TD N°3 droit du travail - Dissertation : La requalification d’un CDD en CDI et la volonté des parties. PDF

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Dissertation : La requalification d’un CDD en CDI et la volonté des parties....

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TD N°3 : Dissertation : La requalification d’un CDD en CDI et la volonté des parties. Introduction : Le contrat à durée indéterminée apparait le principe depuis l’article L.1221-2 du code du travail dont l’alinéa 1 dispose que « ! le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail ! ». De plus, le CDI, ou contrat à durée indéterminé est contrat qui créer une relation de travail à durée indéterminée entre l’employeur et le salarié. Pour rompre un CDI soit l’employeur peut licencier le salarié, soit le salarié peut démissionner, ou encore il est possible que les deux parties conclut un accord à l’amiable mettant fin au contrat. Le CDI s’oppose au contrat à durée déterminée ou CDD. Le CDD est un contrat de travail, obligatoirement écrit et comportant un motif précis, liant l’employeur et le salarié pour une durée limitée. Cette durée peut être défini par une date précise ou bien un terme qui correspond à la réalisation d’un évènement (comme le retour d’un salarié absent). Le CDD peut être conclu pour remplacent un salarié absent, lorsque l’entreprise connait des variations d’activités et donc à besoin de main d’oeuvre, ou encore pour la réalisation d’un objet défini. L’article L.1242-2 nous donne l’ensemble des cas où il est possible de recourir aux CDD. Un employeur peut recourir à un CDD pour remplacer un salarié absent, lorsque l’entreprise connait des variations d’activités et donc à besoin de main d’oeuvre, ou encore pour la réalisation d’un objet défini. Il est cependant interdit de recourir au CDD dans plusieurs stations. Tout d’abord un employeur ne peut pas embauché quelqu’un en CDD si l’objet de ce CDD est de remplacer un salarié gréviste. De plus, un employeur ne peut pas embauché un salarié lorsqu’il est question de travaux particulièrement dangereux. Enfin un employeur doit respecter ce qu’on appelle un délai de carence, en vertu de l’article L.1244-3 du code du travail. Ainsi, en vertu de cet article l’employeur doit attendre un certain délai après l’expiration d’un CDD pour en conclure un nouveau. De même pour les entreprises qui ont effectué des licenciements économiques, ils sont soumit à une interdiction de 6 mois à respecter avant de conclure de nouveaux des CDD. Ceci sous exception d’une commende exceptionnelle. Le CDD prend fin à la fin du terme fixé dans le contrat. De plus, le salarié reçoit une indemnité de fin de contrat justifié par la précarité de la situation du salarié que l’on appelle la prime de précarité. En outre, le CDD peut être renouveler, mais seul deux renouvellements sont possibles et la durée totales ne doit pas dépasser les maximums légaux autorisés. Or les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 sont venu modifier des dispositions afin de sécuriser la rupture de contrats de travail. Elle apporte trois modifications, mais seulement la première concerne notre sujet. En effet, il appartiendra au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux de ces causes de licenciement. En ce qui nous concerne nous allons nous intéresser à la requalification du CDD en CDI. Tout d’abord, il ne faut pas confondre la qualification et requalification. En effet, lorsque la relation de travail se poursuit après l’arrive du terme du CDD le contrat est qualifié de CDI. Cela se fait automatiquement. Au contraire, dans d’autres cas ce seras au juge d’apprécier si le contrat doit être requalifier de CDI ou non. Ainsi, il peut arriver qu’un CDD soit conclut ou rompu ou encore renouvelé de manière irrégulière, dans ce cas le juge peut opérer une requalification du CDD en CDI et le soumettant ainsi au régime juridique de ce dernier. De plus, un contrat de travail est formé entre deux parties, de ce fait cela suppose une négociation entre leurs volontés individuelles et celles ci forment un consentement. Ainsi, le fait que le juge puisse requalifier un CDD en CDI pourrait être considéré comme portant atteinte aux volontés des parties.

Il convient donc de nous demander dans quelle mesure la requalification du CDD en CDI, par le juge, porte atteinte à la volonté des parties.

La requalification du CDD en CDI par le juge porterait donc atteinte à la volonté initiale des parties lors de la conclusion du CDD. Cependant, nous pouvons penser que cette requalification a pour but de protéger le salarié qui se trouve alors en situation précaire ou face à un abus de son employeur. En effet, il est fréquent qu’un salarié qui conclut un CDD espère, qu’à terme, il pourra conclure un CDI, et à la fin de son CDD celui ci devra rechercher un autre contrat de travail. C’est pourquoi, le droit de travail prévoit, dans certains cas, la possibilité de requalifier un ou plusieurs CDD en CDI. De plus, la possibilité de demander la requalification du CDD en CDI appartient uniquement au salarié. De ce fait, cela pourra ouvrir des droits au salarié face son à employeur. En effet, nous pouvons penser également que cette requalification opérée par le juge pourrait s’analyser comme une sanction de l’employeur ayant la volonté d’abuser de ses droits.

Ainsi nous verrons que la requalification du CDD en CDI porte atteinte à la volonté initiale des parties mais dans un but de protection du salarié. Puis nous verrons que cette atteinte reste très encadré par le code du travail afin d’assurer une certaine garanti des volontés des parties.

I - La requalification par le juge assurant la protection du salarié au détriment de la volonté initiale des parties. A) La requalification de CDD en CDI, par la juge, protectrice de la volonté du salarié. —> Lorsque le juge utilise son pouvoir souverain de requalification d’un CDD en CDI celui porte atteinte aux volontés initiales des parties qui ont formé le contrat de travail. En effet, lorsque les parties signent un contrat de travail cela suppose une négociation préalable à un accord de volonté. De ce fait, lorsque le juge requalifie le CDD en CDI, celui ci change la nature même du contrat ainsi que le régime applicable à celui. Or nous pouvons penser que si l’employeur et le salarié choisissent cette forme de contrat c’est pour une raison bien spécifique et requalifier le contrat de travail en CDI reviendrait à aller à l’encontre de ces volontés. —> Cependant, comme nous l’avons dit précédemment, le salarié se retrouve en situation précaire lorsque son CDD se termine. C’est pour cela que le code du travail prévoit dans son article L.1243-8 une prime de précarité, ou indemnité de fin de contrat, à laquelle à le droit le salarié lors de la fin de son contrat. Mais, le salarié peut également saisir le juge afin de demander à ce que soit requalifié son contrat initial en CDI. Ainsi la requalification apparaitrait comme une atteinte au contrat formé initialement mais également nécessaire à la protection du salarié. —> De plus, les volontés des deux parties ne sont pas les mêmes. En effet, la volonté du salarié est celle de trouver un emploi stable, et la volonté de l’employeur est celle d’avoir le plus de bénéfice au sein de son entreprise. Et pour ça, un employeur préfèrera conclure des CDD temporaires plutôt que de pourvoir un emploi fixe sur une durée indéterminée ce qui représentera pour lui plus de dépense. —> Le code du travail pose donc les situations dans lesquels un CDD sera requalifié en CDI dans son article L.1245-1. Cet article dispose que « ! est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles (…)! ». En effet, cet article mentionne une liste d’article relatif au CDD. Ceux ci posent les dispositions relatives aux cas de recours d’un CDD, à la fixation du terme et de la durée du contrat, à la forme, contenu et transmission du contrat, à son échéance et à son renouvellement. Il reviendra ensuite au juge la mission de déterminer si il convient de requalifier, ou non, le contrat de travail initialement signé par les deux parties.

Lorsque le contrat est requalifié par le juge en contrat à durée indéterminé, cela ouvre des droits au salarié.

B) L’atteinte à la volonté de l’employeur par le contrôle du juge dans un but de protection du salarié. —> La requalification du ou des CDD en CDI par le juge sont justifiés par le fait que l’employeur viole les dispositions relatives au recours et à la forme du CDD. —> Concernant les cas de recours possible du CDD. L’employeur doit recourir aux CDD seulement dans les cas prévu par l’article L.1242-2 du code du travail. Au contraire l’article L.1242-6 quant à lui présente les cas où il est interdit de recourir aux CDD. Ainsi lorsque l’employeur conclu tout de même un ou plusieurs CDD sans respecter les cas de recours autorisé, le juge pourra requalifier pour sanctionner cette volonté d’enfreindre la loi. Les CDD successifs, par exemple, sont totalement interdit par l’article L.1244-3 du code du travail. De plus, l’article L.1242-1 du code du travail dispose qu’!«!un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pouvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanent de l’entreprise ! ». Le juge cherche à sanctionner le comportement de l’employeur qui cherche seulement à pourvoir un emploi durable à travers la succession de CDD. Tel est le cas notamment dans notre arrêt du 20 octobre 2015 de la chambre sociale de la Cour de cassation. En l’espèce un salarié d’un chaine télévisé avait signé pendant 16 ans des lettres d’engagement mensuelles pour exercer les mêmes fonctions. Dans cet arrêt la Cour a requalifier la succession de CDD en CDI. Tel a été le cas également dans un arrêt du 26 janvier 2005 de la même chambre. Ces requalifications sont faites dans un esprits de protection du salarié face à l’abus de l’employeur. De même pour les contrats saisonniers, nous pouvons prendre comme exemple un arrêt du 28 septembre 2011 où la chambre sociale de la Cour de cassation relève que ces CDD conclus toujours à la même période avec le même salarié et que les CDD se terminaient en même temps que fermait l’entreprise et étaient conclus en même temps que l’ouverture de l’entreprise. Ainsi la Cour a considéré qu’il s’agissait d’une relation unique et intermittente d’une durée globale indéterminé. En d’autres terme le juge a requalifié les CDD en CDI car il considérait que cette succession donnait naissance à une relation de travail que le salarié pouvait espérer d’une année à l’autre. Ainsi, afin de protéger le salarié, le juge requalifie les CDD. —> Concernant les conditions de terme et de durée, l’employeur ne doit pas dépasser une durée du CDD fixée par les L.1242-7 à L.1242-9. ainsi la durée maximale pouvant être conclu entre deux personnes ne peuvent pas excéder 18 mois, renouvellement compris, et ce depuis la loi du 17 aout 2015. Si l’employeur dépasse cette durée légale alors le CDI sera requalifié par le juge en un CDI. De même le terme doit être fixé dans le contrat de travail sous peine d’irrégularité entrainant la requalification du juge. Ces conditions de terme et durée sont là pour protéger le salarié, ainsi si l’employeur viole ces articles le juge viendra le sanctionner en requalifiant le ou les CDD. —> En outre, si l’employeur ne respecte pas les conditions de contenu, de forme et de transmission du CDD, le juge requalifira le CDD initial, même si cela porte atteinte à la lettre même du contrat. En effet, le contrat de travail écrit doit être transmis au salarié au plus tard deux jours suivant l’embauche en vertu des dispositions de l’article L.1242-13 du code du travail. La remise tardive de ce contrat équivaut donc absence de contrat ce qui entrainera la requalification de la relation de travail. Tel a été le cas lors d’un arrêt de la même chambre en date du 17 juin 2005. Tel est le cas lors d’un arrêt du arrêt du 23 janvier 2008 où la Cour de cassation a requalifié un CDD en CDI car celui ci contenu plusieurs motifs alors que selon l’article L.1242-12 le CDD ne doit comporter qu’un seul motif.

Ce même article impose que le CDD soit écrit sous peine de requalification en CDI. Cette condition permet de garantir au salarié, déjà en situation précaire, une certaine sécurité face à son employeur, pouvant ainsi le protéger d’éventuels abus. Tel est le cas du deuxième arrêt figurant dans notre plaquette en date du 12 décembre 2012. En l’espèce, le contrat de travail n’était pas écrit. La Cour a considéré qu’en l’absence d’écrit, le contrat était présumé à durée déterminé et le salarié avait donc le droit à une indemnité de requalification. —> Enfin, lorsque l’employeur souhaite rompre le CDD, celui ci doit le faire de manière régulière. Dans le cas contraire, le juge requalifira le CDD en CDI. Or, les règles de rupture du CDD et du CDI sont totalement différentes. Dit simplement, pour le CDD il suffit d’attendre le terme fixé dans le contrat, alors que pour rompre un CDI il faut justifié la rupture par une cause réelle et sérieuse. De ce fait, en requalifiant, le juge impose à l’employeur qu’il justifie sa décision de rupture, dans le cas contraire cela sera considéré comme un licenciement abusif et le salarié aura le droit à une indemnité. Ceci porte grandement atteinte à sa volonté de rompre le contrat mais garanti une protection du salarié face aux abus de droit de son employeur. —> L’article L.1244-3 dispose que pour pouvoir conclure d’autres CDD, l’employeur devra attendre un délai de carence. Dans le cas contraire le juge considérera que l’employeur à la volonté de pourvoir à un emploi permanent et donc requalifira le CDD en CDI ce qui rendra sa rupture abusive, puisqu’elle sera considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le pouvoir de requalification du juge porte certes une atteinte considérable à la volonté de l’employeur mais dont le but est la protection de la volonté du salarié considéré comme la personne en situation précaire.

II - Le pouvoir de requalification du juge assurant la permanence de la volonté des parties. A) La requalification ouvrant des droits au salarié en adéquation avec sa volonté. —> Nous avons vu que la volonté d’un salarié est d’avoir une situation stable et pour cela il a besoin d’un emploi stable. Ainsi lorsque celui ci signe un CDD c’est pour, à terme, pouvoir conclure un CDI. De plus, il pourra saisir le juge si il considère qu’il se trouve dans une situation irrégulière ou si il a été victime d’une rupture abusive de son CDD. —> Une fois la requalification par le juge effectué, le salarié pourra obtenir différentes choses. d’abord des dommages et intérêts. Ceux ci peuvent se distinguer en deux types d’indemnités.

T o u t

Lorsque le juge requalifie le CDD en CDI après la rupture de celui ci, le salarié pourra bénéficier d’une indemnité de licenciement. Cela s’explique par le fait que la requalification fait du CDD en CDI et donc place le contrat sous le régime du CDI. Ainsi, pour rompre le contrat l’employeur devra donner une cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, l’employeur sera contraint de verser une indemnité de licenciement au salarié car le licenciement sera considéré comme abusif. Lorsque le juge a requalifié le ou les CDD en CDI et que la relation de travail perdure, le salarié aura droit à une indemnité de requalification. Néanmoins, le salarié ne pourra pas se voir verser les deux indemnités, l’une exclue l’autre, tel est le cas dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 25 mai 2005. —> De plus, lors d’un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 9 mai 2001 la Cour précise que même si le juge à requalifié le CDD, le salarié ne devra pas restituer l’indemnité de fin de contrat qu’il aura perçu au terme de celui ci. —> Le salarié aura aussi le droit à la régularisation de sa rémunération si celui ci a réalisé plusieurs CDD successifs, selon un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 9 décembre 2009. À condition

que le salarié se soit tenu à disposition de l’employeur, tel qu’il est précisé dans un arrêt de la même chambre en date du 28 septembre 2011. Autrement dit, une fois la succession de CDD requalifiée en un seul CDI, le salarié sera réputé employé depuis le premier jour de son premier CDD. L’employeur devra donc lui verser toute rémunération qu’il n’a pas perçu lorsqu’il ne travaillait pas, c’est-à-dire entre deux CDD successifs. —> De même, il a le droit à la reconstitution de sa carrière. Cela s’explique par le fait que lorsque le salarié exécuté une succession de CDD et que celle ci est requalifiée en CDI, alors il est réputé avoir été employé dés son premier CDD (arrêt du 6 novembre 2013 de la chambre sociale de la Cour de cassation). —> Prenons l’exemple de l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 2 avril 2014. En l’espèce, il s’agit d’un joueur de rugby ayant été engagé par une société de rugby en 2007 pour une durée de deux saisons de rugby, se terminant le 30 juin 2009. Le 31 mais 2009, la société a rompu le contrat. Le joueur a saisi les juridictions prud’homales en vu de voir requalifier son CDD en CDI. La société défendeuse fait appel à la convention collective du rugby professionnelle qui autorise des CDD d’une durée de cinq pour contredire le joueur. La Cour de cassation a considéré « ! qu’une convention collective ne peut déroger, de façon défavorable pour le salarié, aux dispositions d’ordre public relatives aux conditions de recours et de forme du contrat de travail à durée déterminée ! ». Ainsi le juge fait primer la protection du salarié sur les dispositions d’une convention collective. —> De ce fait, la requalification opérée par le juge, même si elle porte atteinte à la volonté initiale des parties, le fait dans un but de protection du salarié face à la volonté de l’employeur.

B) Un encadrement strict du juge dans la requalification assurant la persistance de la volonté des parties. —> Tout d’abord l’indemnité de requalification perçu par le salarié ne peut être inférieur à un mois. Ceci a été réaffirmé lors d’un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 17 mars 2010. Un arrêt de la même chambre du 10 juin 2003 ajoute que les heures supplémentaires effectuées par le salarié doivent être prises en compte lors du calcul de l’indemnité. —> La requalification ne porte que sur le terme du contrat et ne touche pas aux stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Ceci vient garantir la protection des volontés des parties qui ont formé les contrats puisque le juge ne peut pas toucher les autres parties de contrat. —> Le juge ne peut pas exiger la réembauche du salarié, tel qu’il a été rappelé lors d’un arrêt du 30 octobre 2012 de la même chambre. Cela marque une limite au pouvoir du juge qui ne peut pas imposer la réembauche du salarié à l’employeur. Ce dernier peut alors conserver un certain contrôle. —> Les cas de requalifications ne sont pas automatiques. En principe les CDD successifs sont interdits sous peine de requalification. De plus, l’employeur est soumis au respect d’un délai de carence avant de pouvoir contracté avec un CDD avec un nouveau salarié. Cependant les articles L.1244-4-1 et suivant du code du travail posent des exceptions à ces interdictions. Il est donc possible de recourir pour à des CDD successifs et à ne pas respecter le délai de carence en cas d’absence renouvelé du salarié remplacé. Il en est de même si le salarié rompt le CDD avant le terme ou refuse son renouvellement ou bien lorsqu’il s’agit de CDD de travaux urgent ou de sécurité. Ces derniers sont considérés comme des contrats s’usage. Un CDD d’usage peut se définir comme un contrat a durée déterminé qui permet à un employeur d’embaucher vite des extras pour des besoins ponctuels et immédiats. Les secteurs d’activités dans lesquels il est possible de contracté des CDD d’usage sont limités. C’est l’ordonnance du 22 septembre 2017 qui encadre ce droit. De plus, l’arrêt CALORI du 23 janvier 2008 de la chambre sociale de la Cour de cassation estime que la succession de CDD d’usage doit être justifié par des raisons objectives qui s’entendent d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi. Ainsi, pour éviter la requalification du CDD en CDI, l’employeur n’aura cas prouver le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Ces exceptions sont les mêmes en matières de contrats saisonniers. Ainsi l’employeur pourra volontairement opérer une successi...