Caso Total Tech 1C 2021 Remuneraciones PDF

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Compensaciones y Beneficios Actividad Final Profesor: Lic. Federico L. Zabel, MBA

Caso Total Tech

“Total Soluciones - Total Tecnología”. Con este slogan Total Tech, se fue posicionando en sus 10 años de vida como una empresa desarrolladora de software para empresas grandes y medianas. En sus inicios fue desarrollando productos a medida que luego derivaron en soluciones “enlatadas” donde el 50% de sus ingresos provienen del mercado local, y el otro 50% de países como Chile, Uruguay y México, lo que totaliza más de 300 clientes. La clave del primer éxito de la compañía proviene de atender clientes y que a medida que construyeron soluciones contables y enlatados que hoy forman parte del 60% de los ingresos. De esta y desarrolladores se enfocan en las nuevas cuentas de servicios

en forma personalizada las necesidades de los para la producción, se fueroncreando los manera su gran equipo de líderes de proyecto web.

El soporte técnico a clientes que ya poseen las soluciones, proviene de un área específica que canaliza las consultas o reclamos que muchas se derivan al área de desarrollo. La tasa de reclamos viene creciendo un 10% cada año, lo que ha llevado a perder algunas de las cuentas más históricas que buscaron un recambio tecnológico. Esto, está generando mucha preocupación en la dirección de la compañía ya que este será el primer año que no crecerá la facturación.

Las Personas En Total Tech trabajan aproximadamente 250 personas, donde el 90% están en las áreas de tecnología, de hecho representan más del 80% del costo. Los analistas funcionales lideran los distintos proyectos y son quienes interpretan las necesidades de los clientes para trasladarlas a los desarrolladores. Fue un gran desafío para el equipo de recursos humanos el armado del equipo, y hoy es un gran tema la retención del talento. Si bien los más antiguos permanecen, los más jóvenes, que traen consigo nuevos conocimientos y energía, son los que menos duran, por lo que hoy el trabajo de empleos es cubrir vacantes que rondan las 60 por año. Aumentaron los tiempos de búsqueda de 40 a 70 días, porque la compañía fue perdiendo la imagen de innovación que tenía en el mercado. Hace 1 año se lanzó un programa de gestióndel desempeño, pero aún se han logrado alinear los objetivos organizacionales con los individuales.

A continuación, se muestra una versión simplificada de la estructura organizacional de Total Tech:

Por unaencuesta que hizo la empresa se detectó que los jóvenes profesionales (entre 24 y 30 años) buscan desafíos, un lugar para formarse, pero también un balance entre la vida p ersonal y profesional. La compañía se dio cuenta tarde, pero reaccionó con algunos beneficios: •

2 viernes al mes se trabaja medio día.

•

1 semana extra de vacaciones.

•

Reconocimientos anuales (viajes, sorteos regalos) Costo anual $ 300.000.-

•

Fiesta de fin de año y reuniones bimestrales Costo anual $ 400.000.-

El Negocio La empresa sigue siendo rentable, pero el no haber crecido en clientes este año es un gran golpe ya que impide poder afrontar algunos proyectos que requieren inversión. Como consecuencia de estas pérdidas, se ha cambiado al Gerente Comercial quien tiene el foco puesto en conseguir nuevos clientes. 2017

2018

2019

Cantidad Empresas Cliente

270

294

300

Reclamos Ingresados Servicio Técnico

4800

5280

5808

4

6

Tiempo de Respuesta Solución 2 (días)

Los reclamos de los clientes ingresan por el área Técnica de Atención al Cliente, de ahí se derivan al área de desarrollo cuando se trata de una mejora en los sistemas, y se mantiene en el área técnica cuando corresponde a mejoras de interface con los webdesign o con temas de base de datos. Otro dato, es la caída de la productividad de los desarrolladores tanto de las nuevas aplicaciones como de las existentes. Los líderes de proyectos comentan que al rotar tanto cuesta que aprendan los lenguajes que desarrolló la empresa y cuando lo logran dejan la compañía. A su vez, los proyectos se retrasan y genera más reclamos de los clientes.

Productividad Horas Desarrolladores

2017

2018

2019

90%

82%

78%

Los objetivos estratégicos de la empresa para el 2020 son: • Realizar un recambio tecnológico de los productos enlatados para volver a posicionarse como un gestor de soluciones. •

Mejorar los ratios de atención al cliente a 4 días y llevar la productividad a 85%.

•

Crecer en facturación un 15% y mejorar al menos la rentabilidad a 14 %.

•

Crecer en clientes a una tasa de 10% por año.

•

Mejorar la retención del talento en la organización.

Esto conlleva la difícil decisión de reestructurar algunos puestos que no hayan adquirido nuevas tecnologías para programas.

La estructura Salarial SuperTech tiene construida una estructura salarial de 6 categorías con un corte aritmético, donde el mínimo de punto es 70 y el máximo es 300. El costo de los proyectos se compone un 88% de los costos de los salarios de las áreas de Proyecto y Sistemas. El total de cargas sociales que tiene la organización es un 30% sobre los valores brutos de los salarios. Las áreas de Administración, Comercial y Recursos Humanos, se distribuyen en las líneas de gasto del estado de resultado. Un tema que preocupa es alinear los objetivos a los esquemas variables actuales a los objetivos de Total Tech, e identificar que otras posiciones deberían tener un esquema de premios o de bonus y como alinearlo al programa de gestión del desempeño y que aporte un valor concreto a la organización.

Su rol y las consignas Los contratan para hacer un diagnóstico de la situación de compensaciones y beneficios de la compañía y presentar objetivos y un plan de acción que debe incluir: 1. Un diagnóstico de la situación de equidad interna y competitividad de la empresa en materia de compensaciones. Graficando la estructura salarial con la información que se provee, identificando las características internas y externas de las categorías. 2. Revisar los componentes variables de la empresa versus la situación de mercado. 3. Realiza un diagnóstico de los indicadores de la compañía y exponer las conclusiones. 4. En base a los diagnósticos plantear objetivos, estrategias concretas y plan de trabajo en materia de compensaciones explicando en cado caso como se desarrollará en forma conceptual y práctica brindado datos y escenarios con la información del caso cada uno, sin omitir: a. Realizar una propuesta de estructura, definiendo corte y las amplitudes de las distintas categorías según las prácticas del mercado. b. Realizar una propuesta de ajustes de equidad interna y externa utilizando la encuesta salarial que acompaña el caso. Definir las propuestas de posicionamiento en el mercado para cada categoría: justificando los motivos de la propuesta, explicando la nueva estructura salarial y que costo conlleva. Reflejar el impacto de cada escenario en los indicadores y explicar porque variaron. c. Proponer un esquema de remuneración variable, alineado con el programa de gestión del desempeño y a las necesidades del negocio, que permite ser financiado con las mejoras, identificando como funcionará el proceso y como sus escalas de evaluación impactaran en el bono. d. Hacer una propuesta de un programa de beneficios con o sin costo, que tenga como objetivo atraer candidatos jóvenes profesionales. No pude superar el 4% del indicador de tasa de beneficios sobre compensaciones. e. Proyectar la estructura de costos de salarios, premios (remuneración variable) y beneficios con las nuevas propuestas, considerando que todos los cambios deben financiarse con un presupuesto no mayor $ 45.500.000.en el año. 5. Presentar todas las respuestas en un documento que incluya un resumen ejecutivo de no mas de una carilla y media donde se resuman las propuestas. Aparte el equipo deberá realizar una presentación de no mas de 10 minutos donde explique el diagnóstico, objetivos, plan de trabajo e impacto esperado

Anexos Indicadores y Bench Mercado Indicadores

Total Tech

Mercado General

Industria Software

Rotación Total Rotación Voluntaria Rotación Involuntaria Percepción de la Política de Remuneraciones (medido

25% 30% 5% 5

14% 8% 7% Sin datos

19% 15% 4% Sin datos

por encuesta del 1 al 10) Compensaciones sobre Facturación Remuneraciones sobre Costos Operativos Costo Remunerativo por Empleado Tasa de Beneficios sobre Remuneraciones

57% 100% $924.901 0,4%

40% 60% $533.000 2,5%

52% 80% $845.000 5%

Opciones Programa de Beneficios con Costo

Comedor en Oficinas (x

Costo Anual $6.011.280

Alcance Todos

Beneficiarios 253

Costo unitario $90,00

día) Regalos de Cumpleaños Descuento en

$126.500 $864.000

Todos Interesados

253 120

$500,00 $600,00

Gimnasios Programa de Formación

$600.000

Interesados

200

$3.000,00

Técnica Plan Superior Prepaga Participación en

$4.000.000 $500.000

Todos Seleccionados

253 40

$12.500,00

Congresos (viajes) Reconocimientos

$300.000

Según desempeño

125

$400.000

Todos

253

anuales (viajes, sorteos, regalos) Fiesta de fin de año y reuniones bimestrales

Estado de Resultados 2018

Relación %

2019

sobre la venta Ingresos Costos Utilidad Bruta Gastos

$390.000.000 $234.000.000 $156.000.000 $29.000.000

Administración Gastos de

$10.000.000

Comercialización Utilidad Operación Amortizaciones EBIT Intereses Impuestos Resultado Neto

$117.0000.000 $35.100.000 $81.900.000 $6.000.000 $25.200.00 $50.700.000

40%

$ 448.500.000 $ 269.100.000 $ 179.400.000 $ 33.850.000

$ 11.000.000

30% 21%

13%

$ 134.550.000 $ 40.365.000 $ 94.185.000 $ 7.000.000 $ 28.880.000 $ 58.305.000

Distribución Costos 2019 88%

MOD

12%

Tecnología / licencias

Anexos Excel Contiene •

Estructura salarios de la compañía

•

Parte de la encuesta de mercado...