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Exposé CDD

Qu’est-ce qu’un CDD ? Le CDD (contrat à durée déterminé est un contrat par lequel un employeur embauche un salarié afin que celui-ci travaille pendant une durée limitée dans son entreprise.

Dans quelles conditions peut-on y avoir recours ? Le contrat de travail à durée déterminée est en principe exclu pour tout emploi durable lié à l'activité permanente de l'entreprise. Ce type de contrat de travail n'est autorisé que dans certains cas précis : -

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Emplois saisonniers : Une entreprise peut recourir au CDD pour des tâches à caractère saisonnier. Emplois d’usages : Dans certains secteurs d'activité, certaines tâches sont par nature temporaires et autorisent donc le recours au CDD. On parle alors de " CDD d'usage". Exemples : extras dans l'hôtellerie ou la restauration, centres de loisirs, action culturelle et spectacles, enquêtes et sondages... Accroissement temporaire d’activité : Une entreprise peut recourir au CDD pour faire face à une augmentation temporaire de son activité, pour remplir une activité ponctuelle et occasionnelle, pour réaliser des travaux urgents ou pour répondre à une commande exceptionnelle à l'exportation. Remplacement : A condition que la suspension du contrat de travail ne soit pas liée à un conflit collectif, on peut utiliser un CDD pour remplacer un salarié absent, quel que soit le motif de cette absence (congés payés, arrêt maladie, etc.). Départ d’un salarié : Le CDD est autorisé pour remplacer un salarié parti définitivement, en attendant la suppression, elle aussi définitive, de son poste de travail. Attente d’un salarié : Le CDD est autorisé pour pourvoir temporairement un poste de travail en attendant la prise en charge de ce poste par un nouveau titulaire, embauché sous CDI ou muté au sein de l'entreprise.

https://www.pratique.fr/cdd-contrat-doit-comporter.html

CDD spécifiques CDD à objet défini : Ce CDD non renouvelable permet l'embauche d'ingénieurs et de cadres pour la réalisation d'un objet défini, pour une durée comprise entre 18 et 36 mois. Il ne comprend pas de terme précis. Il prend simplement fin avec la réalisation de l'objet défini pour lequel il a été conclu. Le salarié doit être prévenu au moins deux mois avant la fin du CDD. Il peut toutefois être rompu par les deux parties, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de sa conclusion (au 24ème mois). Ce nouveau CDD est par ailleurs soumis aux dispositions régissant les CDD de droit commun (indemnité de rupture de 10%, etc.). CDD sénior : Le CDD senior est un type de contrat spécifique dont les règles ont été assouplies par rapport aux CDD « classiques » afin de favoriser l'embauche des seniors de plus de 57 ans.

Exposé CDD CDD de : -

de formation en alternance d'insertion professionnelle ; de réinsertion professionnelle :

Situation où l'entreprise embauche une personne sous CDD afin de lui permettre d'acquérir une pratique professionnelle pendant une période de temps donnée. Ceci concerne essentiellement des diplômés d'un certain niveau et chercheurs. CDD de sportif de haut niveau La loi définit le sportif professionnel salarié comme toute personne ayant pour activité rémunérée l'exercice d'une activité sportive dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12. CDD dans le secteur du jeu vidéo Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme « toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d'un agrément du ministre chargé du numérique ». https://contrat-de-travail.ooreka.fr/comprendre/cdd

Le recours au CDD interdit dans certains cas : La loi prévoit des cas très précis pour lesquels l’embauche en CDD est totalement interdite : - Pour remplacer un salarié gréviste : l’employeur s’expose dans ce cas à une sanction pécuniaire et une requalification du CDD en CDI mais aussi à des sanctions pénales. - Embaucher une personne en CDD sur un même poste suite à un licenciement économique dans les 6 mois qui suivent le licenciement. - Pour exécuter des travaux particulièrement dangereux comme une exposition prolongée à des produits chimiques, ou à l’amiante par exemple.

https://start.lesechos.fr/emploi-stages/management/cdd-les-obligations-auxquelles-votreemployeur-est-tenu-12806.php

Quelle est la durée maximale d’un CDD ? La durée des CDD, renouvellement compris, est limitée à 18 mois. A noter : les CDD de moins de trois mois entraînent une sur-cotisation d'assurance chômage.

Exposé CDD Renouvellement : Sauf exceptions, un CDD peut être renouvelé deux fois sans dépasser la durée maximale de 18 mois. La durée du renouvellement peut être supérieure à la durée initiale (exemple : un CDD initialement conclu pour 3 mois peut être renouvelé pour une durée de 6 mois). Les conditions du renouvellement doivent être mentionnées dans le contrat initial ou, à défaut, faire l'objet d'un avenant à ce contrat. Si le renouvellement fait l'objet d'un avenant, la proposition de prolongation du CDD doit être adressée au salarié avant la fin de la durée de contrat initialement prévue.

Les mentions obligatoire d’un CDD Le CDD est obligatoirement écrit et doit être remis au salarié dans les deux jours qui suivent l'embauche (hors jour de l'embauche). S'il ne respecte pas cette exigence, l'employeur s'expose à des sanctions : 3 750 € d'amende, et 7 500 € d'amende et six mois d'emprisonnement en cas de récidive. Désormais, l'absence de contrat écrit dans les deux jours qui suivent l'embauche n'entraîne pas la requalification en CDI. Mais le salarié peut demander une indemnité à l'employeur, indemnité au plus égale à un mois de salaire.

Exemple :   

Le salarié est embauché le lundi ; Le contrat doit être remis le mercredi au plus tard ; Si le contrat est remis le jeudi, le salarié peut se considérer en CDI.

Si le CDD n’est pas signé par le salarié le contrat est considéré comme non écrit et peut donc être requalifié en CDI sauf si le salarié refuse de signer le contrat de mauvaise foi ou par intention frauduleuse. L'employeur doit remettre le contrat de travail au salarié dans les deux jours qui suivent son embauche en CDD. Les remises tardives du contrat sont considérées par les juges comme une absence d'écrit, avec les conséquences qui en découlent en termes de requalification en CDI.

https://www.pratique.fr/cdd-contrat-doit-comporter.html Les mentions obligatoires d'un CDD Les informations suivantes doivent obligatoirement figurer sur le contrat de travail CDD :        

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Nom, coordonnées de l'entreprise avec indication de son représentant ; Nom et coordonnées du salarié ; Définition précise du motif du contrat (par exemple CDD de remplacement, CDD pour surcroît d'activité...), il faut veiller à n'indiquer qu'un seul motif (sinon requalification en CDI) ; Date échéance du terme du contrat lorsqu'il y a un terme précis Durée minimale s'il s'agit d'un CDD sans terme précis (par exemple le CDD conclu pour remplacement) ; Désignation poste de travail qui sera occupé par le salarié ; Intitulé de la convention collective ; Montant de la rémunération et des différentes composantes comme des primes, avantages en nature, tickets restaurant ; (Le salarié en CDD doit bénéficier des même avantages que ceux accordés aux salariés en CDI : titres restaurant, offres du comité d'entreprise, indemnités maladie...) Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire ; La période d'essai éventuelle ; La durée maximale de la période d'essai d'un CDD est fixée à :

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un jour par semaine prévue au contrat, dans la limite de deux semaines, pour les CDD d'une durée inférieure ou égale à six mois.

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un mois pour les CDD d'une durée supérieure à six mois.

Délai de prévenance L’employeur ou le salarié peut mettre fin à la période d’essai sans motif. La rupture du CDD par l'employeur pendant la période d'essai est soumise au respect d'un délai de prévenance. La durée de ce délai dépend de la durée de présence du salarié dans l'entreprise. Ce délai est de 24h en cas de présence de moins de 8 jours, 48h entre 8 jours et un mois de présence. Taux de l'indemnité de précarité (10% ou 6% si une convention ou un accord collectif de branche étendu, d'entreprise ou d'établissement envisage des contreparties pour le salarié, notamment en privil égiant l'accès à la formation professionnelle). En cas d'absence d'une des mentions obligatoires, le CDD sera automatiquement requalifié en CDI. CDD de remplacement : une clause supplémentaire Dans le cas d'un CDD conclu pour un remplacement, il doit indiquer le nom et la qualification du salarié remplacé, l'absence de l'une des deux mentions entraîne obligatoirement la requalification en contrat CDI.

Signatures obligatoires Le contrat CDD doit être signé par les 2 parties (employeur et salarié). L'absence de l'une de deux signatures transforme le contrat CDD en contrat CDI (article L 1242-12 Code du travail).

Si le salarié est malade pendant son CDD Par exemple : un salarié est recruté en contrat CDD du 1er mars 2011 au 30 juin 2011. Il est en arrêt de maladie du 20 juin 2011 au 10 juillet 2011. Le contrat prendra tout de même fin le 30 juin 2011. La maladie ne repousse pas la fin du contrat ! https://www.pratique.fr/cdd-contrat-doit-comporter.html

Les droits et les devoirs de chaque parties Quel que soit son contrat de travail, le salarié doit s’engager à exécuter personnellement et consciencieusement le travail convenu, à respecter la durée du temps de travail, l’horaire et les prescriptions du règlement intérieur, à être loyal et à s’abstenir de tout fait de concurrence déloyale. Aucun contrat de travail ne pourra exister sans ces engagements de la part du salarié, et l’employeur dispose d’un pouvoir de sanction afin de le faire respecter (le pouvoir disciplinaire de l’employeur).

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Fin du contrat La fin « classique » du CDD Le plus souvent, la fin du CDD est provoquée pour l’arrivé de l’échéance prévue dans le contrat de travail. L’échéance prévue dans le CDD peut prendre plusieurs formes : -

l’arrivée de la date limite du contrat quand le CDD est conclu de date à date, ou de la date de fin de son renouvellement,

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ou la réalisation de l’objet du CDD lorsque ce dernier est conclu sans terme précis.

La fin anticipée du CDD Un CDD peut également se terminer de manière anticipée dans les cas suivants : 

le salarié demande la rupture du CDD car une autre entreprise lui propose un CDI,

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fin de la période d’essai



l’employeur et le salarié y mette fin d’un commun accord,

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le salarié commet une faute grave ou lourde,

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ou en cas de force majeure (ce qui est très rare en pratique).

Préavis En principe, le CDD ne peut être rompu avant son terme que d'un commun accord entre les parties, ou en cas de force majeure ou de faute grave du salarié. Autre possibilité de rupture anticipée : le salarié peut rompre unilatéralement le CDD s'il prouve qu'il a trouvé par ailleurs un contrat de travail à durée indéterminée. Attention ! Le salarié en CDD n’a pas le droit de démissionner.

Poursuite de la relation de travail a la fin du CDD A la fin du CDD, l'employeur peut proposer un CDI à son salarié sans avoir à respecter un délai de carence entre les deux contrats. Si ce CDI prévoit une période d'essai, la durée du CDD (ou des CDD successifs) doit être déduite de celle-ci. Si le CDI suit immédiatement le CDD, l'employeur n'a pas à verser de prime de précarité. Aucun délai de carence ne s'applique entre le CDD et le CDI. De même, si l’employeur veut à nouveau proposer un CDD au même salarié pour le même poste pour X raison, il doit respecter un délai de carence égal à 1/3 de la durée totale du CDD précédent.

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Indemnités à verser A la fin du CDD, l'employeur doit verser au salarié une prime de précarité de CDD dont le montant est égal à 10% de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée du contrat. Elle n’est toutefois pas due dans certains cas, notamment : -

quand le salarié est embauché en CDI par le même employeur à l’issue de son CDD,

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ou au contraire quand le salarié a refusé une proposition d’embauche en CDI de la part de l’employeur à l’issue du CDD,

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En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai.

L’employeur doit également verser une indemnité compensatrice de congés payés (ICP). Son montant correspond à 10% de la rémunération brute totale du salarié. Ensuite, il doit lui remettre les documents suivants : -

un certificat de travail,

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une attestation d’assurance chômage (transmise également à Pôle emploi),

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un reçu pour solde de tout compte

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un chèque avec le montant du reçu pour solde de tout compte

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