Ventajas y desventajas de la evaluacion de desempeño 360 PDF

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Universidad de sonora Unidad regional centro- Hermosillo Sonora Ciencias económicas-administrativas Lic. Administracion Administracion de recursos humanos Francisco Manuel Hernández Carlin Granados Marisol Tarea 3 Hermosillo Sonora.

28/04/2021

Ventajas y desventajas de la evaluación de desempeño 360 Una evaluación de desempeño 360 es un proceso que se realiza con el objetivo de ayudar a las organizaciones y a sus empleados, de todos los niveles, a identificar sus fortalezas y debilidades a lo largo de un período de tiempo. Este método proporciona a los individuos de una organización la oportunidad de recibir una retroalimentación del trabajo que realiza el gerente, líderes del equipo, compañeros, colegas y subordinados. Para el gerente: •

Evaluar el desempeño y comportamiento de los subordinados, con base en factores de evaluación y, contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.

•

Proporcionar medidas para mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados.

•

Comunicarse con sus subordinados para hacerles saber que la evaluación de desempeño es un sistema objetivo, que les permite saber cómo es su desempeño.

Para la persona: 

Conocer los aspectos del comportamiento y desempeño que la empresa valora.



Conocer las expectativas de su líder en cuanto a su desempeño y, según su evaluación, conocer sus puntos fuertes y débiles.



Conocer las medidas que el líder toma para mejorar su desempeño (programas de capacitación, de desarrollo, etc.) y las que el propio subordinado debe realizar por cuenta propia (aprendizaje, corrección de errores, calidad, atención en el trabajo, cursos, etcétera).



Hacer una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su desarrollo y control personales.

Para la organización: •

Evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución de cada empleado.

•

Identificar a los empleados que necesitan rotarse y/o perfeccionarse en determinadas áreas de actividad, y seleccionar a quienes estén listos para un ascenso o transferencia.

•

Dinamizar su política de RH mediante oportunidades a los empleados (ascensos, crecimiento y desarrollo personal), con el estímulo a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo.

Las desventajas de un desempeño de evaluación son realmente pocas, y varían de acuerdo con los distintos métodos que existen, los principales son: métodos de escalas gráficas, método de elección

forzada, método de investigación de campo, método de incidentes críticos y métodos mixtos. Lo ideal es elegir el que mejor convenga a la organización y hacerles entender a los trabajadores que eso contribuye al crecimiento no sólo de la organización, sino también al laboral y personal.

Que es el empleo Se denomina empleo a la generación de valor a partir de la actividad producida por una persona. Es decir, el empleado contribuye con su trabajo y conocimientos en favor del empleador, a cambio de una compensación económica conocida como salario.

Mercado de trabajo El mercado de trabajo es aquel donde confluyen la oferta y la demanda de trabajo. La oferta de trabajo está formada por el conjunto de trabajadores que están dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el conjunto de empresas o empleadores que contratan a los trabajadores. Este tiene gran importancia para la sociedad. Su mal funcionamiento puede afectar negativamente al crecimiento económico y al empleo de un país. Además, el paro tiene importantes costes económicos y sociales:  

Económicos, ya que el desempleo supone una pérdida de producción potencial. Sociales, por los efectos nocivos del desempleo sobre la distribución de la renta y, de ahí, sobre la cohesión social.

De esta manera, el crecimiento, la optimización de los recursos y cohesión social dependen, en buena medida, del correcto funcionamiento del mercado de trabajo.

Métodos tradicionales de la evolución del desempeño 

Método de escalas gráficas. Es el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar indiferencias considerables

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Método de elección forzada. consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluados



Método de investigación de campo. generalmente implica una combinación del método de observación de participante, entrevistas y análisis. Sin embargo, la mayor parte de la investigación de campo se contrata a terceros que realizan encuestas, grupos focales y entrevistas a nombre de la compañía.

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Método de incidentes críticos. Es un sistema de indagación cualitativa que integra diversos procedimientos para recolectar observaciones directas de la conducta humana. Estas prospecciones se denominan 'incidentes' y se emplean para describir principios psicológicos generales

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Métodos mixtos.

combinan la perspectiva cuantitativa y cualitativa en un mismo estudio, con el objetivo de darle profundidad al análisis cuando las preguntas de investigación son complejas.

Que es evaluación Como evaluación denominamos la acción y efecto de evaluar. *¨determinar el valor de algo* una evaluación es un juicio cuya finalidad es establecer, tomando en consideración un conjunto de criterios o normas, el valor, la importancia o el significado de algo. Como tal, la evaluación es aplicable a distintos campos de la actividad humana, como la educación, la industria, la salud, la psicología, la gestión empresarial, la economía, las finanzas, la tecnología, entre otros. De allí que puedan evaluarse muchas actividades: el desempeño laboral de un individuo, el valor de un bien en el mercado, el desarrollo de un proyecto, el estado de salud de un paciente, la calidad de un producto, la situación económica de una organización, etc....