Peus Welpe 2011 Frauen PDF

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Reflexionsarbeit über den Artikel von Peus und Welpe zum Thema Frauen in der Führungsposition...

Description

Fassen Sie in einem Reflexionspapier (a) die zentralen Aussagen dieses Artikels zusammen und leiten Sie (b) ganz konkrete Empfehlungen für aufstiegsorientierte Frauen auf (jeweils 8 Punkte)

Die momentane Ausgangslage im Hinblick auf den Frauenanteil in Führungspositionen wird immer noch von einem gewissen Missverhältnis geprägt und das obwohl sich der Frauenanteil deutlich erhöht hat in den letzten Jahrzehnten. Die Brisanz zu einer Erhöhung des Frauenanteils lässt sich vor allem durch wirtschaftliche Aspekte begründen. Frauen treffen die Kaufentscheidungen in Privathaushalten, sind so gut ausgebildet wie nie zuvor, würden durch Heterogenität zu mehr Innovation in Unternehmen führen und würden vor allem bei dem demografischen Wandel dem Fachkräftemangel entgegenwirken. Aus wissenschaftlicher Sicht wird die Unterrepräsentanz von Frauen auf Führungsebene mit Faktoren auf der Ebene der Person, der Organisation und des übergeordneten Systems begründet. Gründe auf der Ebene der Person sind fehlendes Selbstvertrauen, schlechtere Selbstdarstellung im Gegensatz zu Männern, ein passiver Kommunikationsstil, wenn etwa in der „wir“ Form gesprochen wird anstatt in der „ich“ Form, und eine unzureichende strategische Karriereplanung der Frauen. Die Ebene der Organisation nennt Vorbilder, Netzwerke und Mentoren als Gründe. Da wenige weibliche Vorbilder in Führungspositionen sind, orientieren Frauen sich überwiegend an männlichen Vorbildern und adaptieren deren Verhalten, welches sich nachteilig auswirkt. Zudem gibt es viel zu wenige Netzwerke für Frauen, welche beim Aufbau einer Karriere hilfreich wären. Obwohl Mentoren durch ihre Ressourcen beim beruflichen Vorankommen helfen, suchen sich laut der Studie der Autorinnen Frauen zwar Mentoren, diese haben aber oft weniger Einfluss als die Mentoren der Männer. Blickt man auf die Ebene des Systems, so sind zwei Gründe für ein Karrierehindernis bzw. Verlangsamung der Karriere von Frauen ersichtlich: Rollenerwartungen und Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Der Frau werden in Regel leistungsschwächere Attribute zugeschrieben als Männern. Das führt dazu, dass Frauen für Führungspositionen aufgrund der fehlenden Übereinstimmung disqualifiziert werden. Im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, lässt sich laut einer Studie feststellen, dass Elternschaft sich nachteiliger auf Frauen auswirkt als auf Männer.

Fassen Sie in einem Reflexionspapier (a) die zentralen Aussagen dieses Artikels zusammen und leiten Sie (b) ganz konkrete Empfehlungen für aufstiegsorientierte Frauen auf (jeweils 8 Punkte) Lösungsvorschläge seitens der Autorinnen auf der Organisationsebene sind klar strukturierte, offene Rekrutierungs- und Beförderungswege, Schulung der Entscheidungsträger (verbunden mit einer Sensibilisierung für Geschlechtsstereotype), Übertragung herausfordernder Aufgaben an Frauen, flexible Arbeitszeit- /Karrieremodelle und Zielvereinbarungen (hinsichtlich des zu erreichenden Frauenanteils in bestimmten Hierarchiebenen). Die genannten Lösungsvorschläge setzen alle auf der Ebene der Organisation an und versuchen vor allem die Rahmenbedingungen für Frauen positiv zu beeinflussen. Hierbei ist ausschlaggebend das die Unternehmensleitung die fördernden Maßnahmen auch wirklich unterstützt. Der zweite Teil der Aufgabenstellung will konkrete Empfehlungen für aufstiegsorientierte Frauen abgeleitet haben. Was muss den Frauen abverlangt werden, damit diese im Beruf vorteilhafter wahrgenommen zu werden. Schaut man sich die drei definierten Ebenen genauer an, werden vor allem entsprechende Maßnahmen auf der Ebene der Person abverlangt, um individuelle Verbesserungen in der Karriereentwicklung zu erzielen. Das heißt, dass Punkte wie geringeres Selbstvertrauen, Kommunikationsstil und Karriereplanung aufgegriffen und verbessert werden müssen. Dazu muss natürlich auch die persönliche Einstellung und Motivation stimmen. Frauen müssen ihr Potential entdecken und dieses zu nützen wissen. Sie müssen klare Vorstellungen ihrer Bedürfnisse und Ziele haben, denn die Entscheidung Karriere zu machen, muss von der eigenen Überzeugung heraus geschehen. Mit dieser grundlegenden Entscheidung heraus muss sich ein entsprechender Kommunikationsstil bzw. eine Attitude entwickeln, die von Zielstrebigkeit und Ehrgeiz geprägt ist. Denn es stimmt, Top-Positionen werden heute größtenteils von Männern bekleidet, die ungern ihre Macht teilen wollen. Deswegen kann man sich nicht halbherzig an die Sachen wagen. Man kann es sich nicht bequem machen und Ungleichheit mit unehrlichen Motiven beantworten. Meiner Meinung nach, ist es zudem essentiell die vorgegebenen Rahmenbedingungen nachhaltig zu verändern. Diese müssen von der Organisation bzw. des Systems aus geschehen. Wichtig sind Maßnahmen, die Frauen Aufstiege in hohe Positionen ermöglichen und damit auf Karriereentwicklungen angelegt sind. Bei der Unterstützung dieses Prozesses wären unter anderem Mentoring-Programme, formalisierte Karrierenetzwerke und eine geschlechtersensible Förderung des Führungsnachwuchses hilfreich. Vor allem solche Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie verbessern und eine längere Unterbrechung im Job verhindern, würden die Partizipation von Frauen an beruflichen Karrieren erhöhen. Dazu sind sowohl bessere Möglichkeiten der Kinderbetreuung notwendig als auch betriebliche Arbeitsbedingungen, die den Flexibilisierungswünschen der Familien stärker entgegen kommen. Aber auch hier muss das Angebot angepasst werden an Frauen, die wirklich wollen, weil Karriere eben nicht mit einem Teilzeitjob möglich ist und auch nie werden wird. Meiner vermeintlich nüchternen Meinung nach, müsste im Vordergrund immer die Effizienz und Effektivität von Organisationen stehen. Warum sollte man Geld und Ressourcen für Förderungsprogramme an Frauen verschwenden, die eigentlich gar keine Karriere anstreben wollen, sondern die nach ein paar Jahren ihr Mutterdasein auskosten wollen. Ehrlichkeit, Offenheit und Tatendrang sind deswegen unabdingbar, für das Individuum, die Organisation und das System.

Führen Sie sich nochmals das Video von Thomas Sattelberger („Sattelberger über Diversity: Es geht um Geld, Macht und Liebe“). Welche inhaltlichen Verknüpfungen können Sie zwischen Ihrem Artikel und den Aussagen Sattelbergers herstellen? (4 Punkte)

Der Inhalt der Aussage von Sattelberger findet diverse Anknüpfungspunkte zu dem Text der Autorinnen. Sattelberger nennt die versteiften und verfetteten Beziehungsgefüge als Grund für das erschwerte Zulassen von Diversity. „Es geht um soziale Gefüge, welche von Männern etabliert worden sind, die sich über Jahrzehnte immer wieder selbst nominiert haben oder ihre Nachkommen geistiger Art.“ Somit wurde ein exklusives Netzwerk geschaffen in der eine Monokultur zu Gunsten der Männer regiert. Sattelberger stellt zudem fest, dass ein großer Teil der Headhunterbranche stark vernetzt ist mit denen die die Macht haben, was sich folglich nachteilig auf die Vielfalt in der Organisation auswirkt. Dort, wo die Netzwerke zu hermetisch und selbstgenügsam sind, steigt der Drang, diese kritisch zu reflektieren. Nicht nur in moralischer Hinsicht, sondern weil es zukunftsfähig macht. Die „Old Boys“-Netzwerke, wie Sattelberger sie nennt, müssen hinterfragt werden, um in weiterer Folge Vielfalt im Unternehmen zuzulassen. Dies wird auch deutlich von den Autorinnen Peus und Welpe gefordert. Neben dem Aufbrechen veralteter und homogener Netzwerke, ist es laut Sattelberger wichtig klare Ziele im Hinblick auf Diversity von den Führungsebenen zu formulieren und auch die Auswahlverfahren von den männlichen Normen und Vorstellungen loszulösen. Dies würde die Vielfalt fördern und den weiblichen Talentpool zu Gunsten des eigenen Unternehmens ausschöpfen. Auch hier finden sich deckende Inhalte, welche vor allem die Lösungsvorschläge auf der Ebene der Organisation aufgreifen....