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Estructura del salario -

Política de compensaciones y beneficios: guía las decisiones organizacionales. Descripción y valuación de puestos: hace explicita la cadena de valor de una organización, visualizada a través de un organigrama y de las responsabilidades asignadas a cada puesto, determinado el peso de cada uno en comparación con los demás.

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Escala de salarios: herramienta que orienta la definición de la compensación para un puesto en función de su nivel de responsabilidad dentro de la organización. RRHH lidera el proyecto pero se construye con ayuda de una consultora externa o internamente dentro de la organización. Puede construirse incluyendo (son tres opciones diferentes)  siempre reflejan el monto bruto, porque los netos varían. o Salario base o Salario base + variables: total efectivo o cash o Salario base + variables + beneficios: compensación total

1. Definición del número de grados salariales/bandas a. En función de los puestos y sus valores de mercado b. El nivel de maduración de la organización c. Plan de negocios a futuro 2. Definición del posicionamiento respecto del mercado a. En que percentil (con las que pagan más caro, las que menos pagan o en el medio) del mercado se posicionara la organización b. Si se utiliza un P diferente en niveles o posiciones determinadas c. Amplitud por grado y broadband: el mínimo y máximo de la banda salarial de acuerdo al nivel de maduración. Si la persona esta mucho tiempo dentro de esa misa banda salarial, es importante que tengan un mayor recorrido dentro de la banda para que vayan creciendo salarialmente dentro de ese mismo grado. d. Superposición: cuanto mayor cantidad de bandas salariales, mayor los espacios de unión entre una banda y otra. 1. Periodicidad de la actualización a. Cantidad de veces al año b. Momento del año según el tipo de ajuste 2. Relación con el presupuesto anual -

Encuesta de salarios: info salarial relevada del mercado que elegí. Curva salarial: realidad compensatoria actual. Cuando compare los salarios actuales y los relevados de la encuesta salarial, voy a poder visualizar los desvíos y poder arreglarlos.

Construcción de una escala de salarios 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Agrupar los puestos de igual grado. Obtener los valores de los sueldos de esos puestos (y construyo una base de datos) Ordenarlos para sacar medidas estadísticas. Determinar el percentil de posicionamiento. Punto medio. En base al punto medio, determinar la amplitud de mi escala. Si fuera requerido, definir zona de ingreso  porción de la escala cerca del mínimo o partiendo desde ahí donde las personas puedan moverse para adecuar la propuesta salarial de cada uno de los candidatos. 7. Revisar progresión y superposición de grados.

Punto medio de el grado o escala salarial=

(n + 1) * P 100

El resultado que me da, es empezando desde debajo de la escala que ordene en el paso 2, la cantidad para arriba. Por ejemplo si la respuesta es 16, cuento 16 empezando desde abajo y ese valor va a ser el punto medio.

1. Cuál es la relación entre la amplitud de la escala y el solapamiento? La amplitud es la distancia relativa entre el mínimo y el máximo de una categoría, y el solapamiento es la zona donde en dos categorías distintas tienen el mismo rango salarial. A mayor solapamiento, menor es la amplitud, porque se va achatando la estructura salarial. 2. En una economía de inflación cero, qué variables externas a la empresa harían cambiar la escala año tras año? Competitividad externa, niveles salariales de otras empresas, avances tecnológicos. Varía de acuerdo a los objetivos de la empresa y el mercado laborar. Por ejemplo, si yo necesito una persona para un trabajo muy especifico y de nicho, tengo que fijarme en el mercado que es lo que están ofreciendo las otras empresas para mejorar mi propuesta en caso de que sea necesaria y así poder atraer el talento que yo estoy buscando y que las demás organizaciones no tomen a quienes yo creo que pueden ser valiosos para la mía. En caso de una fusión también porque se deben analizar ambas escalas salariales y crear una única. Si cambian la estrategia de RRHH también es necesario por lo menos rever la escala. 3. De qué depende la progresión de una escala salarial? La progresión depende de los puntos medios, porque es la variación porcentual que existe entre dos categorías, y se calcula entre los puntos medios. Es el salto de una categoría a la otra

Equidad interna: justicia relativa entre los salarios de los empleados, cuando se comparan con los recibidos por otros dentro de la misma organización....