Typy grup i ich charakterystyka PDF

Preview

Summary

Zespoły w dziedzinie organizacji są tworzone na podstawie decyzjikierunku lub spontanicznie. W określonym obszarze roboczym, takim jak grupa programistów systemu lub zespół sprzedaży, zespół powstaje jako konieczność organizacyjna, a po wybraniu nowego członka cechy istniejącej grupy są zwykle brane...

Description

TYPY GRUP I ICH CHARAKTERYSTYKA

Grupy formalne i nieformalne Osoby w organizacji lub poza nią tworzą grupy. Grupy robocze mogą być formalne – na przykład te pracujące w danym obszarze – i nieformalne – osoby, które są ze sobą powiązane przez jakiś wspólny interes. Te ostatnie powstają ponad pragnienie lub nie kierowców organizacji, a ich pochodzenie jest zróżnicowane. Młodzi ludzie, którzy podzielają smak sportu, mogą stworzyć grupę do piłki nożnej, koszykówki lub innego sportu grupowego. Ludzie zjednoczeni przez interes społeczny mogą zorganizować zajęcia z korzyścią dla osób potrzebujących. W tym samym czasie można utworzyć grupy, aby zaprotestować przeciwko konkretnej tematyce. Grupy nieformalne często mają negatywny wydźwięk, ale tak nie musi być. Tworzenie grup musi odbywać się zasadniczo z różnymi cechami swoich członków, na podstawie których występuje ugrupowanie. Jednakże, ponieważ grupy (formalne i nieformalne) wpływają na tworzenie władzy w organizacjach. Interpersonalne i grupowe wzajemne powiązania ze sobą, rola lidera w różnych grupach, mają związek z głównym zagadnieniem: władza w organizacjach, więc rola lidera grupy, dużego lub małego, będzie analizowana i jak grupy odnoszą się do siebie nawzajem. Grupy mają swoje własne cechy różniące się od cech osób, które je tworzą. Proces społeczny, w którym ludzie wchodzą ze sobą w bezpośrednią interakcję w małych grupach, nazywa się dynamiką grupy. Grupy mogą być również klasyfikowane jako tymczasowe lub stałe, z większą trwałością członków w grupach nieformalnych. Tymczasowe grupy formalne to grupy, które są utworzone z celem szczegółowym (na przykład przypisanie do projektu) i które są rozwiązywane po osiągnięciu celu. Stałe grupy formalne to grupy składające się z zespołu; na przykład sekcję lub obszar firmy. Jego członkowie mogą być modyfikowane, gdy jeden z nich przechodzi na emeryturę i ostatecznie nowa osoba wchodzi w miejsce, ale w każdym razie, ogólna struktura pozostaje stabilna. Czasami nowy członek może zmienić role w grupie. Organizacja składa się z wielu nieformalnych grup, które są zwykle korzystne, chociaż – ostatecznie – mogą prowadzić do problemów, których kierownictwo nie może ignorować. Nieformalne organizacje charakteryzują się systemem prestiżu, który produkuje nieformalnych liderów. Zasady grup nieformalnych mają bardzo silny wpływ na zachowanie ich członków. Najwyższy rangą nieformalny pracownik w organizacji często przekształca się w swojego nieformalnego lidera. Osoba ta wyłania się z samej grupy i często zyskuje znaczną nieformalną władzę. Nieformalni liderzy mogą przyczynić się do socjalizacji nowych członków organizacji i często są zwoływany w celu rozwiązania złożonych problemów. Przywódcy ci często mają również pewne korzyści, takie jak wybór okresu świątecznego po raz pierwszy lub

wykluczeni z pracy w godzinach nadliczbowych na uroczystości ważne dla wszystkich lub dla niego, z jakiegoś szczególnego powodu. W organizacji można nabyć różne grupy nieformalne, a nawet nakładać się na siebie, z ich przywódcami, które mogą należeć do różnych warstw hierarchicznych. Spoza grupy liderzy mogą być trudni do zauważenia; w tym celu dobrym pomysłem może być zaczekanie, aż grupa będzie musiała podjąć działania (na przykład poprzez wniesienie skargi lub wniosku grupy). Jeśliwidzisz go towarzyszącego nowemu pracownikowi lub w innych podobnych sytuacjach. Przez większość czasu nawet sam o tym nie wie, po prostu wynika to z jego zachowań; innym razem odkrywa swój wpływ i postanawia wykorzystać go dla dobra innych. Inni zdobywają uznanie, a dlaczego nie, wzbogacić formalne stanowisko pracy, które pozostawili małe (być może spodziewali się awansu, który nie dotarł i uzupełnić ją nieformalnym przywództwem). Według Davisa iNewstron, nieformalne organizacje wiążą się z korzyściami i problemami. Jedną z głównych korzyści jest to, że w połączeniu z powodzeniem z formalną organizacją, ogólna skuteczność jest lepsza. Kolejną ważną korzyścią jest zmniejszenie obciążenia pracą na poziomie nadzoru (średnie kontrole) i zarządzanie oraz, w stosownych przypadkach, umożliwienie pokrycia wybojów nadzorczych. Nieformalne grupy zapewniają swoim członkom większą satysfakcję z pracy, co ma wpływ na trwałość ludzi w organizacjach. Wśród najbardziej znaczących problemów można nazwać odporność na zmiany, w wyniku silnej obrony grupy. Ta przeszacowanie status quo przynosi bezpośrednią konsekwencję zgodności, to znaczy dostosowania do państwa dominującego. Innym problemem są konflikty ról, gdy cele grupy różnią się od celów pracodawcy. Formalne grupy robocze Organizacja ustanawia niektóre grupy formalne (np. komitety). Aby ich członkowie byli skuteczni, muszą być rygorystycznie wybierani. Komitety mają uprawnienia do rozwiązywania niektórych kwestii, a jeśli nie wykonują swojej pracy, instytucja będzie często despreged. Czynniki, które należy wziąć pod uwagę przy tworzeniukomitetów: Rozmiar. Definicja wielkości jest niezbędna. Z jednej strony nie powinna być zbyt liczna, a z drugiej strony musi mieć wystarczającą liczbę członków, aby działać i rozwiązywać. Kto sprawia, że dobrą sugestią jest mianowanie lidera i lider wybrać swój zespół. Mogą jednak pojawić się problemy. Innym sposobem będzie wyznaczenie grupy ludzi i nakłonienie ich do wyboru swojego lidera. Tak czy inaczej, wybór członków będzie określał, aby komisja z powodzeniem osiągnęła swoje cele, czy też nie. Jasne cele. Członkowie Komitetu mogą mieć wyraźne intencje (w stosunku do wyraźnego celu) i inne nieoczywiste (ukryte) intencje. Oba odnoszą się do osobistych interesów swoich członków –na przykład, uzyskanie większej władzy w organizacji. Kiedy grupa ma kryzys w stosunku do swojego wyraźnego celu, czasami pojawiają się ukryte intencje, a

sytuacja jest skomplikowana. Krótko mówiąc, współpraca z komisjami będzie dobrą praktyką, jeśli zostaną starannie zaprojektowane, zarówno w odniesieniu do ich członków i przywódców, jak i w odniesieniu do podziału jasnych, konkretnych i mierzalnych celów. Zawsze dobrym pomysłem będzie określenie a priori skali pomiarowej celu i/lub sposobu pomiaru wyników komisji. Zespoły i struktura organizacyjna Ogólna teoria administracji wskazuje, jako metodę tworzenia organizacji, jej projekt z całkowitej ilości pracy do wykonania, dzieląc ją na części, w celu zdefiniowania obszarów, sektorów i miejsc pracy. Z nich obowiązki są przypisane do różnych współpracowników. Firma w takim przypadku miałabyklasyczny schemat organizacyjny. Bardzo ważne jest, aby pamiętać, że duża liczba organizacji działa obecnie z wykresami organizacyjnymi, takimi jak ten prezentowany. Rozkład funkcji i wierszy poleceń w takich organizacjach jest również nazywany piramidalnym. Komunikaty i wytyczne są przesyłane od góry do dołu. Nie oznacza to, że w organizacjach z tym systemem nie można również słuchać pracowników, akceptować ich sugestii ani wykonywać żadnych praktyk, które zostały ujawnione - nawet inicjacji i uczestnictwa - ale w każdym razie organizacja rysuje swoją strukturę. Piramidalna struktura ma w sobie inne mniejsze struktury tego samego stylu (tj. małe piramidy w głównej piramidzie). Oznacza to, że organizacja – szczególnie jeśli ma wielu pracowników – składa się z serii piramid, jedna w drugiej. To struktury hierarchii w nim. Obszar można nazwać wiceprzewodniczącą i składać się z dwóch zarządów, które z kolei otwierają się w tak wielu innych sektorach itp. Dobrą jazdę i komunikację z pracownikami uzyskuje się poprzez podział pracy, tworzenie poziomów autorytetu, jednostek funkcjonalnych i delegowania, przydzielanie obowiązków, autorytet i odpowiedzialność. Klasyczna struktura rysunku schematów organizacyjnych ma, podobnie jak wiele innych rzeczy, plusy i minusy. Z jednej strony wyraźnie identyfikuje obszary, a sama struktura jest wiarygodna, nie budzi wątpliwości. Wśród nie-pozytywnych aspektów, wielu może czuć się uciśniony w nim. Wiele organizacji poszukiwało innych stylów schematu organizacyjnego, od stałego do tymczasowego; jednym z najbardziej znanych jest organizacja macierzy. Duże międzynarodowe korporacje, z różnymi poziomami sprawozdań wykonawczych, masowo przyjęły tego typu strukturę. Nazywa się to organizacją macierzy do tej, w której dwa typy struktury nakładają się na siebie, sposób, w jaki istnieją dwa łańcuchy poleceń dla zarządzania pracownikami. Klasycznym przykładem organizacji matrycowej są organizacje międzynarodowe, w których menedżer w swoim kraju zależy od prezesa lub lokalnego dyrektora generalnego, a funkcjonalnie od przełożonego w swoim konkretnym temacie – finanse, handel, technologia, produkcja, zasoby ludzkie itp. Inny przykład organizacji macierzy można podać w tym samym kraju, w przypadku

organizacji z różnymi jednostkami biznesowymi, ale z obszarami usług wspólnymi dla całej organizacji, takimi jak funkcje Zasoby ludzkie, Systemy i Finanse. W tegotypu organizacji macierzy można zobaczyć podwójny raport szefa Działu Biznesu do dyrektora jego obszaru biznesowego i dyrektora administracji i finansów. Współczesne struktury organizacyjne są zbudowane biorąc trochę z każdego z następujących trzech stylów: Organizacje płaskie. Wiele lat temu opublikowałem artykuł, w którym wspomniałem o tym zjawisku, nazywając je wykresami organizacji przypominających grzebień, tj. organizacji – poprzez technologię. Istnieje tendencja, zwłaszcza w dużych organizacjach, do eliminowania poziomów. Organizacje okrężne. Jeśli chodzi o ten styl, odnieśliśmy się już do przywództwa kołowe. Gdy schemat kołowy jest przebrany do struktury formalnej jest zespół, który ma dominującą rolę jako podstawowej struktury. Wraz ze strategicznym zespołem zarządzającym będą również zespoły techniczne itp.; oznacza to szereg zespołów, które pracują w koordynacji przez zespół wykonawczy-strategiczny. Organizacje sieciowe. Mają podobieństwo do okrągłych, ale różnią się od nich tym, że w sieci można włączyć klientów i dostawców lub decentralizacji funkcji lub obszarów wsparcia poprzez outsourcing. Każda część sieci działa jako organizacja sama w sobie. Jest to możliwe, aby znaleźć, w dużych organizacjach, mieszaninę trzech głównych trendów. W związku z tym nie jest konieczne przyjęcie jednego lub drugiego, lecz połączenie ich w stosownych przypadkach, biorąc pod uwagę cechy działalności, dyspersję geograficzną i istniejące style zarządzania. Organizacja pracy i podział zadań Istnieje kilka sposobów organizowania pracy; na przykład, podział to, już wyjaśnione. Innym możliwym wariantem byłoby zaprojektowanie procedur roboczych, a od nich wykonywanie podziału zadań między pracowników. W każdej organizacji pracy, która jest przyjęta, osoba inicjuje zadanie, a następnie przekazuje wynik do innej, która wykona następną część i tak dalej. Jeśli w tym łańcuchu pracowników i zadań nie ma pewnej jednorodności, pojawiają się problemy. Szczególne zadanie może być wykonane przez kilka osób, problemy, które pojawiają się, jak pokazano,są powszechne w dziedzinie organizacji i są widoczne w codziennych interakcjach. Przełożonych uruchomić grupę roboczą, a pracownicy często nie lubią być poinformowani, co robić. Tę trudność można rozwiązać, pociągając pracowników do odpowiedzialności za swoje zadania w inny sposób. Projektowanie systemów dla lepszej pracy zespołowej. Projektowanie zadań i fizyczna dystrybucja ludzi może promować pracę zespołową lub, wręcz przeciwnie, utrudniać. Wydaje się to oczywiste, ale jeśli na przykład ludzie są pozycjonowani w taki sposób, że trudno im się porozumieć, utrudni to pracę zespołową.

Grupy składające się z ludzi z różnych obszarów. Ten rodzaj pracy może być bardzo przydatny dla firm, które muszą realizować duże projekty, wyznaczając menedżera dla każdego z nich. W ten sposób kierownik projektu będzie mógł kontaktować się z ludźmi z różnych obszarów, aby zapewnić powodzenie inicjatywy. Praca w grupach Kiedy członkowie grupy znają cele i powody, dla których należy to zrobić, zazwyczaj wnoszą odpowiedzialny i entuzjastyczny wkład w zadania i wspierają się nawzajem. Najważniejsze filary pracy zespołowej: Środowisko wspierające, sprzyjające pracy zespołowej. Zgodność między wiedzą i kompetencjami różnych członków zespołu a tym, co jest wymagane przez każdą pracę (tzw. adekwatność stanowiska osoby). Trudne i jednocześnie osiągalne cele. Oddać w jakiś sposób do zespołu, niekoniecznie w kategoriach ekonomicznych. Zespoły w dziedzinie organizacji są tworzone na podstawie decyzjikierunku lub spontanicznie. W określonym obszarze roboczym, takim jak grupa programistów systemu lub zespół sprzedaży, zespół powstaje jako konieczność organizacyjna, a po wybraniu nowego członka cechy istniejącej grupy są zwykle brane pod uwagę w celu utrzymania ich równowagi. Oczywiście ludzie w tym sektorze będą mogli pracować jako zespół. W tym samym czasie w organizacji można założyć grupy robocze dla konkretnych projektów; menedżer, który wybiera swoich współpracowników, jest zazwyczaj mianowany. Inne urządzenia mogą powstać spontanicznie, reagując na obawyoerekcję, czy nie. W tym ostatnim przypadku można je wymienić od zespołów, które decydują się wspierać społeczność do tych, którzy są tworzone do podnoszenia skarg z kierownictwem. Członkowie zespołu, w każdym z powyższych przypadków, będą się zastanawiać, jaki stopień zaufania mogą umieścić w innych, role każdy z nich przyjmie, kto rozwiąże wszelkie konflikty, i jak to będzie zrobione, a przede wszystkim i dla wszystkich, kto będzie stanowić zespół. W obu przypadkach należy pamiętać, że komputer ma swój własny cykl życia. Aby lepiej wyjaśnić ten pomysł, wyobraźmy sobie grupę, która powstaje z młodych ludzi, którzy podzielają zainteresowanie sportem, więc w każdej chwili powstaje zespół, który po udanym czasie pracy rozpuszcza się, pozostając dobrą pamięcią (lub nie, w zależności od przeżytego doświadczenia). Samodzielne zespoły Zespoły kierowane samodzielnie to te, które należące do organizacji mogą zmieniać swoją zależność w zależności od obszaru, a ich możliwości są liczne. Mogą zacząć od prostych zadań, a następnie włączyć bardziej złożone. Zespoły z własnym przewodnikiem to grupy o specjalnym urzędzie i szkoleniu, które również

mają środki na przejęcie odpowiedzialności za funkcje wyższego poziomu. Stanowią one sposób na formalne wykorzystanie zdolności zespołów do przyczyniania się do realizacji celów organizacyjnych. Pracownicy z kolei korzystają z większej autonomii, a tym samym rozwijają swoje kompetencje. Grupy robocze tworzą się – w większości przypadków – wokół szefa lub przełożonego. Jest to zespół, w którym relacje z szefem pozostają jeden na jednego. Grupa robocza zaczyna przekształcać się w zespół, gdy różni członkowie zaczynają ze sobą współpracować, utrzymując jeden na jednego z przełożonym (jest to zwykle formalna struktura), ale modyfikując relację między nimi, która przechodzi od zwykłego i naturalnie zdarza się koleżeństwo towarzysza w grupie ludzkiej - do więzi prawdziwych członków tego samego zespołu , który ma te same interesy i cele. W późniejszym stanie zespół może stać się samodzielnym kierowaniem. W takich przypadkach szef znika i przechodzi do systemu samodzielnego kierunku, co oznacza, jak wspomniano powyżej, że wszyscy członkowie zespołu muszą posiadać nowe kompetencje, które nie były konieczne w poprzednim systemie. Członkowie zespołu kierowanego samodzielnie, którzy są dostawcami lub operatorami, mogą nadal być, ale z innej perspektywy. Jeśli są częścią samodzielnego zespołu, nie będą tym samym pracownikiem – tym samym sprzedawcą lub tym samym operatorem – co w tradycyjnych praktykach organizacyjnych. W zespołach kierowanych samodzielnie różni członkowie mają niemal podwójną rolę, ponieważ z jednej strony wykonują tradycyjne zadanie, a z drugiej strony uczestniczą w kierownictwie grupy. Z tego powodu, gdy w niektórych firmach przeprowadzali testy pilotażowe sprzętu kierowanego samodzielnie – na przykład dla specjalnego projektu – i po jego zakończeniu, czy to pomyślnie, czy nie, zostaje ponownie przydzielony pracownikowi na jego poprzednie stanowisko, jego adaptacja staje się bardzo trudna: osoba nie jest taka sama, opracowała szereg kompetencji, które nie są wymagane , które nie są stosowane w tradycyjnych systemach pracy. Ryzyko, które jest zagrożone, jest bardzo wysokie, ponieważ może to prowadzić do degradacji osoby. Organizacje, które przyjmują te praktyki i montują własny sprzęt na czas określony, powinny być przygotowane – po zakończeniu projektu – aby zapewnić tym ludziom właściwą pozycję po zakończeniu zadania. Z kolei szefowie zespołów kierowanych samodzielnie – poziom, na którym zespół raportuje – muszą posiadać szczególne cechy przywódcze, podobne do opisu podanego przez przywódców pod jej przywództwem. Szef samodzielnego zespołu będzie dostawcą zasobów i przejmie rolę mentora bez tradycyjnego stylu, ponieważ będzie punktem odniesienia i konsultantem dla różnych członków zespołu (samodzielnego). Dla Donny Deeprose, trener samodzielnego zespołu musi mieć pewne cechy (kompetencje), takie jak: Wiedząc, jak słuchać Umiejętność komunikowania się.

Bronić / wspierać swój zespół (być obrońcą dla zespołu). Zbuduj relację zespołowej. Bądź stałym moderatorem rozwiązań i obowiązków. Trener/pedagog. Mentor. W życiu zespołu, następujące etapy mogą być zweryfikowane, zgodnie z Davis i Newstron: Szkolenie: Członkowie dzielą się danymi osobowymi, zaczynają się wzajemnie poznawać. Panuje atmosfera uprzejmości. Dostosowanie: Członkowie rywalizują o prestiżowe i względne stanowiska kontrolne i omawiają najbardziej odpowiedni kierunek grupy. Napięcia pojawiają się, gdy twierdzą się w stosunku do innych członków. Równowaga: grupa zaczyna działać wspólnie i wspólnie i osiąga równowagę. Pojawiają się standardy grupowe, które kierują indywidualnym zachowaniem. Wydajność: Grupa dojrzewa i uczy się radzić sobie ze złożonymi wyzwaniami. Zadania są efektywnie wykonywane. Rozpad: Nawet najbardziej udane grupy są likwidowane pewnego dnia. Dziś jest to coraz szybciej (grupy tymczasowe). Ta teoria na temat etapów w życiu zespołu będzie bardzo ważne, aby pamiętać (i wziąć pod uwagę) podczas analizy różnych sytuacji, które mogą pojawić się w organizacji w stosunku do zespołów i ich członków. Ponadto należy zauważyć, że w bardzo niewielu przypadkach sprzęt jest montowany w całkowitej wolności. Spójrzmy na przykład: firma usługowa musi zebrać zespół, aby służyć nowemu klientowi; menedżer lub menedżer jest mianowany, a menedżer musi wybrać, kto będzie jego współpracownikami. Aby to zrobić, należy wziąć pod uwagę dostępność współpracowników (tych z wolnymi godzinami lub które mogą być zmienione przypisanie), wraz z cech niezbędnych do wykonania zadania i styl pracy samego kontrolera, który określi jego preferencje dla siebie nawzajem. Na poziomie organizacji cykle życia sprzętu mogą zostać zakłócone lub naruszone z różnych powodów; na przykład mobilność pracowników. Jeśli zespół przechodzi przez etap równoważenia, a jeden z jego członków opuszcza swoje zadanie, ponieważ zyskał lepszą pozycję w innej firmie (lub z innego powodu), taka sytuacja może spowodować, że zespół powróci do poprzedniego etapu, dostosuje się i doświadczy nowej dystrybucji ról. Jeśli nowy członek zostanie włączony w celu zastąpienia tego, który odszedł, dwa etapy, tj. W skrajnym przypadku grupa może się rozpaść. Dlatego, podczas gdy w pierwszej kolejności można by pomyśleć, że w dziedzinie organizacji nie ma absolutnej wolności do tworzenia sprzętu, jest to względne, ponieważ można zauważyć, że niektóre zespoły są montowane z kierownictwa, a inne nie, są absolutnie spontaniczne. Każdy menedżer musi wiedzieć, jak wygląda cykl życia zespołów, aby zwracać uwagę na jego działanie, a przy podejmowaniu decyzji brać pod uwagę tę zmienną.

Wreszcie, biorąc pod uwagę etapy życia komputera może być bardzo przydatne, gdy niechciany komputer został utworzony w organizacji. Gdyby tak się stało, oprócz badania przyczyn, które go spowodowały, jego efekt można zneutralizować, analizując etap, który grupa przechodzi i jakie działania można podjąć, aby osiągnąć jej rozpad. Często, gdy pojawiają się takie problemy, menedżerowie uważają, że oddzielenie lidera od zespołu (w tym przypadku negatywne) rozwiązuje problem, ale czasami weryfikowany jest odwrotny skutek, pogarszając sytuację problemową. W związku z tym nie można to jest skomplikowane. W ich cyklu życia sprzęt jest konso...