EVALUASI KINERJA Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas kelompok mata kuliah Manajemen SDM PDF

Preview

Summary

EVALUASI KINERJA Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas kelompok mata kuliah Manajemen SDM Dosen Pengampu Prof. Dr. H. Abdul Madjid Latief, MM, M. Pd Disusun Oleh : Abdullah Aceng Fuad Hasim Ikbal PROGRAM STUDI PENDIDIKAN ISLAM STRATA DUA (S2) KONSENTRASI MANAGEMENT PENDIDIKAN ISLAM INSTITUT PERGU...

Description

Accelerat ing t he world's research.

EVALUASI KINERJA Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas kelompok mata kuliah Manajemen SDM Aceng Fuad Hasim Ikbal

Related papers

Download a PDF Pack of t he best relat ed papers 

AGUNG PERMANA (11160121) MAKALAH UT S EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI Agung Permana Makalah UT S Evaluasi kinerja VITA HERLITA (11160120) Ade Fauji, Vit a Herlit a Makalah_ evaluasi_ kinerja_ cit ra_ kencana_ 11150643 Cit ra Kencana

EVALUASI KINERJA Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas kelompok mata kuliah Manajemen SDM Dosen Pengampu Prof. Dr. H. Abdul Madjid Latief, MM, M. Pd

Disusun Oleh : AEGXOODK $FHQJ)XDG+DVLP,NEDO

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN ISLAM STRATA DUA (S2) KONSENTRASI MANAGEMENT PENDIDIKAN ISLAM INSTITUT PERGURUAN TINGGI ILMU AL-QUR’AN JAKARTA TAHUN 2017

KATA PENGANTAR Syukur Alhamdulillah kita panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan

rahmat dan nikmat-Nya kepada kita, sehingga kita dapat

menyelesaikan makalah ini. Sholawat serta salam selalu kita curahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang telah menunjukkan kita dari zaman jahiliyah menuju zaman Islamiyah. Saya membuat makalah ini adalah sebagai kajian tentang Manajemen Pembelajaran Pada Lembaga Pendidikan Islam. Sekaligus untuk menyelesaikan tugas yang diberikan dosen untuk mendapatkan hasil yang baik. Dan tak lupa saya sampaikan ucapan terima kasih kepada bapak dosen yaitu Prof. Dr. H. Abdul Madjid Latief, MM, M. Pd. yang telah memberikan bimbingannya sehingga tersusunnya makalah ini. Saya akui dengan penuh kesadaran bahwa makalah ini banyak terdapat kekurangan dan kekhilafan, oleh karena itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran demi kesempurnaan makalah ini. Atas perhatiannya Saya ucapkan terima kasih dan semoga makalah ini bermanfaat bagi kita semua. Amin.

Jakarta, 26 Februari 2017

Penyusun

i

DAFTAR ISI Kata Pengantar ........................................................................................................ Daftar Isi..................................................................................................................

i ii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................

1

A. Latar Belakang ...................................................................................

1

B. Rumusan Masalah ...............................................................................

1

BAB II PEMBAHASAN .......................................................................................

2

A. Pengertian dan Fungsi Evaluasi Kinerja .............................................

2

B. Menyusun Sistem Evaluasi Kinerja ....................................................

4

C. Standar Kinerja ................................................................................... 11 D. Model-model Evaluasi Kinerja ........................................................... 14 E. Proses Evaluasi Kinerja ...................................................................... 16 F. Masalah yang di hadapi Evaluasi Kinerja........................................... 17 BAB III PENUTUP .............................................................................................. 20 A. Kesimpulan ......................................................................................... 20 B. Kritik dan Saran .................................................................................. 20 LAPORAN OBSERVASI.......................................................................................  A. Profil Sekolah ...................................................................................  B. Hasil Wawancara ..............................................................................  C. Lampiran ...........................................................................................  Soal .........................................................................................................................  ................................................................................................................ Glosarium

4

Daftar Pustaka .........................................................................................................  Daftar Riwayat Hidup ............................................................................................. 

ii

BAB I PENDAHULUAN Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Oleh karena itu, banyak para karyawan yang kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai. Dengan adanya kasus seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik. Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi. Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para aparatur. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.

2

BAB II ISI A. Pengertian dan Fungsi Banyak istilah padanan evaluasi kinerja dalam bahasa Indonesia dan bahasa inggris. Istilah dalam bahasa Indonesia beragam tergantung pada perusahaan atau lembaga pemerintahan yang mempergunakannya. Dari berbagai pengertian pada hakikatnya sama hanya saja dimensi dan indikator dalam proses peniliannya yang berbeda. Evaluasi adalah proses mengukur nilai dan manfaat dari objek evaluasi berdasarkan standar, tolok ukur, kriteria tertentu dengan tujuan mengambil keputusan mengenai objek evaluasi. Objek evaluasi dapat berupa pegawai, karyawan, benda teori maupun pendapat. Dalam evaluasi kinerja yang menjadi objek evaluasi adalah kinerja pegawai. Adapun definisi yang tidak jauh berbeda dikemukakan oleh Payaman Simanjuntak.1

yang

menyatakan

evaluasi

kinerja

adalah

penilaian

pelaksanaan tugas (performance) seseorang atau sekelompok orang atau unit kerja organisasi atau perusahaan. Adapun prosedur evaluasi menurut Umar, evaluasi adalah pemeriksaan yang sistematis tentang manfaat atau kegunaan sesuatu berdasarkan standar tertentu.2 Istilah kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja, yaitu energi manusia jika di kinetikkan atau dipekerjakan akan menghasilkan keluaran kerja. Istilah lain yang sering dipergunakan untuk kinerja adalah performa, akan tetapi istilah ini banyak digunakan untuk kinerja mesin. Dalam bahasa inggris kata padanan untuk kinerja adalah performance. Dalam The New Webster Dictionary, performance memiliki tiga arti kata yaitu prestasi, pertunjukan, dan pelaksanaan tugas.3 Kinerja adalah rekaman 1

Payaman J Simanjuntak, Manajemen dan Evaluasi Kerja, (Jakarta: Lembaga Penerbit FEUI, 2005), hal. 105. 2 Husein umar, Evaluasi Kinerja Perusahaan, (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2002) hal. 1. 3 Achmad S Ruky, Sistem Manajemen Kinerja, (Perfomance Management System): Panduan Praktis untuk merancang dan meraih Kinerja, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2006), hal. 17.

2

3

keluaran pelakasanaan dimensi-dimensi atau fungsi-fungsi pekerjaan dalam waktu tertentu. Evaluasi kinerja adalah proses penilai menilai kinerja ternilai dalam waktu tertentu dengan membandingkan kinerjanya dengan standar kinerjanya dan hasilnya dipergunakan untuk mengambil keputusan MSDM mengenai ternilai. Evaluasi kinerja merupakan suatu proses penilai mengobservasi dan mencatat hasil observasi. Mengobservasi artinya mengamati apa yang dilakukan ternilai bisa berupa hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi ternilai yang terkait dengan pelaksanaan pekerjaan ternilai. Dalam al-Qur’an Allah SWT berfirman:                   Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya serta orangorang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan. Penilai merupakan pejabat yang diberikan wewenang oleh pemimpin perusahaan/organisasi untuk menilai. Bisa berupa atasan langsung, teman sekerja, bawahan, pelanggan, pakar/konsultan, tim penilai. Setiap perusahaan/organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai, maka dari itu pegawai direkrut oleh perusahaan agar tujuan organisasi dapat tercapai. Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai sangatlah menentukan kinerja organisasi dalam mencapai cita-citanya. Adapun fungsi dan tujuan evaluasi kinerja adalah sebagai berikut : 1.

Memberikan balikan (feedback). Melalui evaluasi kinerja organisasi mengetahui seberapa tinggi pegawai telah memenuhi kewajiban kinerjanya. Bagi pegawai evaluasi kinerja memberi balikan informasi

4

mengenai seberapa baik dia telah melaksanakan tugasnya dari awal sampai akhir tahun kerja. 2.

Memotivasi kinerja terbaik. Evaluasi kinerja memotivasi pegawai untuk menghasilkan kinerja terbaik. Proses evaluasi kinerja menunjukkan pegawai apa yang dianggap oleh perusahaan sebagai kinerja terbaik. Sebab individu pegawai ingin dianggap sebagai orang yang mampu menunjukan kinerja superior, proses evaluasi kinerja melengkapinya dengan alat untuk mencapainya.

3.

Mendorong pelatihan dan pementoran. Para manajer di harapkan menjadi pelatih yang baik bagi tim kerjanya dan menjadi mentor bagi protagennya. Evaluasi kinerja mengidentifikasi bidang-bidang pegawai yang lemah dan perlu di latih dan menjadi mentor dan memberi contoh baik bagi para pegawai sebagai protegennya.

4.

Memperbaiki keseluruhan kinerja organisasi. Ini merupakan tujuan terpenting evaluasi kinerja. Evaluasi kinerja memungkinkan organisasi mengomunikasikan harapan organisasi terhadap tim-tim kerja dan para anggotanya dan mengetahui seberapa baik mereka memenuhi harapan tersebut. Jika setiap pegawai memenuhi harapan tersebut dapat dipastikan kinerja organisasi akan tercapai, dan organisasi sukses dalam mencapai tujuannya.

B. Menyusun Sistem Evaluasi Kinerja 1. Menentukan Faktor-faktor yang dinilai Langkah pertama dalam menyusun sistem evaluasi kinerja adalah menentukan dimensi dan indikator kinerja yang nilai. Dimensi adalah bagian atau unsur yang membentuk suatu variabel yang akan di ukur. Secara garis besar dimensi kinerja pegawai terdiri dari hasil kerja, perilaku kerja dan sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Hasil kerja adalah kualitas dan kuantitas hasil kerja pegawai, perilaku

kerja

adalah

perilaku

pegawai

dalam

melakasanakan

5

pekerjaannya, sedangkan sifat pribadi adalah sifat pribadi pegawai yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Misalnya, pegawai melakukan malfungsi pekerjaannya, sengaja melanggar prosedur dan keselamatan kerja. Perilaku tersebut berada di ranah kontrol pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin. Problem perilaku harus segera di ambil langkah koreksi oleh manajer berupa tindakan pendisiplinan. Domain kinerja pegawai adalah komposisi dalam bentuk persentase dari setiap dimensi kinerja pegawai yang di ukur dalam evaluasi kinerja. Komposisi persentase kinerja tersebut berbeda untuk suatu pekerjaan jika dibandingkan dengan kinerja pekerjaan lainnya. Untuk mengukur domain kinerja pegawai/karyawan dikembangkan indikator kinerja. Indikator kinerja adalah kata-kata atau frasa yang melukiskan apakah pegawai telah melaksanakan ketiga dimensi kinerjanya sesuai dengan standar kinerja. Elemen-elemen dari indikator kinerja ialan indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak.4 Untuk penyusun sistem evaluasi kinerja melakukan analisis pekerjaan dan mengidentifikasi adanya indikator untuk mengukur kinerja pegawai. Indikator-indikator kinerja dipergunakan untuk menyusun insturmen evaluasi kinerja dan dipergunakan untuk mengukur kinerja pegawai/karyawan. 2. Menentukan Deskriptor level Kinerja Dalam melaksanakan suatu pekerjaan, para pegawai menghasilkan kinerja yang berbeda-beda. Dalam suatu sistem evaluasi kinerja harus dapat membedakan level-level kinerja dari kinerja yang terbaik sampai kinerja yang terburuk. Untuk dapat membedakan level kinerja dipergunakan deskriptor level kinerja (DLK) atau Performace Level Descriptor. DLK adalah skala hasil pengukuran kinerja untuk membedakan kinerja tertinggi sampai dengan kinerja terendah. DLK juga 4

Hasel Nogi S. Tangkilisan, Manajemen Publik, (Jakarta: Gramedia Widiasarana Indonesia, 2005), hal. 176.

6

dapat dipergunakan di dalam pendidikan untuk membedakan hasil belajar para siswa. Dalam suatu penilaian kinerja DLK mempunyai bentuk yang beragama. Secara umum DLK dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis. a. DLK angka, skala angka ini bisa bersifat sewenang-wenang dan tidak ada ukuran yang seragam. Misalnya, DLK Daftar peniliaian Pekerja Pegawai Negeri Sipil angkan 10-100. DLK Sistem Penilaian Pegawai PT Asuransi Kesehatan Indonesia menggunakan PLS pencapaian hasil kerja dalam bentuk persentase: 45%-59%, 60%74%, hingga 106%-120%. Skala angka dapat bersifat interval atau skala rasio b. DLK dengan kata sifat. Ini dapat menggunakan kata seperti sangat buruk, sedang, baik, dan sangat baik. Misalnya evaluasi bank Indonesia menggunakan kata sifat: jauh di bawah harapan, di bawah harapan, sesuai dengan harapan, di atas harapan. PLN menggunakan kata ekspetasi. c. DLK kombinasi antara angka dan kata sifat. Dalam DLK ini yang utama adalah skala angkanya yang kemudian di jelaskan dengan skala kata sifat. 3. Pengembangan Instrumen Instrumen atau alat pengumpul data adalah alat yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam suatu penelitian.5 Pengembangan Instrumen evaluasi kinerja dilakukan dua tahapan, yaitu menyusun draf instrument kemudian menguji coba instrument sebelum dipergunakan untuk menilai pegawai ternilai. Dengan proses ini, instrument dapat dipergunakan untuk mengukur kinerja ternilai. a. Isi Instrumen Langkah pertama ialah menentukan isi dari instrument eveluasi kinerja, dimana berisi informasi mengenai nama, nama unit kerja, 5

hal. 60.

Djali, Pudji Muljono, Pengukuran dalam Bidang Pendidikan, (Jakarta: Grasindo, 2007),

7

nama pegawai, tempat tanggal lahir, jabatan, pangkat, masa kerja, nama penilai, jabatan penilai dan butir-butir instrument. Untuk menentukan butir-butir instrumen evaluasi kinerja dipergunakan deskripsi tugas yang menghasilkan hasi dari analisis pekerjaan. Secara teoritis memang pekerjaan yang berbeda mempunyai komposisi demensi dan kinerja yang berbeda. Butir-butir bentuk instrument yang diperlukan dalam suatu sistem evaluasi kinerja tergantung kepada model evaluasi kinerjanya. Tetapi ada persamaannya setiap butir instrument evaluasi kinerja terdiri dari dimensi kinerja, indikator kinerja, dan DLK.

b. Uji coba Instrumen Evaluasi kinerja tidak hanya mempergunakan tolok ukur standar kinerja pegawai akan tetapi instrument yang dipergunakan untuk mengukur kinerja juga harus diuji coba untuk mengukur validitas dan reliabilitasnya. 1) Validitas Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dapat melakukan fungsi ukurnya.6Suatu instrumen dikatakan valid jika instrumen tersebut dapat mengukur kinerja pegawai yang akan diukur dalam evaluasi kinerja setelah melakukan pekerjaannya. Validitas merupakan kontinum dari tidak ada hubungan, hubungan rendah sampai 100% valid. Akan tetapi, dalam instrumen evaluasi kinerja tak akan pernah terjadi 100% valid kecuali kalau instrument tersebut indikatornya merupakan kinerja yang dapat di ukur dalam angka numerik. Ada lima jenis validitas:

6

Asep saiful hamdi, Metode penelitian kuantitatif aplikasi dalam pendidikan, (Yogyakarta: Deepublish, 2014), hal. 66.

8

a) Validitas isi, ialah dimensi dan indikator dari instrument evaluasi kinerja melukiskan semua keterampilan, hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang diperlukan oleh pegawai

dalam

melaksanakan

pekerjaannya

untuk

menghasilkan kinerja yang di harapkan oleh perusahaan. Validitas isi dilakukan dengan mencari hubungan antara butir-butir dalam instrument evaluasi kinerja dengan aktivitas-aktivitas, situasi dan keluaran yang terkait dengan pekerjaan.7 b) Validitas muka (face validity), merupakan suatu bentuk content validity yang merupakan hasil observasi kesamaan antara isi dari prediktor kinerja dengan isi pekerjaan yang sesungguhnya. Dengan kata lain di permukaan, butir-butir atau isi dari pediktor tampaknya berkaitan dengan pekerjaan. c) Validitas Terkait dengan kriteria (Criterion Related Validity), merupakan pengukuran berapa baik suatu tes memprediksi suatu keruluaran. Merupakan pernyataan statistika berdasarkan data empiris yang melukiskan hubungan langusung antara skor terhadap prediktor.8 d) Validitas Konstruk (Construct Validity, ialah sampai seberapa derajat tingginya skor yang diperoleh melalui suatu tes dapat diinterpretasikan untuk mengukur sifat yang di hotetiskan atau proterty (konstruk seperti motivasi, inteligensia, kempemimpinan) e) Validitas Konvergen dan Validitas Diskriminan, validitas konvergen sampai seberapa tinggi multiple penilai sepakat mengenai pengukuran mereka mengenai dimensi yang sama atau sampai seberapa tinggi instrument-instrumen yang 7

Husein Umar, Metode Riset Bisnis, (Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2003), hal. 104. Prediktor merupakan suatu prosedur seleksi-resume, formulir lengkap permohonan, surat rekomendasi, hasil wawancara, hasil tes) 8

9

berbeda menyediakan penilaian yang sama untuk dimensi kinerja khusus yang sama. Sedangkan validitas diskriminan adalah korelasi antara dimensi yang sama ketika dinilai oleh penilai yang berbeda harus lebih tinggi dari pada korelasi antara dimensi-dimenasi yang berbeda dinilai oleh peniaipenilai yang sama atau sebaliknya. Prosedur penentu validitas Proses memvalidasi instrument evaluasi kinerja akarnya berada pada isi dari pekerjaan yang diperoleh melalui proses analisis pekerjaan sebagai berikut:9 a) Mengidentifikasi semua tugas-tugas yang diperlukan dalam melaksanakan penugasan pekerjaan. b) Mengidentifikasi

aktivitas

yang

dapat

dipergunakan

pernyataan-pernyataan umum untuk melukiskan aktivitas pekerjaan kritikal. Kemudian pernyataan ini menjadi tanggung jawab dari pekerjaan. c) Mengaitkan tugas-tugas yang relavan dengan tanggung...