein. Personalbedarfsplanung (Ermittlung des Personalbedarfs in quantitativer, qualitativer, räumlicher und zeitlicher Hinsicht) Personalfreisetzungsplanung (offene Kommunikation/ Mitarbeiter informieren) Personalentwicklungsplanung (Eröffnung von Aufstiegschancen) Begriff und Ziele (Antizipation zukünftiger Entwicklungen) Begriff: Unter Personalplanung versteht man alle Maßnahmen der Anregungs-, Such- und Entscheidungsphase des personalwirtschaftlichen Entscheidungsprozesses. Ziele:  Sicherstellen, dass die erforderliche Zahl an Mitarbeitern mit der notwendigen Qualifikation zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zur Verfügung steht und dies mit angemessenen Kosten.  Systematische Vorbereitung von Verwendung des Personals in der Zukunft.  Bieten von Ansätzen des zukünftigen Verwendungshandelns.  Ermöglichen von gezielten Reaktionen auf zukünftige, veränderte Bedingungen der Personalverwendung.

Welche Möglichkeiten gibt es, die Aufträge im Geschäftsfeld "PKW-Reifen" noch rechtzeitig zu erfüllen?

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interne Personalbeschaffung: o Mehrarbeit o Urlaubsverschiebung o Umwandlung von Teilzeit- in Vollzeitarbeitsverträge externe Personalbeschaffung: o Fremdarbeitnehmer

Stellen Sie verschiedene Verfahren zur Auswahl der benötigten Fachkräfte im Geschäftsfeld "Rennreifen" dar. Gehen Sie dabei besonders auf Validität, Praktikabilität und die Akzeptanz der Auswahlverfahren unter den Bewerbern ein. Analyse der Bewerbungsunterlagen (vergleichsweise hohe Validität, Praktikabilität und Akzeptanz) Einstellungsinterviews (vor allem in strukturierter Form sehr valide, praktikabel und akzeptiert) Analyse von Online-Bewerbungsunterlagen (Validität nicht ganz so gut, aber sehr praktikabel und akzeptiert) Assessment Center (hohe Validität, aber schlechte Praktikabilität) Personalfragebogen (sehr gute Praktikabilität, aber nicht sehr valide) zusätzlich eingeholte Referenzen (mittelmäßiges Abschneiden der Gütekriterien)

Die Unternehmensführung überlegt sich, zukünftig E-Recruiting zu nutzen. Diskutieren Sie die Vor- und Nachteile. Vorteile:  Kostenersparnisse; Effizienzgewinne; große Reichweite Nachteile:  anonymer Kontakt mit Bewerber; Qualität der Bewerbung sinkt Man hat sich im Rahmen des E-Recruiting für die Erstellung einer Karrierewebsite entschieden. Wie sollte diese idealerweise gestaltet sein?          

übersichtliche und schnelle Navigation Besucher einbeziehen (Multimedia-Anwendungen) Wiedererkennung der Bewerber Personal-Awards veröffentlichen "Warum sollten Sie sich bei uns bewerben?" "Apply-Button" Informationen über den Ablauf und die Dauer des Bewerbungsprozesses Hilfsfunktionen und Informationen hinsichtlich der Datensicherheit bieten "Customized Information" ästhetisch ansprechend...