Theresia Margaretha Matondang-20612935-3Q (AKP)-UTS Manajemen Sumber Daya Manusia PDF

Preview

Summary

Download Theresia Margaretha Matondang-20612935-3Q (AKP)-UTS Manajemen Sumber Daya Manusia PDF

Description

Jum’at, 15 Oktober 2021 Nama : Theresia Margaretha Matondang Kelas : 3Q (AKP) NPM : 20612935

UTS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Sumber daya manusia merupakan kemampuan terpadu daridaya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Kemampuan sumber daya manusia tidak dapat dilihat dapat dilihat dari satu sisi saja, namun harus mencangkup keseluruhan dari daya pikir dan juga daya fisiknya. Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen paling penting karena supaya sebuah bisnis atau perusahaan dapat berjalan dengan baik. Tanpa adanya elemen tersebut atau kualitasnya yang kurang baik, perusahaan akan sulit untuk berjalan dan beroperasi dengan semestinya meski sumber daya yang lain telah terpenuhi.

2. 3 pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia :  Pendekatan Mekanik (Klasik) Perkembangan di bidang industri, terutama dalam penggunaan mesin dan indera elektronik, membawa perubahan yang besar dalam hal kecepatan dan efisiensi kerja. Dalam pendekatan mekanis, tenaga manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor-faktor produksi lainnya. Sebagai akibatnya, karena rendahnya porto produksi, upah pekerja pun ditekan sedemikian rupa oleh perusahaan hingga nilainya rendah. Pendekatan jenis ini membuktikan bahwa tenaga kerja seharusnya dikelompokkan ke dalam faktor produksi. Dengan begitu, perusahaan akan lebih baik jika mampu mendapatkan tenaga kerja dengan upah rendah namun bertenaga maksimal, sehingga perusahaan pun akan mendapatkan keuntungan yang lebih besar.  Pendekatan Paternalisme (Paternalistik) Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia semakin berkembang dan semakin berfokus pada pekerja. Artinya, tenaga kerja dapat pergi berdasarkan manajemen atau pemimpin perusahaan untuk menyeimbangkan dengan kebaikan bagi pekerja Paternalisme sendiri merupakan konsep pendekatan yang cenderung mencurigai peran manajemen sebagai pelindung karyawan. Pendekatan ini muncul berdasarkan bisnis yang selama ini telah dilakukan oleh para pemimpin perusahaan, sehingga non-pekerja mencari sumbangan berdasarkan pihak lain.



Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation) Pendekatan ini berpusat pada organisasi atau perusahaan yang merupakan sistem kompleks yang juga berada di lingkungan yang kompleks, atau disebut juga sebagai sistem eksternal. Untuk itu, pimpinan harus memiliki kesadaran mengenai goal dari perusahaan atau organisasi, dan bahwa goal tersebut dapat dicapai apabila terjalin kerjasama yang baik antara sesama karyawan atau antara bawahan dan atasan, dan juga adanya interaksi yang baik antara semua karyawan.Pemikiran ini muncul berdasarkan rasa saling ketergantungan, interaksi, dan hubungan antar sesama karyawan.

3. Beberapa kegiatan pokok dalam penarikan Sumber Daya Manusia, antara lain : 1) Menentukan kebutuhan tenaga kerja baik untuk jangka pendek dan jangka panjang. 2) Memperoleh informasi di pasar tenaga kerja. 3) Menentukan metode penarikan SDM secara tepat. 4) Menyusun program penarikan SDM secara sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dapat bekerja sama dengan manajer lini dalam perusahaan. 5) Memperoleh calon tenaga kerja yang sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. 6) Melakukan tindak lanjut terhadap calon tenaga kerja baik yang diterima maupunyang ditolak, untuk melakukan evaluasi mengenai efektif atau tidaknya penarikan tenaga kerja yang dilakukan.

4. Langkah-langkah seleksi karyawan secara umum dapat ditentukan sebagai berikut : a) Menerima lamaran kerja Dalam tahapan ini, lamaran dikumpulkan kemudian dilihat kelengkapan data berdasarkan sejumlah lamaran yang diterima. Biasanya, divisi Sumber Daya Manusia menerima lamaran dalam bentuk surat atau faks yang dikirim secara langsung oleh pelamar, namun, teknologi sekarang memungkinkan pelamar untuk mengirimkan surat lamaran secara daring atau online. Pelamar menunjukan minat untuk memenuhi permintaan perusahaan dengan mengirimkan surat lamaran kerja. Adapun yang tertulis dalam formulir lamaran pekerjaan antara lain berupa persyaratan-persyaratan yang dibutuhkan suatu pekerjaan seperti riwayat hidup, riwayat pendidikan, dan sebagainya. b) Wawancara pendahuluan Wawancara pada tahap ini biasanya dilakukan dalam waktu yang singkat dengan tujuan agar kesungguhan pelamar pekerjaan dapat diketahui. Pertanyaan-pertanyaan yang diajukan biasanya berkaitan dengan motivasi pelamar, gaji, dan pekerjaan yang diinginkan, serta pengalaman dan prestasi kerja yang pernah diraih pada organisasi lain. Hasil wawancara pendahuluan akan menentukan apakah pelamar dapat mengikuti proses seleksi berikutnya

c)

d)

e)

f)

g)

h)

atau tidak. Pelamar yang memperoleh hasil yang memenuhi syarat dan meninggalkan kesan yang baik bagi pewawancara akan mendapat penilaian sehingga diikutsertakan pada proses seleksi berikutnya. Tes psikologi Tiap perusahaan memiliki kebijakan tersendiri atas diselenggarakannya tes psikologi. Sebagian besar mengadakan tes ini sebagai salah satu langkah penyaringan pelamar, namun beberapa yang lain tidak melakukan tes psikologi, namun lebih berfokus pada seleksi wawancara. Kinerja karyawan, kepribadian, minat dan bakat merupakan bagian dari tes psikologi. Pemeriksaan referensi Tujuan dari pemeriksaan referensi adalah demi diperolehnya keterangan pelamar di masa lalu yang berupa pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki calon karyawan. Proses ini dilakukan agar perusahaan dapat menentukan posisi pekerjaan yang sesuai dengan pelamar. Wawancara seleksi Salah satu bentuk seleksi yang bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki pelamar dengan metode cara tatap muka langsung. Persetujuan atasan langsung Calon bawahan diminta melakukan wawancara oleh para supervisor karena supervisor ingin mengetahui tentang kepribadian, atau karakteristik calon bawahannya, dan kesesuaian calon karyawan dengan bidang pekerjaan yang dilamarnya. Tes atau pemeriksaan kesehatan Tes dilaksanakan bertujuan supaya menghindari karyawan yang diterima tidak sehat jasmani. Induksi atau orientasi Dalam tahapan ini karyawan akan diperkenalkan dengan pekerjaan yang diembang dan lingkungan perusahaan.

5. Berikut ini adalah tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan : 1) Meningkatkan produktivitas Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas perusahaan adalah dengan memanfaatkan teknologi. Kita tahu, teknologi berkembang dengan amat pesat, sehingga pelatihan dan pengembangan karyawan dalam hal penguasaan teknologi terbaru dapat membantu mereka mengejar perkembangan yang cepat itu. 2) Memperbaiki kualitas Pelatihan dan pengembangan karyawan tidak hanya akan meningkatkan produktivitas karyawan, melainkan juga membantu mereka memberikan layanan atau menghasilkan produk yang lebih baik. Kualitas yang lebih baik ini pada akhirnya akan mempertahankan klien/pelanggan dan menggaet klien/pelanggan baru.

3) Mengurangi waktu belajar karyawan Ketika karyawan mengikuti program pelatihan dan pengembangan secara rutin, kemampuan mereka bertambah secara bertahap. Karyawan dengan kemampuan yang mumpuni dan terus terasah akan lebih cepat dalam mempelajari dan mempraktikkan hal-hal baru. Semakin lemah kemampuan ini, semakin sulit pula bagi mereka untuk belajar. 4) Meningkatkan retensi karyawan Perusahaan akan berkembang baik, jika mampu mempertahankan karyawankaryawannya dalam waktu cukup lama. Merekrut SDM baru akan lebih membutuhkan waktu daripada memberikan pelatihan dan pengembangan kemampuan karyawan yang sudah ada. 5) Transfer keahlian dan kaderisasi Karyawan pada suatu saat akan memasuki usia pensiun. Pelatihan dan pengembangan karyawan secara berkala memberikan kesempatan bagi karyawan-karyawan senior untuk meneruskan ilmu, keterampilan, atau keahlian kepada junior-junior mereka....