Concurrencia de convenios. PDF

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La concurrencia de convenios existe cuando a un mismo trabajador se le aplican varios convenios colectivos. Concepto y reglas....

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Clases de convenios. -

Convenios colectivos estatutarios: Realizados según el TRLET y tienen condición de norma jurídica (artículo 3.1 b) TRLET). Afecta a todos los trabajadores bajo su ámbito de aplicación.

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Convenios colectivos extraestutarios: No se han formalizado según lo indicado en el TRLET. En muchas ocasiones nacen como estatutarios, pero posteriormente se advierte que adolecen de algún defecto en cuanto a la legitimación o el procedimiento del Título III TRLET. Afecta a los trabajadores representados por las partes que negociaron el Convenio, es decir, no tiene aplicación universal.

Conflicto entre convenios colectivos. No toda concurrencia de convenios es conflictiva: pueden ser complementarios y no contradictorios, permitiendo su aplicación simultánea. Hay concurrencia de convenios cuando ambos son estatutarios. En caso de conflicto de un convenio estatutario y otro extraestatutario rige la aplicación del principio de norma más favorable (STS de 11 de septiembre de 2003), aunque en alguna otra sentencia se ha aplicado el criterio de jerarquía normativa afirmándose que lo dispuesto en un convenio no estatutario no puede prevalecer ni contradecir las disposiciones del convenio estatutario. (STS de 18 de febrero de 2003).

Reglas para resolver la concurrencia (art. 84 TRLET). 1.

Regla general.

Preferencia de un convenio colectivo ya vigente sobre otro convenio de distinto ámbito posterior. El convenio posterior no se considera nulo por no ser aplicable, sino que se mantiene en suspenso de forma total o parcial en función de las materias sobre las que exista una concurrencia conflictiva. -

2.

Si fuesen dos convenios con el mismo ámbito y siendo los dos estatutarios no sería concurrencia sino sucesión, por lo que sería aplicable el más nuevo. Si son del mismo ámbito, pero uno estatutario y otro extraestatutario, se aplicará la norma más favorable para los trabajadores (art. 3.3 TRLET).

Primera excepción: acuerdo interprofesional o de convenio sectorial.

Estos son los principios más frecuentes que se suelen establecer en dichos acuerdos: 1. Principio de norma más favorable. 2. Principio de especialidad, preferencia normalmente el de empresa. 3. Principio de modernidad, preferencia del convenio posterior en el tiempo respecto del anterior.

3.

Segunda excepción: convenio de empresa.

Condiciones de convenio de empresa tienen prioridad aplicativa respecto del convenio estatutario en: 1. Cuantía del salario base y complementos. No incluye conceptos extrasalariales. 2. Abono o compensación de las horas extraordinarias y retribución del trabajo a turnos. 3. Horario y la distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y planificación anual de vacaciones. 4. Adaptación al ámbito empresarial del sistema de clasificación profesional de los trabajadores. 5. Adaptación de las modalidades de contratación que se atribuyen a los convenios de empresa. 6. Medidas para favorecer la conciliación. Si el convenio colectivo de empresa regula alguno de los puntos sobre el cual la legislación no le adjudica prioridad de aplicación, se aplicará el sectorial utilizando la técnica del espigueo (la norma que más convenga al trabajador). Así mismo, esta excepción solo se puede aplicar a convenios colectivos de empresa, y no de ámbito inferior, como podría ser el de determinados centros de trabajo.

Vigencia (art. 86 TRLET). -

Las partes negociadoras deben establecer la duración, pudiendo pactarse distinta para materias.

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Durante la vigencia del convenio, los sujetos que reúnan la legitimación, podrán negociar su revisión.

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Salvo pacto en contrario, se prorrogan de año en año de no existir denuncia expresa.

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Concluida la duración y denunciado, la vigencia se producirá en los términos que establece.

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Durante las negociaciones para la renovación, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia.

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Dejan de tener efecto las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga.

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Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatales o autonómicos (art. 83 ET), se deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar las discrepancias existentes tras el no alcanzarse acuerdo, incluido someter las discrepancias a un arbitraje de misma eficacia jurídica que los convenios y sólo será recurrible por procedimiento y motivos del art. 91 TRLET. Los acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y procedimientos de desarrollo del arbitraje; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.

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Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o laudo arbitral, aquél perderá vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior.

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El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan....