Cartilla Digital Sobre Legislación Laboral Entrega 4 Estabilidad Laboral PDF

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UNIVERSIDAD MINUTO DE DIOSVICERECTORIA REGIONAL CARIBEBARRANQUILLACARTILLA DIGITAL SOBRE LEGISLACIÓN LABORAL: ENTREGA 4,ESTABILIDAD LABORALUNIDAD 6 ACTIVIDAD 8LEGISLACION LABORALNRC: 22253MIGUEL ANGEL RIVALDO CORTIZZOALBERTO ZAMBRANO BORRERO ID: 726513CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOSADMINIST...

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UNIVERSIDAD MINUTO DE DIOS VICERECTORIA REGIONAL CARIBE BARRANQUILLA

CARTILLA DIGITAL SOBRE LEGISLACIÓN LABORAL: ENTREGA 4, ESTABILIDAD LABORAL UNIDAD 6 ACTIVIDAD 8

LEGISLACION LABORAL

NRC: 22253

MIGUEL ANGEL RIVALDO CORTIZZO

ALBERTO ZAMBRANO BORRERO

ID: 726513

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS IV SEMESTRE BARRANQUILLA, ATLÁNTICO

07/05/2021

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.

Cartilla digital sobre legislación laboral: entrega 4, estabilidad laboral

Primero debemos entender que un contrato laboral es aquel en el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuidad dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. Pueden existir varias modalidades de contrato como lo son: el contrato laboral a término fijo, el contrato laboral a término indefinido, el contrato de obra lo labor. Estos contratos se pueden pactar de forma verbalmente o escrita. El primer elemento de un contrato de trabajo es la prestación personal del servicio por parte del trabajador, de modo que la prestación del trabajo no puede ser delegada a un tercero, quien debe laborar es la persona contratada Como segundo elemento tenemos la continuada subordinación lo cual consiste el deber que tiene el trabajador de acatar las ordenes e instrucciones que le dé el empleador, en donde el trabajador no tiene libertad ni autonomía al respecto de cuando y como debe realizar el trabajo contratado. Y como tercer elemento encontramos la retribución o remuneración del servicio. Este es un elemento común en todos los contratos bilaterales y onerosos, donde por hacer algo se tiene derecho a una remuneración. La norma simplemente se refiere como, que es el pago que se da como remuneración o contraprestación por la prestación personal del servicio. Una vez reunidos los tres elementos, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.

El trabajo es un derecho constitucional en Colombia, reglamentado bajo el código sustantivo del trabajo y adoptado por el decreto ley 2663 del 5 de agosto de 1950, en este último encontramos detallados algunos criterios fundamentales para garantizar el goce de este derecho. El trabajo goza de la protección del estado, en la forma prevista en la constitución nacional y las leyes. Los funcionarios públicos están obligados a prestar a los trabajadores una debida y oportuna protección para la garantía y eficacia de sus derechos, de acuerdo con sus atribuciones. Uno de los efectos del contrato de trabajo es la estabilidad laboral la cual se alcanza una vez superado el periodo de prueba, la estabilidad laboral es el derecho que tiene el trabajador de conservar su trabajo mientras no incurra en ningunas de las causales de despido establecidas por la ley; y es la obligación del empleador de mantener al trabajador en su trabajo mientras no incurra en ninguna de las causales de despido. Ciertamente, la estabilidad laboral garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que permite satisfacer las necesidades del núcleo familiar y garantizar los ingresos de la empresa, ya que trabajadores adiestrados y expertos, integrados con la empresa, brindarán índices satisfactorios de producción y productividad, redundando no sólo en beneficio del trabajador y del empleador, sino también del desarrollo orgánico-económico-social con logros a la obtención de la armonía y la paz social y laboral. Un principio universal del derecho del trabajo es la estabilidad en el empleo. El decreto ley 2663, del 5 de agosto de 1950, unificó la dispersa legislación existente en materia laboral y promulgó el denominado código sustantivo del trabajo, que contiene el mínimo de derechos y garantías en favor de los trabajadores, pero que la doctrina ha denominado una desigualdad Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.

jurídica para dar equilibrio a una relación de trabajo en la que el estado presume que existe: una desigualdad económica en favor del empleador. Antes de la constitución de 1991 se implementaron 3 grandes reformas a la legislación laboral: el decreto 2351 de 1.965, la ley 50 de 1990 y la ley 789 de 2002; nomas estimadas de equilibrio y flexibilización. Con la promulgación de la constitución del 91, y el posterior y paulatino desarrollo de sus preceptos, tanto a nivel legislativo, como jurisprudencial, se ha ido ampliando la gama de derechos y garantías en favor de los empleados y, a pesar de los intentos de flexibilización expuestos en la ley 789 de 2002 y en el acto legislativo 1 de 2005 en materia pensional, pedidos a gritos por el sector empresarial, se han acentuado las figuras proteccionistas y asistencialistas que generan, a nuestro juicio, incertidumbre en la inversión y desestimulo a la generación de empleo. La relación de trabajo subordinada, que en principio debe estar informada en los principios de la consensualidad y la bilateralidad, a partir de presunciones legales y definiciones de los jueces constitucionales, vía fallos de tutela, se ha convertido en una relación intervenida, en la que la voluntad de las partes se deja de lado a ultranza, so pretexto de proteger los derechos ciertos e indiscutibles que como mínimo tiene establecida la legislación en favor de los empleados y aquellos otros derechos nacidos de instancias constitucionales. La carta del 91 le dio rango constitucional al derecho al trabajo y a figuras complementarias o conexas a él, que de manera prolija se han ido desarrollando, siempre en favor del trabajador: la igualdad de oportunidades, la remuneración mínima vital y móvil, la estabilidad en el empleo, la irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales, el indebido pro operario o situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho laboral y de la seguridad social, la primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por las partes al firmar un Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.

contrato de trabajo, la seguridad social, la protección especial a la mujer, protección a la maternidad y al trabajador menor de edad, el pago oportuno y reajuste periódico de las pensiones, son hoy, entre otras figuras, instituciones sacrosantas para las relaciones de trabajo. Luego de 27 años, a pesar de que el órgano legislativo no ha acatado la orden dada por el constituyente en el artículo 53 de expedir el estatuto del trabajo, ya hay suficiente desarrollo jurisprudencial en reemplazo. La estabilidad en el empleo, de rango constitucional, propende porque todo empleado tenga una mínima certeza de que su contrato no será terminado de manera intempestiva si el empleo para el que fue contratado tiene vocación de permanente, a menos que medie una justa causa, establecida en la ley sustantiva laboral, se atiendan las reglas propias del derecho de defensa o exista una condición especial en el trabajador que amerite amparo. Cada vez es más difícil tipificar una justa causa y debe surtirse, con contadas excepciones, el rigor de un debido proceso, en el que se le garantice al empleador su derecho de defensa de manera integral y, en los casos en los que esté presente algún tipo de fuero, acudir ante el inspector de trabajo o, según sea el caso, ante juez laboral para probar la justa causa y obtener autorización para terminar el contrato de trabajo. En otras palabras, aun existiendo la justa causa y siguiendo las mínimas formas de un debido proceso, aun existiendo la facultad, hoy limitada, de terminar unilateralmente el contrato de trabajo sin justa causa e indemnizando, se presentan situaciones en las cuales no le es posible al empleador terminar el contrato de trabajo sin que haya riesgo. Estas situaciones configuran los denominados fueros especiales o garantía de estabilidad laboral reforzada: En Colombia hay tres clases de estabilidad laboral reforzada: • Fuero sindical • Fuero de maternidad Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.

• Fuero por discapacidad Ahora bien, fuero es la protección por la especial situación en la que se encuentra un trabajador(a), que lo protege de una eventual discriminación. El fuero sindical Es una garantía que forma parte del derecho fundamental de asociación sindical, la cual protege a los trabajadores(as) que pertenecen a una organización sindical contra todo tipo de despido, desmejoras en sus condiciones laborales y traslados que tengan como finalidad perjudicarlos por conformar o liderar un sindicato. De todas maneras, el empleador debe solicitar autorización previa a un juez laboral2 en caso de que quiera despedir, desmejorar o trasladar a las personas protegidas por este fuero. Fuero reforzado de maternidad Esta protección cubre tanto a la trabajadora que está en embarazo como aquella que acabó de dar a luz. Consiste en: la imposibilidad de que el empleador pueda finalizar unilateralmente el contrato de trabajo y la prohibición para dar preaviso sobre la terminación del contrato, cuando este se haya firmado a término fijo. Para que el empleador pueda despedir a una mujer embarazada o después de las dieciocho semanas de haber dado a luz necesita una autorización del inspector de trabajo. Si no la tiene, el despido no genera ningún efecto y el empleador deberá pagar a la trabajadora una indemnización de 60 días de salario,4 reintegrarla y pagar los salarios que se generaron hasta ese momento.

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.

La protección que recibirá la mujer embarazada ante el despido sin autorización dependerá de: • Tipo de contrato que se firmó. • El conocimiento que el empleador tenga o no sobre el estado de embarazo en que se encuentre la trabajadora. • La existencia de una justa causa para dar por terminado el contrato. Fuero por discapacidad Es la protección en la estabilidad laboral que se da a los trabajadores(as) que por sus condiciones específicas se encuentran en una situación de debilidad manifiesta, lo cual los hace sujetos de especial protección, y son: 

Quienes poseen algún tipo de limitación física, síquica o sensorial debidamente acreditada



Las personas con discapacidad.



Las que se encuentran en procesos de rehabilitación o en tratamientos médicos.



Las que se encuentran incapacitadas.

Inicialmente no importa el grado de discapacidad, en tanto la protección está pensada para evitar la discriminación: -

Comprende derechos a la reincorporación y a la reubicación laboral. Para

despedir a cualquier trabajador(a) con las características antes mencionadas, el empleador debe: Solicitar autorización previa ante el inspector de trabajo donde se acredite que la persona incurrió en una justa causa que amerite dar por terminado su contrato.

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Sino lo hace -

El despido no tiene efecto, debiendo el empleador reintegrar al trabajador(a)

cancelándole todos los salarios y prestaciones dejados de percibir, además tendrá que pagar una indemniza6. Sentencia t-850 de 2011, sentencia su 075 de 2018. Manual de derechos laborales 18 ción al trabajador(a) de 180 días de salario7 y las otras indemnizaciones que se deben. Para solicitar la autorización para despedir a una persona discapacitada, es necesario que haya terminado la rehabilitación integral, a menos que la misma no resulte procedente o no sea posible culminarse. Elementos esenciales del contrato. -

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos

esenciales: -

A. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

-

B. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador,

que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y -

Nota: el texto subrayado fue declarado exequible por la corte constitucional mediante

sentencia c-686 de 2000, bajo los condicionamientos señalados en el numeral 2.4 de la parte motiva de esta sentencia. -

C. Un salario como retribución del servicio.

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-

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe

contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. -

Cuáles son las medidas de mejoramiento para las

Partes contratantes, en atención a las condiciones de cada una. Tenemos que las medidas de mejoramiento vienen asignada a varios elementos, que permite mejorar la condición de un contrato, de esta manera se mejora la estabilidad del contratante y del contratado. Las medidas principales son aquellas ajustadas a los salarios, horas de trabajos, beneficios, remuneración por trabajo desempeñado, reconocimiento, tiempo de trabajo y disfrute. La idea es plantear un proceso de recompensa donde se maneje los sistemas de trabajo y desempeño -

Cuáles son los mecanismos para contribuir al mejoramiento de la

estabilidad laboral (modalidades de los contratos). -

Fueron las ante mencionadas

-

• fuero sindical

-

• fuero de maternidad

-

• fuero por discapacidad

LINK DEL VIDEO https://www.youtube.com/watch?v=wvLLra-Nni0

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BIBLIOGRAFÍA D.C., ©. P. (05 de 08 de 1950). Decreto 2663 de 1950 Nivel Nacional. Recuperado el 06 de 05 de 2021, de CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO: https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104 Escuela Nacional Sindical, 2. (abril de 2019). Manual de Derechos Laborales. Recuperado el 06 de 05 de 2021, de https://www.ens.org.co/wp-content/uploads/2020/02/Manual-dederechos-laborales-CARTILLA-N%C2%BA-4-Estabilidad-laboral-reforzada.pdf

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