04 Human Relations - Capitolo 4 delle slide PDF

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Capitolo 4 delle slide...

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LE RICERCHE DI HAWTHORNE, ELTON MAYO E L’APPROCCIO DELLE RELAZIONI UMANE

    Esperimenti negli stabilimenti Hawthorne della Western Electric (1926 e il 1932): verificare la relazione tra luminosità dell’ambiente e rendimento operaio

Migliori condizioni di luminosità

Migliore performance

1) sono individuati due gruppi di operai 2) È misurata la variazione della produttività di ciascun gruppo, essendo variate le condizioni di luce in modo differente 3) Si rilevò che anche nel gruppo che non beneficiava di migliori condizioni di luminosità, la produttività incrementava

   

Altri fattori erano intervenuti a modificare il comportamento degli operai: esisteva un fattore umano prima non considerato

Le operaie sentivano di aver preso parte ad un esperimento e avevano di propria iniziativa scelto di modificare il loro comportamento Integrare la logica tayloristica di organizzazione del lavoro con ‘‘variabili’’ prima non considerate

      Prima fase: addette ai relè telefonici

1) sono isolate sei addette all’assemblaggio di relè telefonici in una stanza allestita per l’esperimento

2) per oltre due anni furono modificati i ritmi di lavoro di queste ultime attraverso l’introduzione di pause e l’accorciamento dell’orario lavorativo

      Condizioni Standard: 48 ore settimanali, sabati compresi. Nessuna pausa lavorativa

2400 relay a settimana per persona

Assegnazione di un intero pezzo da assemblare (8 settimane)

Incremento della produttività

Introduzione di una pausa al mattino e una pausa la pomeriggio di 5 minuti (5 settimane)

Ulteriore incremento della produttività

Incremento delle pause a 10 minuti l’una settimane

Deciso aumento della produttività

Introduzione di sei pause di 5 minuti ciascuna

Lieve diminuzione della produttività

Ritorno alle due pause, con pasto offerto durante la pausa

Aumento della produttività

Uscita dal lavoro alle 16.30 anziché alle 17.00

Aumento della produttività

Uscita dal lavoro alle 16.00

Livello costante

Ritorno alle condizioni iniziali (12 settimane)

Massima produttività (3000 relay a settimana per persona)

      Non erano fatica e stanchezza ad essere determinanti nelle performance

4) Attraverso due ulteriori esperimenti si cercò di capire se tale aumento fosse legato ai differenti incentivi economici; successive verifiche smentirono tale ipotesi

 Predisposizione positiva verso il lavoro i migliori risultati erano legati alla creazione spirito di gruppo

 Incremento del morale  Disciplina autoimposta  Consolidamento delle relazioni umane

avvenne che i sei individui diventarono una squadra, e la squadra si mise spontaneamente e di tutto cuore a collaborare all’esperimento. Di conseguenza le operaie avevano il sentimento di una partecipazione libera ed erano contente sapendo che lavoravano senza coercizioni dall’alto né limitazioni dal basso (Mayo)

    Seconda fase: motivi di lamentela e di soddisfazione Interviste di massa ai lavoratori: 1600 interviste riguardanti i motivi di lamentela o di soddisfazione dei dipendenti della Western Electric nei confronti della propria azienda gratificazioni

malcontenti

i lavoratori traevano beneficio dalla possibilità di essere ascoltati e compresi

l’atteggiamento sul posto di lavoro è influenzato da esperienze sociali maturate sia dentro, che fuori l’organizzazione

    Terza fase: fattori di solidarietà e di antagonismo informale nei gruppi di lavoro Osservando un gruppo di 14 operai i ricercatori rilevarono comportamenti simili ai casi di rallentamento osservati da Taylor

Il gruppo aveva istituito norme proprie differenti rispetto a quelle del management

 strettamente osservate dai singoli membri

 favorivano la coesione  fissavano gli standard di

produzione e comportamenti socialmente accettati

 promuovevano solidarietà tra membri

 chi apparteneva a gruppi sociali superiori riceveva pressioni per uniformarsi agli altri

      non devi produrre troppo, se lo fai sei un guasta cottimo

non devi produrre troppo poco, se lo fai sei un imbroglione

non devi mai dire nulla ai superiori che possa danneggiare un compagno, se lo fai se una spia non devi cercare di mantenere le distanze sociali e non devi essere troppo invadente.

    Complessivamente le ricerche di Hawthorne: enfatizzano l’importanza dei fattori psicologici e sociali nei processi di lavoro evidenziano la presenza di dinamiche sociali che si sviluppano informalmente al di là del controllo del management

Suggeriscono di riflettere su aspetti formali e informali della vita di un’organizzazione

Non si contrappongono come spirito ai principi di razionalità assoluta del taylorismo

si propongono di individuare i “meccanismi” psicologici che muovono il comportamento

ambiscono ad informare il management nelle scelte di progettazione del lavoro...