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Resumos e compilados referentes aos estudos de Desenho de cargos...

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Desenho de cargos Este texto visa explicar o que é desenho de cargo, incluindo a sua criação e importância. O objetivo é levá-lo a compreender melhor sobre esse contexto. Há muito tempo, já sabemos que as pessoas ocupam funções e realizam tarefas. Com a Revolução Industrial e o advento da Administração como ciência, passamos a ter teorias que informam e orientam sobre a formulação de cargos e seus níveis, além de conferir ao exercício de funções e tarefas um contorno formal e balizado por pressupostos teóricos. Assim surge a ideia de desenho de cargos como um procedimento administrativo racional, cuja intenção é ampliar o desempenho das pessoas e organizações. A estrutura organizacional conta com cargos, setores, níveis de responsabilidade e/ou hierarquia e a inter-relação entre eles. A difícil tarefa de fazer essa estrutura funcionar eficazmente é verificada dia a dia nas organizações. Existe um método específico para realizar um desenho de cargo? Possuo um exemplo? Qual é a conclusão? Já sabemos que cargo é o conjunto de tarefas e atribuições que o seu ocupante deve realizar, e seu nome serve para identificá-lo na hierarquia da organização e está registrado no contrato de trabalho daquele que o ocupa. Para construir uma estrutura eficaz, é preciso observar alguns pontos na etapa de desenho dos cargos. São eles: - descrição de cargos; - pesquisa de mercado; - estrutura salarial; - políticas e normas; - enquadramento do pessoal. Além de verificar: - o equilíbrio interno e externo dos cargos; - a competitividade para atrair e reter os colaboradores; - a qualidade das relações de trabalho e do clima organizacional. Para realizar os objetivos organizacionais, a estrutura deve ser concebida levando em consideração a dimensão pessoal (competências, empenho, motivação e desenvolvimento pessoal) e organizacional (estratégias, valorização dos colaboradores, estrutura colaborativa de trabalho em equipe, recompensas compatíveis e o clima organizacional). Assim, os cargos são desenhados para que cumpram os resultados para os quais foram idealizados. Mas é importante ressaltar que também a participação efetiva do ocupante desse cargo, a partir da motivação, é essencial para o cumprimento dessas expectativas. Conseguir unir, por exemplo, competências requeridas com recompensas compatíveis fará toda diferença nesse processo. Ao desenhar um cargo é preciso estabelecer: - seu conteúdo - conjunto de tarefas e atribuições a serem realizadas; - os métodos e processos de trabalho - como serão realizadas as atribuições; - o nível hierárquico (conexões e subordinações) - a quem o ocupante deve se reportar e quem ele deve supervisionar. O desenho de cargos é uma atividade antiga na prática da administração. Podemos nos remeter aos modelos clássicos no contexto da escola clássica da administração, representada comumente pelo engenheiro mecânico Frederick Winslow Taylor. Sobre o modelo clássico, que adota uma abordagem de engenharia industrial e concebe a estrutura organizacional como a de uma máquina, têm-se as seguintes características: - redução de custos; - hierarquia de autoridade rígida e de cima para baixo;

- baixa participação dos colaboradores nas decisões; - padronização e cargos rígidos. O modelo de abordagem humanista ou da escola de recursos humanos se destaca apresentando avanços quanto à rigidez da estrutura e valorização das pessoas. Temos assim as principais características dessa abordagem: - busca melhorias por meio das ferramentas de gestão; - apresenta uma maior participação das gerências nas decisões; - apresenta cargos mais adaptáveis e aumento de produtividade; - leva em consideração a motivação no desenho dos cargos; - leva em consideração a variedade do trabalho, autonomia, identidade, retroação e relações com os demais colaboradores. Desse modo, verifica-se um avanço na abordagem sobre cargos na estrutura organizacional. E, na atualidade, observamos a adequação dos modelos de cargos às competências demandadas pela organização. Com isso temos a interconexão entre cargos, tarefas e funções, todos alinhados com o propósito organizacional. Para exemplificar as etapas do desenho de cargos, veja a ilustração abaixo.

FIGURA 1 - Cargo, salário e remuneração

A tarefa de desenhar cargos requer uma equipe qualificada e interdisciplinar. Cada etapa desse processo tem um produto final que alimentará a etapa seguinte. Temos a descrição das etapas: 

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"Divulgação - consiste em dizer para todos o que se pretende fazer na organização a partir da reestruturação de seus cargos e salários, trazendo para todos uma melhor compreensão de como se dará o processo e quais serão os objetivos finais a serem atingidos a partir de cada etapa. Descrição e análise dos cargos - é de extrema importância, pois é ela que trará para todos uma fotografia de como é a empresa no momento atual, do ponto de vista dos cargos e como ela ficará após a finalização da última etapa da construção do programa. Avaliação e classificação dos cargos - todos os cargos têm uma importância relativa para a organização, dependendo do segmento em que atua ou de como

essa função trará para a empresa seus resultados. Existem várias metodologias de avaliação de cargos em uma empresa.

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Pesquisa salarial - trará para a empresa informações relativas ao equilíbrio externo e será utilizada para a compreensão da importância relativa do cargo no mercado de maneira geral. Estrutura salarial - talvez seja a mais importante ou a mais técnica e trabalhosa, pois são utilizados vários conceitos estatísticos que requerem um conhecimento mais aprofundado. Política salarial - deve ser acompanhada por regras claras e transparentes e darão também possibilidade de construir futuramente programas de remuneração diferenciadas e mais atualizadas, com as melhores práticas de mercado. E também é a partir da definição da política salarial que podemos desenvolver planos de carreira e sucessão e criar uma perspectiva para os funcionários da empresa".

Para obter informações das tarefas e funções desempenhadas por cada cargo, se estabelece um plano de ação para coleta de dados. Cada organização adota um método, mas o importante é levantar dados que informem a correta modelagem de cargos para o perfil de cada organização e negócio. Esses métodos seguem uma lógica, conforme demonstrada na figura abaixo.

FIGURA 2 - Etapas da pesquisa para conceber um desenho de cargos

Feita a pesquisa de dados e a análise dos cargos, temos a etapa de descrição desses cargos, cujas especificidades devem ser respeitadas: identificação (nome), missão, responsabilidades, posição na estrutura organizacional e conexões internas e externas (relacionamentos), competências e habilidades requeridas ao ocupante. Para uma harmonia entre os cargos e um resultado eficaz do desenho geral deles, é preciso observar as estratégias, politicas, rotinas, construção de objetivos, concepção de planos de ação, responsabilidades por supervisão e controle, bem como de gerência de pessoas.

Áreas para avaliação dos cargos Para avaliar se um cargo está adequado ao perfil de uma organização, é preciso observar alguns requisitos básicos, como: as responsabilidades, as competências, as condições de trabalho, a parte mental e a parte física. As partes mental e física influenciam na capacidade de adequação do indivíduo ao cargo. Imagine se podemos contratar um

colaborador para trabalhar em uma plataforma petrolífera se ele tem medo de altura!? E como contratar alguém com baixo preparo físico para atividades que requerem atividades físicas vigorosas, como estivador e pedreiro. A mente e o corpo devem ser compatíveis com a exigência do cargo. FIGURA 5 - Requisitos básicos para cargos

Remuneração e empenho O conceito básico de remuneração no Brasil por décadas foi ancorado no salário fixo - a quantia paga ao fim de cada mês, sobre a qual incidem encargos previdenciários, tributários e outros tipos de desconto - mais o 13o a cada fim de ano. Para funcionários acima do nível de gerência, era comum um bônus eventual entre um e três salários a título de participação nos lucros (isso se a empresa tivesse um ano bom). Tal sistema, porém, caducou. Não acompanha a necessidade de metas, as exigências cada vez maiores do mercado financeiro, o acirramento da concorrência dentro e fora do país. Nesse processo de mudança, as pessoas estão se acostumando a pensar nos rendimentos que recebem anualmente - e não mais mês a mês. E esse tipo de remuneração não está restrito apenas ao alto escalão da companhia. No chão de fábrica, por exemplo, a remuneração variável passou de 0,5 salário, em média, para 1,5 salário - crescimento de 180%. Em média, o padrão de remuneração das empresas em atividade obedece a uma combinação de 40% da remuneração em forma de salário-base, 40% em incentivos de curto prazo, 10% de longo prazo e 10% de benefícios, em que os planos de previdência privada têm grande peso. Mas há empresas que vêm pagando muito acima disso - em geral, com ótimos resultados....