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Da estrutura à culturaAlguma dificuldade de definição A organização consiste no tipo de formação social mais contemporâneo da sociedade moderna. A apesar da inevitabilidade da existência da organização na nossa vida quotidiana, existe múltiplas dificuldades na definição deste conceito.A primeira dif...

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Da estrutura à cultura Alguma dificuldade de definição A organização consiste no tipo de formação social mais contemporâneo da sociedade moderna. A apesar da inevitabilidade da existência da organização na nossa vida quotidiana, existe múltiplas dificuldades na definição deste conceito. A primeira dificuldade resulta da multiplicidade de modelos teóricos que se têm desenvolvido ao seu redor, centrando a sua atenção em variáveis distintas e desenvolvendo explicações muitas vezes contraditórias. Pontos de vista- Nível de análise a que o teórico se situa. Uns situam-se no nível micro, que se caracteriza por um interesse central em explicar o comportamento dos indivíduos, ou dos grupos na organização. Outros colocam-se no nível de análise macro, no sentido em que o seu foco é a organização na sua totalidade. A agregação de diferentes unidades sociais- Apesar de possuírem uma série de características comuns que permitem classificá-las como organizações, possuem também uma série de aspetos diferenciadores. De entre os aspetos diferenciadores podemos referir: - O tamanho- uma diferença óbvia que encontramos nesta unidade social é o seu tamanho. De facto, incluímos neste grupo as pequenas unidades comerciais, que não podem possuir mais que cinco colaboradores, bem como as grandes unidades da administração pública, que podem ultrapassar os 4000 empregados. - O produto ou serviço prestado- incluímos neste grupo as empresas dos serviços público, as dos serviços privados, como uma companhia de seguros ou uma universidade privada, assim como as empresas de produção industrial, ou ainda as associações profissionais. - O formato- o modo como esta unidade consegue organizar as relações entre os diferentes indivíduos ou as diferentes partes que a constituem, consiste numa outra diferença importante a assinalar. Por exemplo, relativamente a este aspeto, o predomínio da autoridade e do controlo de uma unidade militar contrasta com o contacto direto que predomina uma associação voluntária. - Os recursos privilegiados- as fontes de investimento e recursos, que são tidos em consideração de uma forma preponderante, podem ser assinalados como outra diferença importante entre as organizações. Algumas fabricas possuem como recursos capitais as suas máquinas, enquanto algumas unidades profissionais valorizam preferencialmente os seus

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recursos humanos, investindo na seleção de pessoal qualificado e posteriormente na sua formação especializada. As características de uma organização

A primeira característica que podemos assinalar na organização é o facto de ser composta por indivíduos cuja participação torna o seu funcionamento possível. Costuma-se diferenciar do conceito de grupo, pois este aplica-se a conjuntos de indivíduos demasiado indiferenciados ou demasiado pequenos para justificar a sua conceptualização como organizações. Quando o número de indivíduos é tal que não é possível funcionar conjuntamente, surge a necessidade de criar regras formais para regulamentar o comportamento dos sujeitos- é este o momento onde surge a organização. O individuo tem influência na organização, contudo a sua influência não provém exclusivamente da sua participação na organização, mas também na sua participação noutras organizações. No entanto, não podemos esquecer que o mesmo individuo participa simultaneamente em diferentes organizações e a sua participação numa pode influenciar a sua participação na outra. Também a organização tem influência no individuo, no sentindo em que as regras formais da organização regulamentam o comportamento dos indivíduos. Esta influência depende também do tipo de organização. Assim, a organização caracteriza-se por um conjunto de regras que constrangem o comportamento dos indivíduos que delas fazem parte, mas, pela natureza complexa do ser humanos, sabe-se que regulamentar é restringir, mas não determinar. Tendo em vista a satisfação de necessidades não contempladas nessas regras, os indivíduos na organização desenvolvem grupos de natureza informal, que possuem canais de comunicação, de tomada de decisão e de autoridade que não são oficiais. Objetivos da organização Podemos distinguir de certa forma os objetivos da organização e os objetivos dos seus membros, aceitamos que a organização e os objetivos dos seus membros que a constituem. A realidade organizacional ganha autonomia em relação aos seus participantes concretos, pois, de 2

facto, as organizações permanecem independentemente dos membros que nela vão entrando e saindo. No entanto, se definirmos os objetivos da organização como fins por si desejados, dificilmente não vimos aparecer os membros da organização, na definição e valorização desses fins. Particularmente, aqueles participantes que possuem poder suficiente para influenciar essa definição. Deve ser feito um esforço por qualquer organização para que os seus objetivos sejam assumidos pelos seus participantes, contribuindo com os seus esforços e competências para a sua obtenção. A estrutura Define-se como os meios usados pela organização para atingir os seus objetivos. Incluídos na estrutura, podemos distinguir, por um lado, os meios usados para dividir o trabalho e, por outro lado, os meios usados para o coordenar. Na divisão do trabalho podemos assinalar: a diferenciação de funções, que discrimina o tipo de tarefas a serem desempenhadas e a sua respetiva atribuição a determinadas pessoas ou unidades organizacionais; diferenciação da autoridade que discrimina diferentes níveis hierárquicos e, consequentemente, a influencia dos indivíduos nas ações e o número de indivíduos que supervisiona. Na coordenação do trabalho, estabelece-se uma relação entre as funções e os níveis diferenciados, de modo a que os objetivos da organização não sejam substituídos pelos objetivos da organização não sejam substituídos pelos objetivos parciais das partes. Distinguem-se concretamente: os mecanismos de estandardização que especificam o modo de realizar tarefas, os resultados a seguir ou as qualificações daqueles que exercem; os mecanismos de supervisão direta que permitem a coordenação das atividades dos membros subordinados; os contactos diretos e as trocas de informação que se estabelecem entre os diferentes participantes e unidades organizacionais. Esta dimensão consiste na dimensão formal e constrange ou limita o comportamento dos participantes da organização, mas não o determina. Discriminamos também uma dimensão informal. Consoante a organização, o grau de coincidência entre estas duas componentes, formal e informal, é diferente. Diferença essa que resulta da tensão constante que entre elas se opera e que obriga a não encarar estas componentes estruturais como independentes, mas sim como fortemente correlacionadas. A componente formal prescreve o comportamento, influenciando desse modo o comportamento exibido pelos indivíduos na organização. Mas esta prescrição é vivida de modo criativo por esses mesmos indivíduos, que acabam por exibir um comportamento relativamente diferente do inicialmente prescrito. Naturalmente, o desvio em relação ao comportamento regulamentado tem de estar dentro de certos limites, para que a organização o possa aceitar. Se tal não acontecer os indivíduos ou grupos sofrerão punições, que 3

procurarão corrigir o comportamento. Mas se, pelo contrário, o desvio em relação ao comportamento regulamentado for aceite pela organização, poderá contribuir para uma reformulação da sua estrutura formal, integrando os aspetos da sua componente informal. As tecnologias Mais recentemente, a introdução de novas tecnologias no mundo do trabalho tem sido encarada socialmente como algo com repercussões dramáticas para a vida dos trabalhadores e, consequente, para a de todos os indivíduos em geral. Relativamente às novas tecnologias inseridas no mundo do trabalho prevê-se: -A crença do aumento do desemprego; -A crença do aumento da centralização das organizações -A crença de uma simplificação do trabalho -A crença sobre a resistência à tecnologia. A permanência mutável Podemos considerar que a organização existe durante um determinado período. A continuidade é fundamental no comportamento dos membros pois seria difícil que estes contribuíssem com as suas atividades e esforços para a obtenção dos objetivos organizacionais. Em relação aos indivíduos que participam na organização, desenvolvem mecanismos que permitem criar continuidade. Concretamente, quando existe a necessidade de contratar novos elementos, a organização desenvolve mecanismos de seleção, procurando a adaptação desses participantes ao funcionamento da organização; quando existe alguma forma de inadequação do comportamento dos participantes ao atual funcionamento da organização, habitualmente são acionados mecanismos de punição. Em relação aos objetivos reconhecemos de imediato, não só a existência de algum grau de permanência na sua definição, mas também no padrão escolhido de obtenção desses objetivos. Esta última permanência traduz-se numa regularidade ao longo do tempo de interações e atividades, isto é, de estrutura, quer formal quer informal, e de tecnologia. No entanto, esta continuidade só pode ser compreendida através da conjugação com a mutabilidade, pois a organização evolui e desenvolve-se ao longo do seu tempo de existência. As suas características vão-se modificando de forma mais ou menos radical tendo em vista um funcionamento mais adequado. Estruturas dinâmicas das organizações

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A estrutura de uma organização pode ser definida simplesmente como o total da soma dos meios utilizados para dividir o trabalho em tarefas distintas e em seguida assegura a necessária coordenação entre as mesmas. Parece que são suficientes cinco mecanismos de coordenação para explicar as maneiras fundamentais pelas quais as organizações coordenam o seu trabalho. Podemos mesmo considerá-los como os elementos fundamentais da estrutura, a cola que aglutina as diferentes partes de uma organização: O ajustamento mútuo: Realiza a coordenação do trabalho pelo simples processo de comunicação informal. Graças ao ajustamento mútuo, o controlo do trabalho fica nas mãos do operador. Visto que se trata de um mecanismo de coordenação tão simples, o ajustamento mútuo é naturalmente utilizado na mais simples das organizações. Paradoxalmente, é também usado nas situações mais complexas, porque é o único que funciona em circunstâncias extremamente difíceis. Em última análise, apesar de se utilizarem outros mecanismos de coordenação, o sucesso da empresa depende essencialmente da capacidade dos especialistas se adaptarem um aos outros ao longo de um caminho desconhecido, que vai sendo descoberto à medida que se avança. A supervisão direta: À medida que uma organização cresce e deixa o seu estado de simplicidade primitiva vê-se aparecer um segundo mecanismo de coordenação. A supervisão direta é o mecanismo de coordenação pelo trabalho dos outros. O responsável transmite-lhes instruções e controla as suas ações. A estandardização: O trabalho também pode ser coordenado por outros meios, que não apenas pelo ajustamento mútuo ou pela supervisão direta. A coordenação das diversas partes é incorporada no programa (de trabalho) desde a conceção, e a necessidade de comunicação contínua é consequentemente reduzida. A estandardização dos processos de trabalho: Os processos de trabalho são estandardizados, quando o conteúdo do trabalho é especificado ou programado. A estandardização pode ser imensamente desenvolvida nas organizações. A estandardização dos resultados: Também é possível estandardizar os resultados do trabalho. Assim que os resultados são estandardizados, as interfaces entre as tarefas são prédeterminadas. A estandardização das qualificações: As qualificações e o conhecimento são estandardizados logo que se especifica a formação daquele que executa o trabalho. De uma maneira geral, o individuo é formado mesmo antes de entrar numa organização. As instituições de formação introduzem os programas de trabalho e as bases de coordenação entre os futuros 5

assalariados. Quando trabalham, os trabalhadores parecem agir de maneira autónoma. A estandardização das qualificações realiza indiretamente o que a estandardização dos processos de trabalho ou a estandardização dos estudos realiza diretamente: o controlo e a coordenação do trabalho. A estandardização das qualificações assegura o essencial da coordenação.

Abordagens clássicas Enquadramento Com a revolução industrial grandes transformações vão se operar na sociedade, ciência, tecnologia, matérias-primas, fontes de energia utilizadas e, logicamente, no âmbito das organizações. A produção gigantesca de bens e serviços tornou-se no pilar da rentabilidade e da eficácia industrial e empresarial. Compreende-se, assim, como as modalidades e racionalidade económica do capitalismo foram progressivamente alargadas através de uma organização do trabalho e de um mercado baseados na maximização do lucro e na acumulação de capital. À grande quantidade de empresas ligadas à atividade económica dos setores industrial, comercial e agrícola, juntou-se uma constelação de instituições e organizações inscritas em funções de representatividade social de atividades culturais, sociais e políticas, assim como da gestão e planeamento dos transportes, meios de comunicação, equipamentos coletivos e infraestruturas relacionados com a vida quotidiana das cidades. O aumento da produtividade do trabalho e a acumulação do capital tornar-se-iam possíveis, desde que se generalizasse essa racionalidade organização a todas as empresas. As contradições e os antagonismos entre grupos socioprofissionais e classes sociais deram origem ao agravamento de conflitos sociais que se corporizavam em greves, sabotagens e tentativas de transformação revolucionária da sociedade capitalista. Por outro lado, as exigências de concorrência do mercado, assim como a dimensão e complexidade das organizações, não se coadunavam com uma gestão e uma administração assentes num empirismo inconsistente e discricionário dos patrões e dos capatazes. A produção e a distribuição de bens e serviços revelavam-se muito atribuladas. O funcionamento interno das organizações primava pela conflitualidade, estando sujeitas a um conjunto de contingências negativas que punham em risco a sua própria sobrevivência histórica. As organizações não só deveriam atingir o máximo de eficiência, de modo a permitirem um aumento da produtividade do trabalho, como também deveriam ser objeto de um conhecimento científico exaustivo. As abordagens clássicas são a expressão desta realidade histórica.

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Críticas de Taylor aos métodos e práticas da organização do trabalho - Se o fator de produção “trabalho” aumentar a produtividade, a produção de riqueza global em bens e serviços aumentará de forma de correspondente. Para Taylor, o aumento de produtividade do fator de produção “trabalho” significava mais riqueza e maio nível de vida para os operários, patrões e para a sociedade em geral, como também s traduziria na criação de mais emprego. - Segundo Taylor, nas empresas americanas de então, os operários estavam sujeitos à atuação discricionária dos capatazes que muitas vezes utilizavam formas de supervisão baseadas num empirismo inconsequente e na coação. Por outro lado, através da margem de manobra e liberdade de ação que possuíam, os operários pautavam o seu comportamento pela indolência e preguiça sistemáticas. Uma das causas dessa situação provinha da inexistência de um sistema de recompensa salarial identificado com a produtividade do trabalho desenvolvido por cada operário. O sistema salarial é inadequado, na medida em que um operário com uma produtividade de trabalho era inadequado. -Finalmente, Taylor considerava ainda que, nas empresas, os patrões e os gestores tinham um grande desconhecimento e alheavam-se dos métodos de gestão que deveriam orientar e controlar todo o processo de trabalho circunscrito à execução de tarefas que eram da responsabilidade dos operários. Como resultado de tudo isso, a cooperação entre a gestão e os operários era inexistente, assistindo-se a uma série de conflitos entre os mesmos. Essa falta de cooperação não só criava ruídos nos canais de comunicação que estavam ligados à conceção, planeamento, controlo e execução de tarefas, como também desresponsabilizava gestores e operários das suas funções específicas no sentido do desenvolvimento da produtividade do fator de produção “trabalho”. Assim sendo, exigia-se que as empresas desenvolvessem um tipo de planeamento, de preparação, de supervisão e execução de tarefas pautado por bases científicas e racionais. Métodos científicos de estudo e organização do trabalho Em presença de métodos de gestão e processos de trabalho enfermados pelo empirismo, a negligência, a preguiça e a irracionalidade haveria que estudar, selecionar e aplicar métodos científicos e racionais em relação à organização do trabalho, de tal modo que a partir de então o funcionamento interno das empresas evoluísse no sentido da harmonia, da cooperação, do desenvolvimento e da eficiência máxima. Taylor privilegia a análise do contexto do trabalho assente numa racionalidade instrumental que associa meios e fins ligados à execução de tarefas. Daí decorre a importância central que existe no estudo do processo de trabalho que enforma o funcionamento das organizações. O estudo sistemático e aprofundado dos tempos, movimentos, gestos e pausas do 7

trabalho, nos estritos limites em que este atua como função de produção na execução das tarefas é elucidativo. Taylor

observou

metodicamente

todos

os

aspetos

comportamentais

que

operacionalmente correspondiam à execução de cada tarefa especifica. A incidência na medida, estandardização e especificação dos tempos e movimentos necessários para a execução de cada tarefa especifica permitiu que o “cronómetro” prescrevesse normativamente o tempo médio despendido por cada operário. O peso constrangedor do cronómetro vai erradicar do processo de trabalho todos os gestos, pausas e movimentos inúteis dos operários. Com os estudos dos tempos e movimentos do fator de produção “trabalho” contribui-se também para o estudo da fadiga humana e o desenvolvimento da especialização e da divisão do trabalho. A necessidade de estudo da fadiga era crucial ao ponto de terem de ser racional e cientificamente ponderados, os tipos de doenças, acidentes e desequilíbrios psicofísicos provenientes da extenuação do esforço humano na execução de tarefas. Por outro lado, a padronização da execução das tarefas permitiu que estas fossem subdivididas em tarefas sucessivamente mais simples e elementares. As operações de transformações e de produção de bens e serviços, ao evoluírem para a simplicidade, reduziram o espaço de intervenção dos operários confinado ao desenvolvimento da perícia e do saber-fazer. Esse facto constrangeu-os a executar as tarefas de forma repetitiva e rotineira. Doravante, tornava-se possível desenvolver especialização e a divisão do trabalho ao mais ínfimo pormenor, ao ponto de os métodos científicos do trabalho permitirem que cada operário executado sequencialmente, num espaço-tempo padronizado, só uma parte muito específica das tarefas que enformam o processo de trabalho. Do mesmo modo em que se estudava racional e cientificamente a inserção do operário ao quadro de uma dada organização do trabalho, construía-se uma identidade entre as capacidades e possibilidades de que dispunha pessoalmente e a aptidão que se revelava apropriada para executar uma tarefa especifica. O princípio polarizado à volta do “homem certo no lugar certo” expressa bem essa identidade. Quem possui aptidões para executar determinadas tarefas especificas, deve ser integrado no seu esquema de organização racional do trabalho; quem não as possuir deverá ser excluído ou transferido para outro cargo. O salário à peça, acrescido em alguns casos com prémios de produção, correspondia com maior justiça e razoabilidade ao esforço e trabalho realizado por cada operário individualmente. Através da seleção científica do trabalho, as virtualidades do “homo economicus” de Taylor vão ser potenciadas. O caracter redutor que Taylor dá à condição-função do operário no processo de trabalho, baseia-se no fato de os...