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TEORÌAS MOTIVACIONALES

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“GESTIÒN DE TALENTO HUMANO” PSICOLOGÌA ORGANIZACIONAL TRABAJO AUTOINSTRUCCIONAL TEORÌAS MOTIVACIONALES MASLOW GROUP INTEGRANTES: Anthony Erick Vaca Cabezas Nayely Mayuby Alomoto Yumbo. Darío Javier Rosero Tipán Michelle Patricia Galarraga Farinango Carlos Santiago Lincango Panchi Jorge Steven Mullo Carrión Santiago Andrés Lema Ibarra María José Villalva Quistanchala Diana Carolina Ibadango Vaca Kasandra Yessenia Rodríguez Gómez

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INDICE INTRODUCCIÓN. ..................................................................................................................................... 4 OBJETIVOS................................................................................................................................................ 5 General...................................................................................................................................................... 5 Específicos ................................................................................................................................................. 5 TEORÍA DE LAS NECESIDADES BÁSICAS ..................................................................................... 6 TEORÍA DE LA EQUIDAD...................................................................................................................... 7 TEORÍA DE FIJACIÓN DE METAS ...................................................................................................... 8 La teoría de fijación de metas de Edwin Locke ......................................................................................... 8 Teoría de fijación de metas de Edwin Locke: características generales ................................................... 9 Auto-eficacia ............................................................................................................................................. 9 Su aplicación a los Recursos Humanos ................................................................................................... 10 ¿Cómo deben ser las metas u objetivos? ...............................................................................................10 Funciones de las metas ........................................................................................................................... 11 TEORÍAS DEL REFORZAMIENTO .................................................................................................... 11 TEORÍA DE REFORZAMIENTO ......................................................................................................... 11 Reforzadores Positivos ............................................................................................................................ 13 Reforzadores primarios o intrínsecos: .................................................................................................... 13 Reforzadores Secundarios: ..................................................................................................................... 14 Reforzadores Negativos: ......................................................................................................................... 14 Refuerzo Continuo: ................................................................................................................................. 15 Refuerzo intermitente: ........................................................................................................................... 15 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM .............................................................................. 16 1. Expectativa .......................................................................................................................................... 17 2. Instrumentalidad................................................................................................................................. 17 3. Valencia ............................................................................................................................................... 17 Motivación y esfuerzo ............................................................................................................................. 18 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS ..................................................................................................... 23 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...................................................................................... 24

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Recomendaciones generales .......................................................................................................................24 BIBLIOGRAFÍAS. ................................................................................................................................... 26

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TEORÍA MOTIVACIONAL. INTRODUCCIÓN. Para Miramontes (2012) “Antes de empezar con las teorías de motivación, creo que es importante conocer su concepto, la motivación puede definirse como el énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o para que deje de hacerlo” La motivación es de donde surge toda acción, pero para entender por qué realiza ciertas acciones, hay que saber qué es lo que lo motiva, en gran parte la necesidad es la principal razón de toda persona que lo impulsa a realizar acciones distintas, la necesidad es lo que mueve, lo que motiva al hombre a estar en movimiento y adaptarse al cambio. Si el comportamiento es eficaz la necesidad quedará satisfecha. Por el contrario, en ciertas oportunidades la necesidad no es satisfecha, lo que puede originar frustración. Los seres humanos somos únicos y con características muy distintas, todos tenemos un poco de todo, por lo que se debe mantener un equilibrio, pueden existir personas que las mueva ciertas teorías motivacionales.

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OBJETIVOS. General Determinar las teorías motivacionales como elemento fundamental para el desarrollo humano a nivel organizacional y personal, analizando la importancia de desarrollar habilidades y actitudes que permitan realizar un trabajo de calidad. Específicos -Dar a conocer los diferentes aspectos e importancia de las teorías motivacionales. -Describir los diferentes factores que se interrelacionan con las teorías motivacionales. - Formular estrategias motivacionales que nos abran paso a un proceso de mejoramiento continuo, reconociendo como valor principal de la organización al ser humano y su talento.

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TEORÍA DE LAS NECESIDADES BÁSICAS El psicólogo Abraham Maslow fórmula en su teoría una jerarquía de necesidades básicas que conforme se satisfacen las necesidades más básicas los seres humanos vamos desarrollando necesidades más elevadas las necesidades básicas que podemos notar que nos sirven fundamentalmente para nuestra salud como respirar, beber agua, alimentarnos, necesidad de descansar, necesidad de aliviar el dolor, tener relaciones sexuales. Esto nos ayuda a seguir adquiriendo a lo largo de nuestra vida cotidiana nuevas necesidades las cuales nos ayudan con nuestro desarrollo personal y a crecer como seres humanos.

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TEORÍA DE LA EQUIDAD El psicólogo John Stacey Adams propuso la teoría de la equidad es aplicada a toda situación en la que se produce un intercambio, la cual sostiene explicar la satisfacción de las personas cuando ocurre algo que puede ser entendido como justo o injusto. Según se aporta a esa situación las personas tendemos a compararnos con los demás, con las situaciones de otras personas dentro y fuera el ámbito laboral vamos formando una percepción de lo que es justo o injusto, si el resultado es justo se sienten motivadas, animadas a generar el mayor resultado posible si el resultado es injusto al contrario aparece la desmotivación, bajo rendimiento y esto puede afectar en base a los resultados que se quiera obtener en la organización.

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TEORÍA DE FIJACIÓN DE METAS El psicólogo Edwin Locke afirma la intención de alcanzar metas es una fuente básica de motivación en el trabajo es aquí donde vamos siguiendo las pautas que nos puedan dar una autorrealización personal es decir cumplir metas establecidas desarrollo, crecimiento personal la motivación aumenta cuando la persona muestra autoeficacia se producirá una retroalimentación interna entre conducta, meta y éxito y así el trabajador podrá cumplir sus retos o desafíos que tenga dentro de la organización o en su vida laboral para así tener una satisfacción tanto personal como lucrativa. La teoría de fijación de metas de Edwin Locke Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación, además, nos impulsan a dar lo mejor de nosotros mismos, a tener una ilusión o aspiración y a mejorar nuestro rendimiento. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Edwin Locke define una meta como aquello que una persona se esfuerza por conseguir. Las metas son importantes para el ser humano ya que motivan y guían sus actos.

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Así, según la teoría de Locke, la intención de alcanzar metas es una fuente básica de motivación para el ser humano. Según la teoría de fijación de metas de Edwin Locke, las personas buscan y crean sus propias metas mediante las decisiones previas adecuadas. Una vez establecidas las metas, las personas a comprometen para alcanzarlas. Para Locke, la mejor meta será la que se plantee como un desafío accesible, realista y posible. Teoría de fijación de metas de Edwin Locke: características generales Edwin Locke es un psicólogo estadounidense que elaboró la teoría de fijación de metas en 1968. Su objetivo era explicar las acciones humanas en situaciones específicas de trabajo. Según Locke, la motivación del individuo para alcanzar las metas que se proponga estarán determinadas por las propias metas o por el simple hecho de habérselas propuesto. Auto-eficacia Según E. Locke la autoeficacia es la creencia de la persona de que es capaz de desarrollar una determinada tarea, o por ende, alcanzar una determinada meta. A mayor autoeficacia, mayor confianza en las habilidades que permitirán alcanzar tal meta. El establecimiento de metas, al centrarse en el comportamiento, implica el desarrollo de la motivación

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de la persona. La motivación aumentará si la persona muestra autoeficacia, es decir, si piensa que sus comportamientos le llevarán a alcanzar la meta que se propuso. Así, se producirá una retroalimentación entre conducta, meta y éxito. Su aplicación a los Recursos Humanos La teoría de fijación de metas de Edwin Locke se centró en el ámbito de los Recursos Humanos, es decir, del trabajador y las organizaciones. Así, según la teoría, las metas indican a los empleados lo que es necesario hacer o desarrollar y cuánto esfuerzo será necesario invertir. Locke relacionó la satisfacción de los trabajadores de cualquier organización con la consecución de objetivos. El primer paso para empezar a desarrollar la motivación hacia una meta, es mostrar predisposición o intención de alcanzarla. La meta deberá ser planteada para el trabajador como un reto o desafío, y requerirá cierto esfuerzo por su parte. La motivación favorecerá el éxito de la tarea al aumentar las probabilidades de que el trabajador se esfuerce para lograrla. ¿Cómo deben ser las metas u objetivos? 

Deben ir desde simples a complejas, y alcanzarse de forma gradual.



Deben ser claras y establecer el nivel de desempeño que requieran, así como la recompensa que proporcionan.

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Deben considerar las diferencias individuales de las personas.

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Funciones de las metas 

Ayudan a centrar la acción y la atención a la tarea.

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Movilizan la energía, los recursos y el esfuerzo del individuo.

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Aumentan la persistencia y la perseverancia.



Ayudan a elaborar estrategias. TEORÍAS DEL REFORZAMIENTO

TEORÍA DE REFORZAMIENTO Elaborada por el psicólogo Frederick Skinner esta teoría intenta explicar la conducta que existe en el ser humano dentro de su entorno y las circunstancias que lo rodean deduciendo que pensar que, Una persona tiene más probabilidades de repetir una conducta que es reforzada de manera positiva, así como será más probable que repita aquellas que estén asociadas a estímulos o refuerzos negativos como consecuencia podemos decir que el comportamiento del ser humano varia debido a las circunstancias encontradas a lo largo de la vida cotidiana lo cual puede generar aspectos negativos o positivos en base a la toma de decisiones en su desarrollo personal.

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A lo largo de la historia se ha venido desarrollando teorías sobre la motivación laboral una más desarrollada que otra ya que todas tienen sus diferentes criterios y argumentos, como es la teoría de Skinner teoría de reforzamiento o condicionamiento temporal o instrumental. Básicamente esta teoría intenta explicar de alguna manera la conducta del ser humano sobre sus medios que lo rodean, aplicando un método experimental se llega a la conclusión de que toda conducta tiene un estímulo con respuestas positivas y negativas de esta manera tendrá su reacción o respuesta ante el estímulo aplicado. Se puede hacer referencia sobre esta teoría al decir que si repetimos varios refuerzos positivos tendrán buenas conductas y muy pocas probabilidades de tener refuerzos negativos.

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Grafico 1 Reforzadores Positivos Es el resultado de una conducta en nuestro entorno, considerando si nuestra conducta fue apropiada o satisfactoria buscando que estas acciones se vuelvan repetitivas. Con el objetivo de que estas acciones tengan reconocimientos por el buen logro y por repetir las acciones y mejorarlas.

Grafico 2 Reforzadores primarios o intrínsecos: Son conductas que por sí mismo generan satisfacción como el comer si se tiene hambre o abrigarse si se tiene frio.

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Reforzadores Secundarios: Pueden ser empíricos se los conoce con la experiencia de otros y también pueden ser motivaciones o premios monetarios, materiales y sociales.

Grafico 3 Reforzadores Negativos: Los reforzadores negativos no son castigos ni una forma mala de ver las cosas, al contrario busca ver el porqué de las cosas negativas con el fin de eliminarlas e implementar mejoras. Para dar estímulos positivos estos tendrán que estar conectados con el gusto de las personas no puede ser coherente que aun personal de cocina se les dé capacitaciones de agricultura como incentivos profesionales.

Grafico 4

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Refuerzo Continuo: Es una forma de premiar las cosas por hacerlas rápida y perfectamente es una motivación a corto plazo porque si eliminamos los premios también iremos eliminando las ganas de trabajar. Refuerzo intermitente: Este es un refuerzo para ciertas conductas (fijo o variable) o refuerzo de razón, donde el tiempo establecido es el fijo y el aleatorio es variable porque va cambiando y el refuerzo de la razón es el estudio de la conducta a la que vamos a reforzar.

Grafico 5

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TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM La teoría de la expectativa de Vroom se contextualiza dentro de la psicología social y de las organizaciones. Hace referencia a la motivación humana, un concepto ampliamente estudiado en psicología básica y social. Esta teoría sostiene que la motivación depende de tres factores: la expectativa, la instrumentalidad y la valencia. En este artículo conoceremos estos componentes, las características de la teoría y cómo se relaciona todo esto con el esfuerzo y el rendimiento laboral.

Víctor Vroom La teoría fue propuesta por Víctor Vroom, un profesor de psicología originario de Canadá, en el año 1964. A través de la teoría de la expectativa de Vroom, se establece que la motivación humana depende de tres factores: la expectativa, la valencia y la instrumentalidad. V. Vroom

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centra su teoría en el ámbito de las organizaciones, y es por ello que hace alusión especialmente a la motivación en el trabajo. Así, a partir de la Teoría de la expectativa de Vroom se propone la siguiente fórmula, que relaciona estos tres componentes: Fuerza motivacional = Expectativa x Instrumentalidad x Valencia. Es decir, hace alusión a los tres componentes mencionados para explicar de qué depende que una persona sienta y ejerza dicha fuerza motivacional. 1. Expectativa Consiste en la expectativa de que invirtiendo “X” esfuerzo, se obtendrán “X” resultados. Para ello, es imprescindible que el empresario conozca qué motiva a sus trabajadores, a fin de que pueda motivarlos adecuadamente 2. Instrumentalidad Dentro de la Teoría de la expectativa de Vroom, y haciendo alusión al segundo elemento esencial que conduce a la motivación, nos encontramos con la instrumentalidad. Ésta tiene que ver con el hecho de que cada trabajador tendrá su función y será una parte indispensable para que funcione todo el engranaje, la propia organización en su conjunto. 3. Valencia Finalmente, el tercer componente de la fórmula de la teoría de la expectativa de Vroom es la valencia, y tiene que ver con lo que valora cada empleado; habrá algunos que valoren más el sueldo, otros los días de vacaciones, otros el tiempo libre (que implica trabajar menos horas), etc.

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Motivación y esfuerzo Vroom sabía que la motivación estaba muy relacionada con el esfuerzo. Así, y por lógica, cuanto más motivados estemos en relación a una tarea o a un objetivo, más nos esforzaremos para lograrlo(la). Y además, el hecho de que estemos más o menos motivados vendrá determinado por el valor que le otorguemos a dicha tarea u objetivo, es decir, el valor personal que tiene para uno mismo. Se trata de una especie de secuencia intuitiva; cuanto más valor, más motivación y por extensión, más esfuerzo. Así, haciendo alusión a este concepto, Vroom diferencia tres elementos: el esfuerzo individual que realiza cada persona para conseguir una meta, el rendimiento que obtiene y el resultado final de esa tarea. Es comprensible que en la teoría de las expectativas a Vroom se le conozca como el principal exponente, mas no fue el único que apoyó y aportó a dicha teoría; en 1968, 4 años después de que el doctor en psicología Víctor Vroom proponga la “teoría de las expectativas de Vroom”, Lyman Porter y Edward Lawler completan la teoría basándose en las expectativas que tienen los trabajadores al esforzarse realizando su labor para recibir a cambio una recompensa como incentivo por su buen desempeño.

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